Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

INTRODUZIONE ALLA PSICOLOGIA DEL LAVORO

CAP 1 - LO STUDIO PSICOLOGICO DEL LAVORO

La psicologia del lavoro può essere considerata una disciplina, ampia e articolata, che si interessa

dell’interazione tra persona e lavoro (suo oggetto di studio).

Cos’è una disciplina scientifica? Si interessano della comprensione e spiegazione della mente e

dell’agire umano. Si basano sul metodo scientifico. Nel tempo hanno assunto una logica evidence

based. I metodi di ricerca (osservazione sistematica, sperimentazione, studio dei casi e indagini

campionarie) sono fondamentali per la validazione di teorie e modelli interpretativi.

In psicologia del lavoro è frequente un approccio costruttivista, che si pone l’obiettivo di generare

teorie attraverso l’analisi clinica dei dati empirici. Il percorso avviene quindi a ritroso [Grounded Theory].

Non è inusuale però trovare elementi di serendipità: modalità conoscitiva che richiede intuizione e

flessibilità [Elton Mayo -> ruolo del gruppo e della dimensione sociale: un forte senso di gruppo con

autonomia e responsabilità favoriva incrementi di produttività, indipendentemente dalle soluzioni orarie

o premiali adottate].

Psicologia applicata ai problemi del lavoro

La PdL è considerata una disciplina con una forte valenza applicativa. Alcuni esempi dagli USA, dove è

nata: i processi di selezione dell’esercito americano, la creazione e la diffusione dei test di intelligenza o

la definizione dei livelli salariali differenziati.

[1917 - Journal of Applied Psychology]

Agli albori la PdL utilizzava le conoscenze della psicologa sperimentale per dare risposte alle istanze

razionalistiche dell’industria e per favorire la formazione-integrazione del ceto medio (macchinismo

industriale); ma in Europa si è caratterizzata per una maggiore attenzione ai temi della fatica e della

sicurezza dei lavoratori [Baritz -> le compagnie cominciano a interessarsi alle scienze sociali non un

minuto prima che fossero interamente convinte che questo era un modo piuttosto economico di

aumentare la produzione e incrementare i profitti].

Oggigiorno, gli psicologi del lavoro possono contribuire:

1. Garantendo una costate spinta all’efficienza, sia sul piano economico che su quello umano.

2. Migliorando la qualità della vita lavorativa, ponendo un occhio sull’ambiente, sullo stress, sulla

giustizia e sui bisogni della persona (Occupational Health Psychology).

3. Gestire le diversità nei luoghi di lavoro, dovute al genere, all’età, al livello culturale, all’etnia e al

tipo di contratto (Diversity Managment).

4. Alla gestione della progressiva dissoluzione dell’unità del lavoro nel tempo e nello spazio, in

breve, come affrontare i cambiamenti che stanno trasformando il lavoro.

Psicologia del lavoro e altre psicologie

Molti studiosi considerano la PdL come un campo di applicazione di altre discipline o sotto-discipline

psicologiche al contesto del lavoro; ma secondo studiosi europei ciò la sottovaluterebbe, questi ultimi

vogliono sottolineare la sua specificità e la sua autonomia.

È più reattiva nel leggere e interpretare i fenomeni e i processi che avvengono a livello socioeconomico

e possiede competenze e strumenti per tradurre teorie e conoscenze in intervento. In tal senso si può

ritenere che sia in grado di produrre conoscenze originali, e non solo di applicare scoperte provenienti

da altri settori.

Psicologia del lavoro e altri ambiti scientifici

Economia e Sociologia: fondamentali per una piena comprensione dei processi psicologici connessi

• con la perdita/mancanza di lavoro.

Discipline sociologiche, giuridiche ed economiche: per chi studia gli effetti psicologici della

• flessibilità e della precarietà lavorativa, e per evitare una interpretazione troppo psicologizzata

dell’esperienza delle persone (permettono di andare oltre l’analisi dei processi intra-psichici e di

meglio contestualizzare l’esperienza). Fondamentali anche per gli studi sul mobbing.

Medicina del lavoro: per chi si occupa di benessere e stress nei luoghi di lavoro. Lo psicologo si

• occupa dell’individuazione dei fattori antecedenti che possono favorire l’insorgenza di stress lavoro-

correlato; invece il medico si occupa della prevenzione e cura.

Ingegneri, progettisti ed ergonomi: chi si occupa del “job design” (analisi e progettazione del

• contesto di lavoro).

