Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

La prestazione del gruppo di lavoro

Cosa determina la prestazione e quali sono i fattori che influenzano i risultati di un gruppo di lavoro. L'efficacia del team si riferisce a due sfaccettature dei team: la loro performance e la loro possibilità di sopravvivenza.

Performance del team - si riferisce all'effettiva consegna di un output a dei clienti interni o esterni all'organizzazione.

Fattibilità del team - si riferisce alla possibilità e al desiderio dei membri del gruppo di continuare a lavorare assieme.

Come si può valutare la prestazione di un gruppo di lavoro? Ci sono 4 categorie di criteri di valutazione del funzionamento di un gruppo (SARCHIELLI, 2003):

1. Produttività ed efficienza (velocità nel raggiungere il risultato, qualità e quantità del prodotto) - la prestazione in termini di produttività ed efficienza.
2. Interazione fra i membri (identificazione, sentimenti di appartenenza, coesione, soddisfazione) - il grado di interazione e coesione tra i membri del gruppo.
3. Comunicazione (chiarezza, apertura, ascolto) - la qualità della comunicazione all'interno del gruppo.
4. Apprendimento e sviluppo (acquisizione di nuove competenze, crescita individuale e collettiva) - la capacità del gruppo di imparare e svilupparsi nel tempo.

del gruppo nel suo insieme, come ad esempio il raggiungimento degli obiettivi prefissati, la qualità del lavoro svolto e la soddisfazione complessiva dei membri. marcolivello2 - = livello intermedio, che riguarda i processi di lavoro all'interno del gruppo, come ad esempio la comunicazione, la collaborazione e la gestione dei conflitti. Questi processi influenzano direttamente i risultati del gruppo. marcolivello3 - = livello più specifico, che riguarda le competenze individuali dei membri del gruppo e il loro contributo al lavoro di gruppo. Questo livello considera le abilità, le conoscenze e le esperienze dei singoli membri e come queste influenzano il funzionamento complessivo del gruppo. In conclusione, per valutare il funzionamento di un gruppo è necessario considerare diversi fattori, come i risultati ottenuti, i processi di lavoro e le competenze individuali dei membri. Solo analizzando tutte queste dimensioni è possibile avere una visione completa della prestazione di un gruppo di lavoro.

relativi agli obiettivi organizzativi

livello 2 - livello intermedio, che fa riferimento alla vitalità e apprendimento a livello di team

livello 3 - livello individuale, che fa riferimento alla realizzazione dei bisogni individuali di soddisfazione, salute e crescita lavorativa

16/11/2021

FATTORI CORRELATI ALL'EFFICACIA DI UN GRUPPO

1. Composizione del gruppo

2. Cognizioni di gruppo

3. Emozioni e dinamiche di gruppo

A. Dimensioni, numero di componenti, grado di diversità o omogeneità tra i membri

B. Coesione, senso di appartenenza collettiva, sentimenti di sicurezza e fiducia

C. Norme, conflitti, leadership

D. Capacità di lavorare in squadra

E. Caratteristiche individuali e personalità

F. La durata del gruppo

1. dimensione dell'aumento delle dimensioni ripartizione di compiti e responsabilità, permette la ma se le
2. dimensioni aumentano troppo quello che succede è che: 106^ le persone fanno fatica a partecipare,
3. si formano dei sottogruppi tra individui particolarmente simili e ciò va a minare la coesione, dovuto anche al fatto che è possibile che all'interno di quei gruppi i membri creino norme diverse si può incorrere quindi anche in una minore soddisfazione
4. siano necessarie maggiori energie per il coordinamento del gruppo
5. Es se occorre organizzare una riunione, ci vorrà del tempo per trovare una data che vada bene a tutti i componenti (STEINER, Concetto di perdite di processo 1972) dovute agli impegni di
6. organizzazione e di coordinamento del gruppo Produttività effettiva = produttività potenziale - perdite di processo
7. A dimensioni maggiori corrisponde un maggiore rischio di social loafing definito anche inerzia

Il fenomeno del social loafing si verifica quando i membri di un gruppo si impegnano meno in un compito a cui dovrebbero contribuire tutti, rispetto a quanto farebbero da soli. Questo si verifica soprattutto con compiti decisionali relativamente facili, poiché le persone tendono a ritenere che il proprio contributo non sia rilevante e quindi si deresponsabilizzano.

Le cause del social loafing possono essere diverse:

• Ampiezza del gruppo: non c'è un collegamento tra il proprio impegno e il risultato finale.
• Mancanza di collegamento tra il proprio impegno e i ricavi.
• Percezione di inutilità del proprio contributo.
• Sucker effect: percezione di lavorare troppo rispetto agli altri membri del gruppo, quindi per ristabilire l'equità i membri decidono di ridurre volontariamente i propri sforzi.

Alcuni possibili rimedi per contrastare il social loafing sono:

• Valutazioni dirette delle persone.
• Valorizzazione dei singoli contributi.
• Evitamento del rischio dell'anonimato.
• Ridurre le dimensioni del gruppo: quando un gruppo è piccolo è difficile incorrere nel social loafing.

