Psicologia del lavoro - Esame completo

SENSO DI COLPA E VERGOGNA

Queste emozioni hanno a che fare con le norme di condotta sociali e personali che sono state interiorizzate durante lo sviluppo iniziale di una persona.

Il senso di colpa ha a che fare con il super-io, infatti il tema relazionale centrale a valenza negativa consiste nell'avere trasgredito un imperativo morale. Chi prova senso di colpa cerca di scusarsi o di attuare un comportamento riparativo.

La vergogna è percepita sempre negativamente poiché ci riporta ad un nostro difetto ed ha a che fare con la parte del nostro sé più idealizzata. Chi si vergogna cerca solitamente di nascondere la colpa o di attribuirla a qualcun altro.

Queste due emozioni sono diverse ma anche correlate perché rappresentano una perdita o una minaccia di perdita della nostra identità sociale e personale. Le maggiori differenze tra le due sono: a livello di natura e significato del percepito fallimento in ingresso lo stato soggettivo sperimentato e le.

manifestazioni comportamentali. Valori e norme che incoraggiano il senso di colpa o di vergogna possono essere in conflitto tra loro e possono esserlo anche con i valori personali del dipendente.

INVIDIA E GELOSIA

Entrambe le emozioni sono legate al risentimento ed hanno a che fare con una sfera molto disturbante: il paragone con qualcun altro.

L'invidia è uno stato emotivo che di solito comprende due persone in cui una desidera ardentemente quello che un altro ha e si sente ingiustamente privato da esso. È lo stato emotivo più rifiutato da tutti e va distinta sia dall'ammirazione che dall'emulazione (invidia positiva). È avvertita a livello del pre-conscio e di solito la si prova per persone vicine a noi.

La gelosia è un'emozione che comprende tre persone, una persona percepisce che un'altra è una rivale per un compenso previsto o sperato per una terza persone. Consiste nella paura di perdere l'attenzione "formativa".

Cioè quella che ci viene data per esempio da una persona amata, questa costruisce l'immagine di sé. La gelosia può scaturire varie emozioni: quando è sospettosa provocherà ansia, quando invece è confermatoria rabbia e vergogna. Mentre i lavoratori invidiosi vogliono privare gli altri della loro superiore posizione, quelli gelosi vogliono proteggere il loro vantaggio istituzionale. Il lato positivo di queste due emozioni è l'eventuale percezione della privazione o la minaccia di perdita come occasioni sfidanti.

LA COMPASSIONE

Il tema relazionale di base è la sofferenza di un altro e la volontà di volerlo aiutare. La distanza emotiva può far apparire indifferenti. In casi estremi, un'eccessiva compassione da parte del management può comportare dei sentimenti di fallimento come supervisore o l'inizio del burnout da lavoro.

LA SPERANZA

La speranza è una risorsa vitale di fronteggiamento contro la

disperazione. Il suo tema relazionale è di temere il peggio ma sperare il meglio. La speranza sembra anche dipendere dalla convinzione che il miglioramento auspicato è possibile, sia attraverso i nostri sforzi ma anche da fattori esterni su cui non si ha controllo (fortuna, destino, Dio ecc...). In ambito lavorativo, risulta associata alle opportunità di avanzamento di carriera, ma anche alla sua impossibilità, alla disapprovazione sociale ricorrente, alla minaccia di perdita del lavoro e alla possibilità di incorrere in valutazioni negative.

FELICITÀ/GIOIA

Felicità ha due significati: il primo fa riferimento ad una valutazione cognitiva relativamente distaccata dal nostro benessere generale, che potrebbe invece essere considerato come la percezione di soddisfazione/insoddisfazione per come le cose stanno andando nella nostra vita (soddisfazione per il proprio benessere). Il secondo significato sopraggiunge quando la felicità è definita

termini di:

• PROSPETTIVA TEMPORALE (gli atteggiamenti sono ancorati nel passato, i valori nel futuro e gli stati umorali nel presente)
• DINAMISMO (I valori sono stabili nel tempo, gli atteggiamenti sono in evoluzione e gli stati umorali fluttuanti)
• FOCUS (I valori sono generali, gli atteggiamenti specifici e gli stati umorali generali).

PERCHÉ ABBIAMO GLI ATTEGGIAMENTI?

Innanzitutto, ci permettono di filtrare varie informazioni provenienti dall'esterno, ci permettono di dare un senso all'ambiente, ci aiutano a mantenere buoni rapporti con gli altri e ci aiutano a definire identità e autostima.

Pratkanis e Turner affermano che un atteggiamento è memorizzato come una "rappresentazione cognitiva", fatta di tre componenti:

1. ETICHETTA-OGGETTO, accompagnata da indicazioni comportamentali (se si è interessati agli atteggiamenti dei colleghi, bisogna capire chi conta come collega).
2. SINTESI VALUTATIVA DELL'OGGETTO (se è ritenuto

(buono o cattivo)16. STRUTTURA DELLA CONOSCENZA CHE SOSTIENE LA SINTESI

17.Gli atteggiamenti possono essere: IMPLICITI (valutazioni involontarie, incontrollabili e avolte inconsce) o ESPPLICITI (quelli che sosteniamo coscientemente e che possiamo riportare con facilità). Molte volte però è difficile misurare gli atteggiamenti, perché spesso sono soggetti adesiderabilità sociale.

COME SI MISURANO GLI ATTEGGIAMENTI?

Sono valutati tramite dei questionari self-reports. Due di questi sono lo scaling di THURSTONE e lo scaling di LIKERT.

SCALING DI THURSTONE: Secondo lui l’atteggiamento è misurabile all’interno di un continuum misurabile compreso di un polo di massimo sfavore e uno di massimo favore. Gli item scelti dai giudici devono essere sottoposti in ordine casuale ai soggetti, che dovranno indicare quelli con cui sono d’accordo. Il punteggio di un soggetto si ottiene calcolando la media o la mediana dei valori scalari degli item.

scelti.Questa tecnica non è molto usata per due motivi: innanzitutto perché la fase iniziale con i giudici è troppo laboriosa e poi perché questi non sono sempre in grado di stimare il favore espresso verso un item oggettivamente.

SCALING DI LIKERT: Qui lo psicologo selezionerà molte dichiarazioni che si riferiscono all'atteggiamento interessato. Queste dovranno essere a favore o a sfavore dell'oggetto. La differenza dall'altro scaling sta nel fatto che non c'è l'obbligo di stabilire tutti i punti tra i due estremi.

Gli intervistati indicano il loro accordo o disaccordo con ciascuna affermazione. Le dichiarazioni sono incluse nella scala finale se: 1. tendono a essere risposte nello stesso modo come le altre ricoprendo un contenuto simile e 2. suscitano le stesse risposte in due diverse occasioni di misura.

Mentre nello scaling di Thurstone si può rispondere "sì" o "no" o "non"

Il costrutto della soddisfazione lavorativa è quello stato emozionale piacevole associato al proprio lavoro. Di solito porta alla motivazione e a positive prestazioni sul lavoro.

La soddisfazione lavorativa può essere vista in tre modi: come funzione di personalità o predisposizione generale della persona, le opinioni delle altre persone presenti sul luogo di lavoro della persona o le caratteristiche del lavoro di una persona.

Negli anni sono state sviluppate varie misure di soddisfazione lavorativa. Quasi tutte comprendono domande o affermazioni che chiedono agli intervistati di indicare ciò che pensano e sentono sul proprio lavoro nel complesso o in aspetti specifici.

Generalmente le scale sono in formato Likert.