Ricercatori e professionisti

Si possono identificare due mondi di fare psicologia del lavoro, ai quali corrispondono due profili

professionali:

1. RICERCA: elaborare teorie sul funzionamento umano, verificare ipotesi e costruire strumenti di

misura. Gli input principali provengono da problemi teorici, da risultati di precedenti ricerche e da

nuovi fenomeni che mettono in discussione il passato.

2. PROFESSIONE: risolvere problematiche che emergono dal mondo del lavoro, dalle organizzazioni

produttive, dalle dinamiche socioeconomiche e del mercato del lavoro. Gli input principali arrivano

da clienti che chiedono la soluzione di un problema, vogliono cambiare alcune cose o vogliono

avviare processi formativi.

L’ARTICOLAZIONE DELLA DISCIPLINA

Una definizione più esaustiva afferma che la PdL studia il comportamento umano nelle sue varie

manifestazioni che concernono il lavoro. Ne vediamo alcuni esempi:

Conciliazione tra vita lavorativa e vita extra-lavorativa (bilanciamento);

• Orientamenti e atteggiamenti verso il lavoro;

• Come le preferenze sessuali possono avere ripercussioni sul lavoro.

•

Pertanto nella definizione di comportamento umano rientrano, oltre all’azione osservabile

dell’individuo, gli aspetti preparatori dell’azione (processi percettivi, cognitivi e attentivi), i processi

motivazionali (intensità, direzione e persistenza nel tempo dell’agire umano), gli stati emotivi

(predittori delle condotte) e infine i tratti di personalità, l’identità, gli atteggiamenti sociali, le

aspettative, le attitudini e le intenzioni delle persone.

Si possono definire almeno 5 diversi livelli di analisi adottati negli studi e negli interventi di psicologia

del lavoro:

1. Livello di analisi intrasoggettivo: processi interni, consapevoli alla persona, che conducono al

comportamento. Abbiamo alcuni esempi nelle esperienze di gestione dello stress e delle situazioni

problematiche; oppure l’auto-osservazione e valutazione secondo le teorie dell’autoregolazione del

comportamento [Bandura e Locke -> le persone conducono un costante monitoraggio e

valutazione della propria prestazione e la regolano in funzione del raggiungimento di obiettivi e

risultati]. Facciamo rientrare in questa categoria anche le teorie motivazionali.

2. Livello di analisi soggetto-compito: qui rientrano gli studi di psicologia cognitiva che si

interessano di come le persone costituiscono script, mappe cognitive e modelli mentali (forme

internalizzate di conoscenza che guidano l’azione). Fondamentali sono anche i modelli e i metodi di

analisi del lavoro, i rapporti tra individuo e nuove tecnologie (ergonomia), oppure gli studi sullo

stress lavorativo.

3. Livello di analisi di gruppo: possiamo osservare le forme di sincronismo, la combinazione delle

diverse competenze e i modelli mentali condivisi del compito. Utile anche per studiare i processi di

apprendimento durante le esperienze di formazione, l’efficienza dei gruppi e la gestione dei

conflitti.

4. Livello di analisi organizzativo: l’organizzazione come ampio aggregato sociale. Prendiamo gli

studi che hanno esaminato le culture organizzative come insieme di assunti impliciti e valori generali

che regolano la vita di una organizzazione (fusione, incorporazione, distribuzione di potere e

processi di accoglienza dei nuovi membri).

5. Livello di analisi sociale: consideriamo i macroprocessi socioeconomici e culturali che regolano una

società e caratterizzano una determinata fase storica. Essi sono considerati come il prodotto di

processi economici, culturali e normativi che caratterizzano diverse fasi storiche e l’appartenenza a

diversi gruppi sociali.

Per un’articolazione interna

Possiamo distinguere tre diverse subdiscipline all’interno dell’area scientifica denominata psicologia del

lavoro e delle organizzazioni:

1. Psicologia del lavoro: si occupa del lavoratore che persegue scopi, che prova una serie di

esperienze psicologiche di fronte al proprio compito e nel rapporto che instaura con l’ambiente. In

questa categoria possiamo trovare il tema della motivazione sul lavoro.

2. Psicologia delle risorse umane: si occupa del migliore adattamento possibile tra individuo e

richieste organizzative. Troviamo l’impostazione di sistemi premianti.

3. Psicologia dell’organizzazione: studia le entità sovraindividuali aggregate (generare e guidare il

cambiamento organizzativo). Notiamo gli effetti di una crisi aziendale sulla motivazione delle

maestranze.