Perché i membri devono contribuire altrimenti viene notato degli altri componenti del gruppo, quando invece un gruppo è più numeroso il contributo individuale si perde di vista.

1. Composizione del gruppo

   1. Dimensioni, numero di componenti
   2. Grado di diversità o di omogeneità tra i membri
   3. Caratteristiche individuali es personalità
   4. La sua durata

2. Grado di diversità o di omogeneità tra i membri

   Omogeneità

   La similarità di:

   • capacità
   • opinioni
   • atteggiamenti

   può avere un effetto facilitante perché aumenta la coesione del gruppo e il grado di attrazione dei membri del gruppo, ma questo dipende dalla natura del compito. Un compito complesso potrebbe richiedere la presenza di persone con capacità differenti per arrivare a un maggior numero di contributi di idee e portare ad un risultato migliore.

   Heterogeneità

   La diversità del gruppo può tuttavia presentare delle sfide.

Per l'efficacia del team:

• Formazione di sottogruppi: le persone si uniscono maggiormente a quelli che hanno delle idee simili a loro (che ad esempio non lavorano per ottenere lo stesso risultato o che lavorano con norme diverse)

In generale, i risultati sull'impatto della diversità all'interno dei gruppi sono contrastanti:

1. Composizione del gruppo
• Dimensioni, numero di componenti
• Grado di diversità o di omogeneità tra i membri
• Caratteristiche individuali es. personalità
• La sua durata

In generale, i risultati degli studi non sono sempre coerenti: personalità, capacità cognitive generali e le (fattore g) sembrano predire sia le prestazioni individuali che quelle a livello di team.

Ad esempio, la coscienziosità è importante per l'efficacia del team quando l'interdipendenza tra i membri è elevata (importante che il livello di).

coscienziosità sia uniforme tra i membri = se all'interno di un gruppo c'è una persona particolarmente coscienziosa ed altre che non lo sono per niente questo non porta ad esiti soddisfacenti)

L'amicalità dei membri del gruppo sembra essere uno dei predittori più validi di come il team funzionerà questo perché l'amicalità ha un impatto effettivamente sulla coesione quindi maggiore amicalità tendenzialmente porta ad una maggiore coesione e ad un grado di attrazione maggiore tra i membri del team e sembra anche facilitare la comunicazione tra i membri del team

L'apertura mentale e la stabilità emotiva (= la faccia positiva del nevroticismo) non hanno un impatto diretto sulla prestazione del gruppo e sull'efficacia del team, ma sono molto utili perché influenzano positivamente il modo in cui gruppi affrontano i conflitti relativi al compito

1. composizione del gruppo
1. Dimensioni, numero di componenti

grado di diversità o di omogeneità tra i membri C. caratteristiche individuali come personalità D. la sua durata La durata del gruppo è la misura di quanto a lungo i membri fanno parte di un dato team. Per i team, la durata è un fattore complicato da capire perché nuovi membri spesso arrivano, vanno, tornano o vengono rimpiazzati. Ciò che è chiaro è che diverse durate di gruppo hanno implicazioni sull'efficacia del gruppo. Ad esempio, gruppi con un'alta rotazione sono correlati ad una minore efficacia, mentre i gruppi sono più prolifici di idee quando i membri una volta andati via, poi ritornavano nel gruppo. I cambiamenti dei membri hanno risvolti positivi e negativi sul gruppo a seconda delle abilità delle persone che rimanevano all'interno del gruppo rispetto a coloro che se ne andavano. EMOZIONI E COGNIZIONI DI GRUPPO: 2. emozioni e cognizioni di gruppo A. Coesione B. senso di efficacia collettivasentimenti di sicurezza e di fiducia. La coesione è un sentimento di attrazione fra i membri del gruppo, i quali attribuiscono valore all'appartenenza e desiderano rimanere uniti in futuro. La coesione è inversamente correlata alle dimensioni del gruppo. È più presente nei piccoli gruppi con alto grado di similarità (di conoscenze, capacità e atteggiamenti) tra i membri e che hanno una storia di successi pregressi. Quanto più il team ha funzionato in passato, tanto più la coesione aumenta. Tuttavia, talvolta c'è una relazione curvilinea fra coesione e prestazione del gruppo. Se la coesione è eccessiva, si può avere un decremento di produttività perché vi è molto investimento sulle relazioni tra i membri (problemi collegati al groupthink). Esiste un livello ottimale di coesione, superato il quale la coesione può diventare addirittura negativa per il gruppo stesso, quindi può esserci un decremento dei risultati.

Nella produttività del gruppo si perde di vista l'obiettivo per investire molto sulle relazioni e per salvaguardare l'armonia del gruppo, a scapito talvolta del raggiungimento degli obiettivi del gruppo.

Emozioni e cognizioni di gruppo:

1. Coesione
2. Senso di efficacia collettiva
3. Sentimenti di sicurezza e di fiducia

Auto-efficacia collettiva: si riferisce alla fiducia che un gruppo ha di poter portare a termine adeguatamente il suo compito. Solitamente vi è una buona relazione (r.=.41) tra auto-efficacia percepita e performance effettiva del team (metanalis).