Psicologia del lavoro - Esame completo

Psicologia del lavoro mod 1

È una disciplina scientifica che si interessa dell’interazione tra individuo e lavoro. È considerata una disciplina fortemente applicativa (presta attenzione alla soluzione dei problemi concreti degli individui e delle organizzazioni). {Freud diceva che chi ha lavoro e partner appaganti è felice}

Maria Jahoda

Si occupò di disoccupazione. Le sue conclusioni furono che: il lavoro dà molti benefici indiretti poiché struttura il tempo, permette e facilita i rapporti sociali, crea un ruolo sociale e d’identità.

Elliot Jacques

Ha evidenziato la valenza maturativa attribuita al lavoro. La maturità determinerà anche i livelli di stress associati all’attività lavorativa. Ogni lavoro ha qualche lato frustrante che ci farà crescere, e, la gestione di questo, porta ad una gratificazione.

Nel 1946 il saggio di Friedman pose l’accento sui problemi umani provocati dal macchinismo industriale, mettendo in evidenza, un modo più attento alle esigenze del lavoratore, di fare psicologia applicata. Sarchielli descrive in modo accurato questo percorso di maturazione quando indica gli spazi di ricerca della disciplina a fronte dei cambiamenti in corso nelle economie, nelle organizzazioni produttive e nel mercato del lavoro. A questo proposito, gli psicologi del lavoro devono contribuire a garantire la spinta all’efficienza, a migliorare la qualità della vita lavorativa e gestire le varie diversità nei luoghi di lavoro.

Avallone

Per lui il lavoro è inteso come un insieme di condotte finalizzate ad esiti finali (anche fare il prete è un lavoro). Anche il concetto di ruolo (la parte che vado a giocare sul posto di lavoro) è molto importante e richiede la messa in atto di alcuni comportamenti. Sempre Avallone dice che il lavoro è sempre in relazione con il contesto, che comprende: Struttura, processi, tecnologia, cultura (personalità dell’azienda), contenuto del lavoro, ruolo (anche informale), spazio, tempo, norme e retribuzione e progetto di vita.

Cenni storici

Secondo Gabassi il contributo della psicologia alle tematiche lavorative ebbe inizio alla fine del 1800, quando si preannunciò la seconda Rivoluzione Industriale. La seconda metà dell’800 vede la nascita di studiosi che possono essere considerati i pionieri della psicologia: Freud, Taylor, Binet, Musterberg.

Scientific management

Taylor e Ford furono le influenze maggiori del periodo. Taylor era un ingegnere gestionale che ridisegnò la situazione di lavoro per raggiungere sia una maggiore produttività per l’azienda che un buon salario per il lavoratore. È un paradosso il fatto che la psicologia del lavoro inizi da lui, perché per lui le persone erano semplicemente macchine. Nella sua opera “The Principles of Scientific Management” (1991), stabilisce i 4 principi sull’organizzazione scientifica del lavoro: definizione scientifica del lavoro per gestire l’efficienza, selezione dei migliori lavoratori e loro addestramento, sviluppo di uno spirito collaborativo tra manager e lavoratori, divisione della responsabilità dell’organizzazione e dell’esecuzione tra dirigenti e operai.

Il Taylorismo si basa sull’analisi delle mansioni, vennero eliminati i gesti parassiti (Bricklaying). Il gesto operativo verrà scisso in azioni elementari. I principi che muovono l’uniformità organizzativa sono: il principio di produzione in serie e il principio dell’intercambiabilità delle parti. Senza l’organizzazione scientifica non ci sarebbe stata la produzione e il consumo di massa.

Ford riprenderà il taylorismo frantumando il lavoro esecutivo, su cui costruì la catena di montaggio di una nuova automobile (Modello T Nera) studiata per non essere montata da meccanici professionisti. Questa era, appunto, un’auto standardizzata ed era alla portata di chi la produceva. Ford aumentò la paga giornaliera, ridusse le ore lavorative a 8 e i giorni settimanali di lavoro a 5. Il lato negativo maggiore è che tutto ciò era estremamente alienante e frustrante per gli operai.