CENNI STORICI

Le origini della PdL hanno le proprie radici in Wundt, proprio dalla sua scuola si sono formate due

figure importanti:

Hugo Munsterberg: si dedicò allo studio della psicofisiologia del lavoro umano, e del rapporto tra

• abilità, performance ed efficienza produttiva. Sviluppò l’espressione di psicologia industriale.

James McKeen Cattel: si dedicò alle differenze individuali come determinanti del comportamento

• umano. Creò i primi protocolli per la misurazione delle capacità e abilità individuali (da lui stesso

chiamati test mentali).

La guerra e la razionalizzazione della produzione

Un primo esempio dell’utilizzo della PdL lo troviamo nell’adattamento del test di intelligenza Stanford-

Binet per la collocazione delle truppe Americane durante la WW2.

Poi troviamo Taylor, considerato il padre dello scientific management, il quale inventò un modello che

mira a semplificare i compiti, a ridurre i tempi di esecuzione e a motivare le persone in base al principio

esclusivamente estrinseco del premio di produzione. Ha trovato ampia applicazione con il Fordismo nei

grandi sistemi di produzione meccanizzati.

Taylor aveva posto al centro dei sistemi produttivi il “fattore umano” senza però avere gli strumenti

conoscitivi per capirne la complessità.

Alla scoperta del significato psicologico del lavoro umano

Col tempo vennero alla luce i limiti dello scientific management; bisognava quindi ridurre i costi

psicologici che gli individui “alla catena” erano costretti a pagare. Spicca la figura di Elton G. Mayo,

egli capì che vi erano alcuni aspetti sociali del lavoro che funzionavano da determinanti delle qualità e

quantità di pezzi prodotti (per questo viene considerato il fondatore del movimento delle relazioni

umane).

La ricostruzione della complessità psicologica del lavoro umano continuò anche nell’immediato

secondo dopoguerra; un’istituto di Londra sviluppò un modello di analisi sociotecnica delle

organizzazioni del lavoro (influenzate dallo psicologo sociale Kurt Lewis): l’organizzazione del lavoro

umano deve essere esaminata come un elemento che interagisce in modo costante con gli altri fattori

produttivi, in particolare quello tecnico. Allo stesso tempo, la progettazione e la fruizione delle

tecnologie richiedono un’attenzione particolare al “fattore umano” (bisogni, emozioni e atteggiamenti).

La psicotecnica in Italia

Agli inizi del secolo scorso ci fu uno sviluppo della psicotecnica in Italia, applicata a diversi ambiti di

intervento: scuola, industria, esercito; sopratutto grazie a padre Agostino Gemelli.

Negli anni successivi vennero mosse delle accuse a questo metodo, considerato come un tentativo di

controllo e di razionalizzazione della vita produttiva e della società civile da parte del nuovo ceto

politico [Sapelli].

L’esperienza del Centro di psicologia dell’Olivetti

Grazie all’aiuto di Cesare Musatti (psicologo sperimentale), venne progettato un centro di psicologia

innovativo. Al di là delle tradizionali procedure psicotecniche, la presenza di psicologi in fabbrica

avrebbe dovuto migliorare sia l’organizzazione e la gestione aziendale sia le condizione del lavoro nelle

fabbriche. Anche grazie a Francesco Novara, il centro si caratterizzò per una metodologia che integrava

l’approccio clinico, l’osservazione e l’indagine quali-quantitativa.

Si concretizzò un campo di azione professionale che toccava tutte e tre le aree di studio e intervento

oggi denominate Psicologia del Lavoro:

Psicologia del lavoro: si analizzarono i tempi e i metodi di lavorazione, dimostrando empiricamente la

• loro astrattezza e incoerenza rispetto ai parametri fisiologici e psicologici della condotta del

lavoratore.

Psicologia delle risorse umane: mostra la sua capacità di interloquire alla pari con le altre figure

• professionali e con le diverse funzioni aziendali. Ad esempio abbiamo avuto l’introduzione dei

colloqui psicologici nelle assunzioni; e il centro di riqualificazione operai, che sembra costituire ante

litteram quello che oggi viene chiamato welfare aziendale.

Psicologia dell’organizzazione: ricorderemo la collaborazione alla nascita delle UMI (unità di

• montaggio integrate) = piccoli gruppi di lavoro che oprano in modo autonomo in una specifica area

dello stabilimento e si assumono la responsabilità non solo dell’assemblaggio, ma anche del collaudo.

