Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

IL CLIMA DI SICUREZZA

Sistema specifico di percezioni condivise riferite al modo in cui nell'organizzazione si guarda alla sicurezza. Fornisce al lavoratore informazioni su quali sono le priorità dell'organizzazione. In base a tale percezione il lavoratore deduce quali condotte saranno probabilmente premiate e quali invece sanzionate.

Costituisce una dimensione soggettiva (sense making), ma ha anche un carattere condiviso con altri (costruzione sociale - Weick).

Il clima di sicurezza rappresenta una sorta di guida al comportamento organizzativo e può regolare le decisioni collettive. Può divenire la fonte di legittimazione organizzativa per mettere in atto comportamenti non sicuri o violazioni.

Zohan e Luria -> diversi livelli di analisi del clima di sicurezza:

• Organizzativo Formale: atti formali, regole esplicite.
• Di Gruppo: pratiche concrete ed esecuzione materiale. Definito da regole tacitamente condivise. Qui si costituisce un

"concreto" clima di sicurezza! Fondamentale risulta la qualità delle comunicazioni tra leader e subordinati (stili di direzione aperti, trasformazionali sono migliori di stili correttivi). Dimensioni per studiare la percezione da parte dei lavoratori del clima di sicurezza [Zohan]: 1. Atteggiamenti della direzione aziendale verso la sicurezza. 2. Pratiche di gestione delle risorse umane: i comportamenti sicuri danno anche benefici estrinseci? 3. Livello di rischio nei vari compiti lavorativi. 4. Sostegno dei supervisori: le loro azioni sono finalizzate alla sicurezza? 5. Processi interni al gruppo di lavoro. 6. Relazione tra gruppi. 7. Pressione e ritmi di lavoro. LA PRESTAZIONE SICURA: INDICAZIONI DALLE RICERCHE Metanalisi di Christian et al: La prestazione sicura comprende una serie di attività individuali (safety compliance) riferite all'osservanza di norme e procedure, e inoltre una serie di comportamenti organizzativi (safety participation) finalizzati a

migliorare le condizioni di sicurezza. Gli autori ritengono che l'attenzione vada posta sui concreti comportamenti lavorativi e organizzativi delle persone. Tali condotte sicure possono ridurre la probabilità di eventi nefasti.

Implicazioni sul piano degli interventi operativi:

• Investimenti nella formazione dei dirigenti e dei quadri, per aumentare la loro sensibilità in tema di sicurezza, possono avere delle rilevanti ricadute sui comportamenti di sicurezza di tutte le maestranze di una organizzazione.
• La persona motivata verso la sicurezza cercherà di aumentare le proprie conoscenze su tutti gli aspetti in gioco, attuerà un minor numero di violazioni e sarà più attenta alle situazioni di dubbio sicurezza. Vedi Pag. 12

Motivazione alla sicurezza = Valenza (importanza), Strumentalità (benefici secondari) e Aspettativa.

CAP 6 - COSTI E RICAVI DEL LAVORO

SODDISFAZIONE LAVORATIVA

Atteggiamento favorevole verso il lavoro con una

la soddisfazione lavorativa. La soddisfazione lavorativa è un concetto complesso che coinvolge sia una componente emotiva (appagamento) che una componente cognitiva (giudizio favorevole sul bilancio costi/ricavi). È stato utilizzato con grande frequenza per valutare gli aspetti qualitativi dell'esperienza lavorativa, partendo da presupposti teorici differenti. I modelli di discrepanza sostengono che la soddisfazione deriva dal confronto tra ciò che il lavoro offre effettivamente e ciò che le persone desiderano ottenere o si aspettano di ottenere. I modelli disposizionali e di personalità evidenziano che le differenze individuali nella soddisfazione lavorativa sono connesse a caratteristiche personali come il self, le strategie di coping, gli atteggiamenti verso la vita e un basso livello di nevroticismo. Secondo Locke e Lathan, un'alta affettività negativa è indicativa di un lavoro poco soddisfacente. Judge e Kammeyer-Mueller sottolineano l'importanza di considerare sempre l'interazione tra persona e ambiente lavorativo, in particolare come il contesto lavorativo può facilitare o ostacolare la soddisfazione lavorativa.

L'espressione dicaratteristiche disposizionali e di personalità. Modelli situazionali: le caratteristiche della situazione lavorativa risultano differentemente valutati dai lavoratori come possibile fonte di soddisfazione. Rientrano anche altri aspetti come il reddito, la sicurezza e stabilità del posto e la qualità delle condizioni fisico-ambientali. Job Characteristics Model di Hackmann e Oldman (Pag. 12).

Emozioni lavorative e soddisfazione: Lo stato dell'umore e le emozioni vissute hanno una relazione con la soddisfazione lavorativa nel senso che sono considerate predittori della soddisfazione globale. Entrambe le emozioni (positive e negative) svolgono una funzione adattiva. Occorre analizzarle nelle diverse situazioni. Regolazione delle emozioni con il cosiddetto lavoro emotivo che viene svolto dalla persona per corrispondere alle attese, regole e prescrizioni emotive tipiche dell'organizzazione in cui lavora. Abbiamo due principali

Strategie di gestione:

Strategie superficiali ("surface acting"): cambiare l'espressione senza modificare ciò che si prova veramente. In questo caso si sperimenta una condizione di dissonanza emotiva che porta a insoddisfazione ed esaurimento.