Movimento delle human relations

La politica del personale deve mirare alla soddisfazione per il proprio lavoro da parte dell’operaio e alla sua identificazione con l’azienda. Elton Mayo era un antropologo e a lui la Wester Electric Company affidò il compito di fare una ricerca per individuare le cause di una generalizzata maniera di affaticarsi sul lavoro. Un primo studio si proponeva di indagare il legame tra luminosità dell’ambiente e efficienza lavorativa. Risultò che anche se l’illuminazione diminuiva, l’efficienza era sempre la stessa (fu quindi un fallimento).

All’organizzazione “fabbrica” vengono attribuite due principali funzioni: quella economica e quella sociale. Sarà necessario stabilire delle relazioni tra dirigenti e lavoratori per consentire la collaborazione. Effetto Hawthorne: I lavoratori lavorano meglio quando si sentono attratti dal fatto che fossero oggetto di osservazione. Facevano ciò che avrebbe impressionato il ricercatore. Mayo, inoltre, fu il primo ad introdurre il concetto di gruppo informale (emotivamente gratificanti, simili ai gruppi primari) sul posto di lavoro. Le sue conclusioni furono che la produttività dipendeva dall’atteggiamento verso il lavoro e la motivazione era condizionata dalla morale.

Secondo dopoguerra

In questo periodo ci furono ulteriori mutamenti, per esempio, in USA, ci fu l’integrazione razziale e le donne iniziarono a lavorare anche in contesti “maschili”. Una ricerca di Zaleznik focalizzò l’attenzione sugli elementi fondanti dei gruppi informali e sui meccanismi che permettono ai gruppi lavorativi di migliorare la produttività. Aveva individuato dei gruppi oppositivi (non integrati) con controcultura, contro gli interessi dell’azienda. I membri all’interno, emotivamente, erano molto appagati. Li chiamò gruppi frozen. Al loro interno non c’era crescita professionale individuale, perché non si pensava più al management. Erano molto coesi tra loro e il loro livello di produttività era basso.

Lewin fu un esponente della psicologia della Gestalt. Lui applicò i principi della gestalt alla percezione sociale. Lui fu l’inventore della teoria del campo, secondo la quale, il comportamento degli individui dipende da tre fattori: 1. Determinanti Individuali (corredo biologico), 2. Determinanti Interpersonali (con le persone) 3. Determinanti Situazionali (con l’ambiente mutevole). Lewin definì il gruppo come una totalità dinamica, all’interno della quale c’è interdipendenza. Si differenzia da un aggregato sociale (individui nello stesso luogo e momento che non condividono legame specifico) e da una categoria sociale (raggruppamento statistico).

Ci si è chiesto “Perché le persone si riuniscono in gruppi?” Far parte di un gruppo fa bene alla salute e, inoltre: dà identità e senso di comunità, avversa apatia e depressione. Il rifiuto sociale è raggelante. Uno studio di Lewin su dei bambini scout ha permesso di individuare degli stili di leadership e di atmosfera sociale.

• Gruppi autocratici: sono inizialmente più efficienti ma poi c’era aggressività. Il leader autocratico decideva da solo.
• Gruppi democratici: c’era collaborazione, efficienza e produzione ricca. Il leader democratico coinvolgeva il gruppo per la scelta.
• Gruppi permissivi: era il gruppo meno attivo con infinite discussioni. Il leader permissivo faceva decidere esclusivamente al gruppo.

White fece degli studi etnografici sugli effetti dei sistemi di retribuzione ad incentivo. Venne fuori che soltanto il 10% degli operai era motivato al denaro e che la motivazione all’incentivazione economica risultava dipendente dall’estrazione sociale del lavoratore. Gli operai più sensibili agli incentivi (rate busters) erano più individualisti e si differenziavano dai restrictors, molto più inclini a fare gruppo, perché provenienti da ceti in cui l’iniziativa economica individuale era un valore molto condiviso.

Sviluppo organizzativo

L’orientamento nasce sulla base della teoria dei sistemi (un’area di studi interdisciplinari che si occupa della costruzione e delle proprietà di un sistema in quanto tale, relazione di interdipendenza tra variabili diverse) di Bartalanffy e la teoria del campo di Lewin. Un sistema è un insieme di elementi interagenti in reciproca relazione e attivi rispetto all’ambiente circostante. Il termine “insieme” indica che le unità che lo compongono hanno proprietà comuni. Dalla teoria dei sistemi di originò l’approccio sistematico, molto usato nella psicologia applicata. La classica modellizzazione dell’organizzazione, secondo la teoria sistemica, è composta da dei sottoinsiemi in reciproca interazione (produzione, direzione, mantenimento ecc.), ognuno dei quali effettua trasformazioni su specifici input (informazioni) per produrre output (beni, servizi, procedure) destinati ad altri sistemi utilizzando feedback o inforetroattive per valutare i processi.