CAP 2 - LAVORARE OGGI: ESIGENZA DI UN NUOVO CONTRATTO PSICOLOGICO

Persistenti trasformazioni

Gran parte dei cambiamenti che ancora oggi possiamo osservare sono stati ispirati dai principi della

“lean production”: definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente, eliminare le

attività che non producono valore aggiunto, cercando di ottenere una produzione just-in-time secondo

un’ottica di miglioramento continuo, ed eliminare gli sprechi.

Primo aspetto del cambiamento: Secondo aspetto del cambiamento:

Riduzione delle tradizionali strutture gerarchiche Persistente competizione tra le aziende che è

• Attenuazione dei confini tra dipartimenti stata accolta come nuova strategia di sviluppo,

• (facilitazione dell’interscambio comunicativo) e assunta come bene necessario.

Diffusione del teamwork Logica del successo a breve termine

• •

Attribuzione di responsabilità alle persone Ridimensionamenti

• •

Tecnologie per automatizzare la produzione Fusioni

• •

fabbriche intelligenti = industrie 4.0

Alcuni tratti distintivi della forza lavoro

ETÀ: uno dei fenomeni più eclatanti è la “transizione demografica”: decremento dei tassi di natalità

• e di mortalità, con l’innalzamento della speranza di vita nella popolazione generale nei paesi a più

elevato sviluppo. Ciò porta ad un “vuoto demografico” nella parte giovanile: mentre oggi vi sono 4

potenziali lavoratori che sostengono una persona in pensione, nel 2060 ve ne saranno poco meno di

2.

GENERAZIONI: la “demografia organizzativa” è passata da una forma piramidale ad essere un fuso

• largo sui fianchi che si restringono verso le estremità. Nello stesso contesto possiamo trovare 4

generazioni di lavoratori: tradizionalisti (fino al 44), baby boomers (45 - 64), generazione X (65 - 79)

e millennials (80 - 99). Gli studi sulle coorti generazionali non hanno portato a risultati definitivi, ma

possiamo evidenziare alcuni effetti negativi imputabili alle differenze generazionali negli

atteggiamenti verso il lavoro, negli stili di vita e negli stili comunicativi: categorizzazioni sociali ->

estremizzazioni dei giudizi -> stereotipi di età e discriminazione.

GENERE: i maschi sono più presenti nel mercato del lavoro rispetto alle donne. Ma la percentuale

• femminile sta crescendo, e per questo si dovrà:

Conciliare i tempi lavorativi per un migliore equilibrio tra lavoro e famiglia;

• Ottenere le migliori forme di welfare aziendale;

• Accentuare il tasso di femminilizzazione di molte professioni.

•

IMMIGRATI: le differenze ormai visibili tra gruppi minoritari e di maggioranza implicano una specifica

• attenzione al modo con cui si sviluppano relazioni intergruppi e ai potenziali effetti di categorizzazione

sociale reciproca; cioè rendersi conto delle condizioni in cui si sviluppano i processi interculturali e

riconoscere il valore delle differenze tra gruppi sociali.

Deregolazione del lavoro e flessibilità

La progressiva deregolamentazione del lavoro ha in realtà aumentato la probabilità di lavori temporanei

precari, espressione della cosiddetta flessibilità contrattuale, rafforzando la segmentazione tra

lavoratori forti e vulnerabili. I nuovi lavori (spesso deregolati) non richiedono una stabilità di spazio e

tempo e procedure standard, ma implicano invece la flessibilità del lavoratore nel senso che egli può,

entro certi limiti, autoregolarsi.

La ricerca psicosociale sulla flessibilità ha mostrato come ci si trovi di fronte a un’etichetta categoriale

che riguarda una classe di oggetti sociali differenti (flessibilità fisico-geografica, temporale, tecnologica,

contrattuale, funzionale e spazio-temporale).

Ambivalenza della diversità tra i lavoratori

Sembrerebbe ragionevole valorizzare le diversità tra i lavoratori dal momento che si è verificato che

esse sono spesso fonte di vantaggi organizzativi come la disponibilità di un più ampio patrimonio di

conoscenze e competenze, di punti di vista diversi e innovativi e con un miglioramento complessivo

della reputazione aziendale.

Ad ogni modo, gli esiti positivi appena accennati sono spesso annullati dallo sviluppo di stereotipi

negativi, conflittualità, discriminazioni, abbassamento delle prestazioni e maggiori livelli di stress.

Per dare un esito favorevole alla diversità sarebbero necessari alcuni fattori:

Una organizzazione orientata allo sviluppo e alle esigenze dei consumatori;

• Risorse umane che valorizzano le differenze