Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Efficacia vs Efficienza

L'efficacia di un metodo o di un processo è la capacità di quel metodo o processo di raggiungere un obiettivo. L'efficienza è la capacità di raggiungere un obiettivo con tempi e costi previsti.

Essere una proposta individualista, in tutti i suoi discorsi Taylor si concentra sul concetto di prestazione individuale, non pensa al gruppo di lavoro in generale ma solo alla persona che lavora, al rapporto uomo-macchina e quindi ragiona solamente in termini di prestazione lavorativa individuale. In quest'ottica per far sì che l'efficienza dell'organizzazione aumenti si deve prestare attenzione al lavoro individuale (la somma dei lavori individuali crea l'organizzazione).

La proposta di Taylor si sviluppa alla fine del 800 e inizio del 900 e ha lo scopo di intervenire in campo organizzativo per migliorare il lavoro. Altri autori di una proposta razionalista dell'organizzazione.

Sono Ford e Fayol, padre dell'organigramma, fotografia formale di un'organizzazione. La critica a Taylor riguarda la sua volontà di fare di più e non di fare meglio, oltre al fatto che secondo Taylor basti pagare di più il lavoratore per poterlo far lavorare di più (rapporto deterministico tra paga e lavorare di più).

Qualche anno dopo Elton Mayo viene chiamato in diverse aziende per occuparsi dell'efficienza di alcuni reparti in cui si osservava un alto turnover, fisiologico avvicendamento della forza lavoro all'interno del reparto, di per sé non è un fenomeno negativo. Un eccessivo turnover però viene letto come un sintomo, le persone non restano volentieri a lavorare in un certo contesto, che qualcosa non funziona. Contestualmente in quegli anni Mayo viene anche coinvolto in ricerche per capire l'effetto di variabili fisiche sul lavoro, ad esempio l'incidenza dell'illuminazione o della temperatura.

sulla prestazione lavorativa delle persone. A differenza di Taylor, Mayo non studia i singoli individui ma osserva gruppi di lavoro. Ciò che si osserva è che al di là/indipendentemente del luogo e delle condizioni di lavoro la produttività del gruppo di lavoro tendeva ad aumentare oppure si assestava a livelli più alti rispetto che in precedenza. Questo ha portato Mayo e collaboratori a fare due considerazioni: - Scoperta del senso di appartenenza, variabile psicologica, spiega come anche in condizioni di lavoro estreme i lavoratori sono in grado di lavorare meglio, anche se le condizioni non sono buone l'efficienza aumenta perché i lavoratori si sentono osservati ed importanti. A livello di gruppo si crea un fenomeno che porta ai risultati osservati (es. coesione, collaborazione, etc.). Mayo si rifaceva al modello di Taylor e al pari di Taylor variò il numero di pause per cambiare l'efficienza. Questo senso di appartenenza

è giunto fino a noi. Taylor credeva che la prestazione individuale dipendeva dalle caratteristiche dell’individuo mentre Mayo parla anche di processi di gruppo (prestazione di gruppo), il rapporto lavorativo è un concetto molto importante perché influenza il lavoratore. Task performance VS contextual performance (distinzione anni ‘80/’90) il concetto di prestazione può si riferirsi al singolo e alle sue capacità e competenze ma esiste un’idea più ampia che comprende il gruppo e non limita la prestazione solo al ruolo che il soggetto ricopre. - Le persone sono in grado di adattarsi anche a condizioni estreme di lavoro se si crea una certa coesione relazionale, si mantiene una buona efficienza. Mayo scopre che nei gruppi di lavoro esiste in genere il leader formale (es. responsabile, referente, capo reparto, capo ufficio, etc.), figura di leader che viene formalmente designata dall’organizzazione.

Questo soggetto per ruolo fa il leader e accanto a questa persona esiste una persona che non è un leader dal punto di vista del ruolo ma che funge da leader. Il leader informale è in grado di influire sull'efficienza lavorativa del gruppo. Questo leader informale non è riconosciuto a livello organizzativo ma lo è a livello del gruppo di lavoro e incide molto sul livello lavorativo. Da Mayo in avanti si è capita sempre di più l'importanza del funzionamento informale, ciò che è più difficile da vedere e che riguardano aspetti psico-relazionali tra i soggetti. Moltissimi fenomeni organizzativi dipendono dai processi informali e non formali.