Livelli di analisi

Ricerca e intervento psicologico, in ambito lavorativo, si articola secondo dei livelli di analisi:

• Livello intraindividuale: fa riferimento alle caratteristiche intrapsichiche del soggetto (emozioni, motivazioni, atteggiamenti).
• Livello di interazione soggetto/compito: l’analisi si focalizza sull’interazione tra persona e mansione lavorativa.
• Livello di analisi di gruppo: l’attenzione è incentrata sul piccolo aggregato sociale.
• Livello di analisi organizzativo: l’organizzazione è intesa come ampio aggregato sociale. Queste sono diverse tra loro perché hanno culture diverse.

Metodi di ricerca

Caratteristiche dell’indagine scientifica

La ricerca sperimentale in psicologia si divide in: vari esperimenti e quasi esperimenti (sul campo). Essendo la psicologia del lavoro una disciplina applicativa, utilizza più i quasi esperimenti, che sono articolati in: studio di rassegna, analisi dei casi, osservazione passiva, indagine trasversale e ricerca longitudinale.

Disegno di ricerca

Costruire un disegno di ricerca significa pianificare ed eseguire una serie di operazioni coerenti con gli obiettivi dello studio. L’insieme di queste operazioni dovrebbe mirare al conseguimento di un obiettivo che Kerlinger ha sintetizzato con Max-Min-Con che sta a significare massimizzare la varianza sistematica, minimizzare la varianza dovuta ad errore e controllare le varianze dovute a terzi fattori.

Strategia e contesto

La strategia riguarda la motivazione che sta alla base della scelta di un piano sperimentale, quasi sperimentale o non sperimentale. Il contesto concerne la scelta tra laboratorio e campo. I differenti modelli di ricerca che nascono dall’incrocio tra strategia e contesto sono:

• Ricerca sperimentale condotta in laboratorio: selezione casuale possibilità di manipolazione delle variabili indipendenti dal ricercatore. Offre un grande potenziale di controllo. Garantisce una buona validità interna ma bassa validità esterna.
• Ricerca quasi sperimentale in laboratorio: i soggetti non sono casuali e c’è poco controllo sulle variabili indipendenti. Potenzialità di controllo e validità interna sono abbastanza elevate, quella esterna risente.
• Ricerca non sperimentale in laboratorio: non c’è un diretto intervento del ricercatore. Sono spesso questionari. Il livello d controllo è basso. La validità esterna dipende dal tipo di campionamento.
• Ricerca sperimentale sul campo: elevato controllo e manipolazione. Elevata anche la validità interna ma meno quella esterna.
• Ricerca quasi sperimentale sul campo: valuta gli effetti di alcuni trattamenti su variabili connesse al contesto stesso. La validità esterna dipende dalla generalizzabilità ad altri contesti.
• Ricerca non sperimentale sul campo: la più diffusa in psicologia del lavoro. Assenza di manipolazione. Poca affidabilità delle misure e molta validità esterna.

Soggetti, tempi e variabili

Soggetti: per quanto riguarda i soggetti, le tecniche di campionamento costituiscono lo strumento principale per assicurare termini di probabilità, ma non sono sempre praticabili. Un altro modo di selezione dei soggetti consiste nell’individuazione di gruppi dotati di determinate caratteristiche da parte del ricercatore.

Variabili: riguardano il passaggio dai costrutti, alle misure (operazionalizzazione). Una problematica sta nello statuto delle variabili (dipendenti, indipendenti ecc.).

Tempi di realizzazione: per quanto riguarda i tempi, si impongono delle scelte relative alla collocazione temporale della ricerca, al numero di rilevazioni da effettuare, alla definizione degli intervalli che è opportuno intercorrano tra l’una e l’altra.