Strategie profonde ("deep acting"): modificare lo stato emotivo per renderlo coerente con le attese e poi esprimerlo. Richiede un supplemento di impegno, ma si rivela efficace a promuovere un'adeguata qualità della vita lavorativa.

ENGAGEMENT

1. Set di risorse motivazionali collegate alle altre risorse personali concettualmente congiunte come resilienza, ottimismo, fiducia che sono funzionali sia al raggiungimento dei risultati concreti sia allo sviluppo professionale.
2. Uno stato psicologico durevole, connesso con le esperienze positive passate che hanno sostenuto comportamenti di coinvolgimento e soddisfazione.
3. Un positivo e appagante stato di benessere che si esprime attraverso la

dedizione al lavoro. Kahn -> Engagement come l’opportunità di ricavare dal legame con il ruolo lavorativo energie per la costruzione del Sé. Si riconoscono nell’engagement due dimensioni principali: di energia e di identificazione con il lavoro. Macey e Schneider -> vogliono portare chiarezza con una distinzione interna alla nozione generale: Trait Engagement: personalità proattiva; State engagement: involvement; Engagement comportamentale: comportamenti di cittadinanza organizzativa. Come si presentano i lavoratori “engaged” Nell’engagement manca la tipica spinta interna poco controllabile della persona con tratti di carattere compulsivo (tipico del workaholism). Le persone engaged lavorano molto perché amano il loro lavoro e non perché sono spinti da forze interne alle quali non sanno resistere. Inoltre, la loro situazione non risulta esagerata al punto tale da mettere a rischio il proprio benessere e le

relazioni interpersonali. Da cosa dipende l'engagement

Fattori antecedenti:

1. Presenza di opportunità e risorse, sia sociali che organizzative, fungono sia da fattori di motivazione intrinseca che estrinseca.
2. Presenza di risorse personali (facilitate da esperienze positive):
   • Percezione di auto-efficacia
   • Resilienza
   • Stima di sé
   • Ottimismo

Conseguenze dell'engagement

Il miglioramento dei risultati lavorativi viene spiegato per il fatto che i lavoratori engaged sperimentano più facilmente emozioni positive, vivono una condizione di benessere psicofisico, creano relazioni supportanti e diffondono l'entusiasmo. In particolare le emozioni positive sembrano facilitare il riconoscimento delle risorse presenti sul lavoro.

FATICA FISICA, MENTALE ED EMOTIVA

Il sonno rappresenta un "serbatoio di energie", se non è sufficiente si parla di fatica cronica o patologica. La fatica ha anche una funzione adattiva, rappresenta un

segnale di allerta.

Effetti della fatica

Nella fatica mentale consideriamo due caratteristiche tipiche:

• Un decremento delle capacità di lavoro e delle prestazioni;
• Un'esperienza di disagio, avversione per l'attività (distingue da noia o saturazione).

Fatica mentale -> significativi cambiamenti del tracciato EEG di una persona sveglia caratterizzati dalla progressiva comparsa di onde lente tipiche della sonnolenza soprattutto nei lobi frontali e parietali.

A differenza delle situazioni di noia e monotonia, il recupero dei decrementi non è immediato, richiede tempo anche cambiando le condizioni di lavoro.

La fatica mentale si esprime mediante l'interferenza su vari subsistemi cognitivi:

• Percezione
• Elaborazione dell'informazione
• Memoria

La fatica porta al decremento delle prestazioni soltanto quando non esiste la possibilità di compensare: per un certo tempo permette di mascherare, ma non eliminare, lo stato di

fatica.Noia e saturazione lavorativa La noia è considerata come risultato transitorio di lavori ripetitivi anche se si sono considerate alcune differenze individuali (come l'essere introversi o estroversi). Si avvicina molto alla fatica mentale (riduzione dell'efficienza) ma è collegata anche con l'aumento di manifestazioni ansioso-depressive e la riduzione del benessere individuale. La saturazione invece si presenta come una variante tipica della fatica mentale, dove non solo si è stanchi, ma ci si può sentire sazi del lavoro che si fa, quasi nauseati. È una conseguenza abbastanza veloce di un lavoro ripetitivo, monotono e con scarse valenze affettive che si esprime con vissuti emotivi di apatia, irritabilità e avversione per i compiti. Si ipotizza entrino in gioco due processi: Motivazionale (m. intrinseca) - Volitivo (mancanza di volontà) Linee di prevenzione della fatica mentale: 1. Il design dei posti e della

struttura dei compiti

1. Il miglioramento della compatibilità tra richieste e competenze della persona (capacità cognitive)
2. Il miglioramento del coordinamento tra attività
3. Il miglioramento della distribuzione delle pause
4. Favorire il rilassamento e il sonno del lavoratore quando è a casa

LO STRESS LAVORATIVO

Comincia con le richieste poste al lavoratore -> se queste eccedono le risorse della persona -> strategie di adattamento per ristabilire l'equilibrio -> se non si ristabilisce l'equilibrio o si hanno risposte disadattive -> conseguenze negative (a breve e lungo termine).

Ma bisogna dire che i diversi fattori di stress possono in realtà attivare emozioni interpretabili dalla persona come negative (distress) o positive (eustress) in relazione ai propri scopi, credenze e valori.

TERMINI DALLA LETTERATURA:

• Stress (processo di stress) -> stimoli ed esisti della persona
• Stressor -> fattori che possono attivare