Il leader formale, proprio perché riconosciuto dall'organizzazione è maggiormente orientato al compito, se dato questo nel gruppo c'è un soggetto che riesce a cogliere e raccogliere il malcontento del gruppo allora è probabile che diventi un

Punto di riferimento, un leader informale. Possono coesistere nella stessa persona leader formale e leader informale? Da Mayo in poi la coincidenza tra i due tipi di leader in una sola persona è vista come obiettivo primario perché il leader formale è giusto che mostri direttività ma questa crea a lungo andare malcontento, da cui possono svilupparsi processi di ostruzionismo, etc. Oggi quindi si cerca di formare i leader ad entrambi questi aspetti, sia orientamento al compito che alla relazione ma questo si è in realtà dimostrato fallimentare perché le caratteristiche di ruolo del leader formale e le caratteristiche che il leader informale dovrebbe possedere per il gruppo non riescono a coincidere ad un certo punto, ma solitamente prevale il ruolo del leader formale perché l'organizzazione lo richiede. Quando dentro all'organizzazione due persone mostrano un conflitto l'organizzazione può agire con un richiamo scritto,

richiamo al ruolo. L'azione formale è quella più facile ma anche giuridicamente più legittima mentre l'azione informale è un qualcosa di più complesso. Questa scoperta invalida il modello di Taylor perché lui immaginava di razionalizzare il processo mettendo da parte tutto ciò che riguarda l'individuo. Mayo scopre invece l'esistenza di un sommerso di variabili informali che molto spesso riguardano le relazioni tra individui, che non sempre sono riconosciute e conosciute dall'organizzazione ma che incidono moltissimo, positivamente o negativamente, sui processi formali. Taylor l'organizzazione scientifica del lavoro VS Mayo movimento delle relazioni umane. La posizione di Mayo viene chiamata "taylorismo dal volto umano" indicando che la proposta di Mayo, pur guardando ai processi psicologici e relazioni, rimane pur sempre un approccio scientifico al lavoro perché si rifà comunque alle idee di Taylor.Taylor e non le supera, aggiungesolo delle variabili in più.​Bernard Bass studia i gruppi di lavoro e nota che non esiste solo il concetto di efficienza operativa, su cui si basa la ricerca delle risorse umane sul leader formale. L'efficienza operativa è la capacità dei gruppi di raggiungere i propri obiettivi secondo certi tempi, secondo certi metodi e riducendo i costi. Bass introduce anche il concetto di efficienza interattiva, capacità di un gruppo di lavoro di incontrare/venire incontro ai bisogni dei propri membri che non sono bisogni solo fisiologici ma (secondo la visione di Mayo) ci sono anche bisogni di appartenenza. Bass dimostra che senza efficienza interattiva, meno probabilmente, quel gruppo di lavoro riuscirà a raggiungere anche l'efficienza operativa (pensiero molto rivoluzionario che da importanza all'efficienza interattiva).​ Il concetto di efficienza lavorativa è assimilabile aquello di convivenza organizzativa con la differenza che la prima è intesa come un qualcosa di quantitativo (dell'efficienza interattiva di un gruppo di lavoro è solito dire se è alta o bassa, se è presente o assente) mentre la convivenza organizzativa è intesa come un fenomeno qualitativo e quindi può essere buona, cattiva, armonica, improntata alla conflittualità, etc. perché è sempre presente in ogni contesto lavorativo. Taylor propone un modello razionalista → Mayo è un primo passo in avanti (non si discosta troppo da Taylor però) → scuola delle neo-relazioni umane → Approccio psicoanalitico. Approccio psicoanalitico In Inghilterra si parla di socio-analisi per parlare dell'applicazione della psicoanalisi ai fenomeni organizzativi. In Francia si parla di psicosociologia. 15 La socioanalisi di Jaque Elliott Jaque, psicoanalista canadese maanche studioso di organizzazioni, introduce la socioanalisi nel mondo organizzativo. La scelta di applicare concetti della psicoanalisi ai contesti organizzativi nasce dalla constatazione che nonostante le organizzazioni vogliano essere strutture razionali e formali, in cui concetti come pianificazione, organizzazione, gestione, controllo, etc. le fanno da padrona, sono comunque costituite da una serie di problemi. Abbiamo un forte parallelismo tra individuo da una parte, visto come entità singola al cui interno avvengono dinamiche intrapsichiche e gruppo dall'altra, con le sue dinamiche intergruppo. Questo ci consente di guardare all'organizzazione come un sistema che si sviluppa su più livelli, Sigmund Freud parlerebbe di un grosso iceberg (una parte sotto il mare e l'altra sopra e visibile). Jaque individua l'aspetto razionale nel sistema di norme, ruoli, etc. che caratterizza un'organizzazione mentre individuanell'emotività la parte irrazionale. Questo tipo di approccio intende studiare i fenomeni organizzativi e in modo particolare quel fenomeno per cui in un certo momento tutti i membri di un'organizzazione sembrano aderire razionalmente ed essere d'accordo mentre successivamente si può assistere a ostruzionismo e contrarietà a quanto si è deciso a livello razionale. Vengono individuati quindi motivi consapevoli e razionali e altri invece emotivi, relazionali, psicosociali, etc. più irrazionali. Questo movimento cerca quindi di spiegare fenomeni che non sono spiegabili solo a livello formale dell'organizzazione, non si tratta solo di mettere a confronto aspetti formali e informali ma di cogliere i diversi fenomeni organizzativi. L'idea di Taylor è una proposta di ruolo che ha lo scopo di aumentare l'efficienza lavorativa, da Taylor a Jacque, passando da Mayo, si cerca di prestare sempre i più

Attenzione ai lavoratori. Mayo resta ancora molto legato.