La motivazione nei contesti lavorativi mod 2

La motivazione fa riferimento all’insieme di fattori che modulano l’investimento individuale nel lavoro. Secondo Sarchielli diventa peculiare il costrutto del contratto psicologico, che è fondato dall’insieme delle aspettative reciproche tra lavoratore e datore. Ovviamente, la motivazione è strettamente individuale. L’etimologia della parola “motivazione” si riferisce all’insieme di processi psicologici alla base di azioni volontarie dirette verso un obiettivo. Motivazione ed emozione hanno in comune il termine “e-muovere”. Molti autori (Carver, Scheier, Avallone…) sono d’accordo nell’identificare un campo semantico in cui la motivazione è concepita come un’energia che alimenta e orienta i comportamenti. Può essere analizzata in termini di: attivazione (condizioni di avvio del comportamento), direzione (obiettivo a cui si rivolge), intensità (forza dell’investimento energetico), persistence (disponibilità a insistere nonostante le difficoltà nel conseguire l’obiettivo).

La motivazione può essere intrinseca, quando le spinte sono interne all’individuo (es. vado in università per imparare ed essere realizzata nella vita), o estrinseca, quando invece sono esterne (es. vado in università solo per prendere la presenza). Per studiare la motivazione possiamo dividere le teorie primordiali in due filoni:

• Teorie di contenuto (Maslow, McClelland e Herzberg). Queste teorie si rifanno agli stati interni e ai bisogni dell’individuo.
• Teorie di processo (Vromm, Adams e Locke). Cercano di chiarire quali sono le variabili che mediano la relazione tra alcuni bisogni e alcune condotte.

Teoria dei bisogni di Maslow

Secondo lui gli individui sono caratterizzati da alcuni bisogni comuni, organizzati in progressione gerarchica. Sono state mosse tre critiche principali nei confronti di questa teoria:

• Innanzitutto spesso la gerarchia non funziona,
• In secondo luogo la teoria è ritenuta prettamente americana,
• E, in terzo luogo, non si può essere motivati in maniera meccanica.

Teoria di McClelland

Secondo lui la persona ha bisogno di “riuscire”. Ogni persona può essere raggruppata in 4 diverse categorie motivazionali:

• Motivazione al potere (evitamento alla dipendenza)
• Motivazione all’affiliazione (evitamento all’isolamento)
• Motivazione al successo (evitamento al fallimento)
• Motivazione alla competenza (mantenere standard di elevata qualità).

Tra queste differenti motivazioni non esiste alcun rapporto di gerarchia/subordinazione.

Teoria di Herzberg

Lui è il padre del job redesign e dell’arricchimento del lavoro. I contesti di lavoro dovevano essere resi sensibili e “plastici” rispetto ai desideri dei lavoratori. Secondo lui ci sono due tipi di fattori che incidono sulla motivazione degli individui: fattori di igiene (sicurezza economica, legami sociali, supervisione tecnica) e fattori motivazionali (opportunità di carriera, crescita nel ruolo, leadership, riconoscimento). Si occupa, inoltre, della riformulazione di due costrutti: soddisfazione lavorativa e insoddisfazione lavorativa.

La soddisfazione lavorativa viene raggiunta e cercata solo dalle persone che hanno atteggiamenti volti a ricercare gratificazione attraverso i fattori motivazionali. Tra i due costrutti sopra citati, Herzberg ne aggiungerà un terzo, ossia la non insoddisfazione lavorativa, che è favorita dal raggiungimento e del mantenimento dei soli fattori igienici. Questa teoria è stata ritenuta molto valida anche se è stata mossa una critica in suo sfavore, ovvero l’errata rappresentatività poiché è basata solo sulle persone del ceto medio-alto.

Le teorie di processo sono focalizzate sui processi che regolano l’attivazione, la direzione, intensità e persistenza. Le prime due teorie sono incentrate sull’aspettativa. Questa fa in modo che ci stabiliamo degli obiettivi ed è fatta anche di idealizzazione. Tutto questo comporterà un dispendio di energia. Infatti, la passività e la sensazione di essere incapaci, di solito acquisiti da piccoli a causa di traumi molto forti, sono ritenuti causa o concausa della depressione. Seligman di parla di senso di impotenza appreso; secondo lui chi è cresciuto in situazioni peggiori penserà che il mondo è crudele e che ogni cosa sia molto difficile da gestire.