Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Modulo 1: Origini e fondamenti

Introduzione

La disciplina studia che caratteristiche deve avere l’ambiente di lavoro per favorire il benessere. Come garantire equità, giustizia, trasparenza nella distribuzione dei benefici. Come favorire la realizzazione delle aspirazioni individuali. Come si gestiscono le diversità. Come fronteggiare i cambiamenti che stanno trasformando il lavoro. Tutto in riferimento all’ambiente lavorativo.

In particolare è lo studio dei comportamenti nel contesto lavorativo, nello svolgimento della loro attività professionale in rapporto alle relazioni interpersonali e l’organizzazione in generale.

In generale gli obiettivi sono: favorire il benessere per i lavoratori e il massimo vantaggio per l’organizzazione, e migliorare le condizioni psicologiche. L’attenzione si concentra sulla persona che lavora, sul comportamento umano nelle varie manifestazioni che concernano il lavoro.

Semplificando la disciplina si articola in tre rami:

• Psicologia del lavoro: lavoratore e l’interazione con il suo ambiente lavorativo.
• Psicologia dell’organizzazione: studia le entità sovraindividuali.
• Psicologia delle risorse umane: affronta le problematiche individuali.

Vi sono due articolazioni della disciplina:

• I ricercatori/accademici: svolgono un’attività di ricerca, elaborano strumenti di misura ed elaborano teorie. Utilizzano la sperimentazione che può essere in laboratorio o sul campo.
• I professionisti: sono coloro che svolgono l’attività lavorativa, svolgono attività di consulenza all’interno delle aziende.

Il concetto di lavoro, assume due significati:

• Sostanziale: fa riferimento all’attività che facciamo indipendentemente dal quadro formale, è considerata l’attività utile a produrre risorse utili per la sopravvivenza.
• Scientifico: inteso come prodotto della rivoluzione industriale, sinonimo di occupazione, definito dal quadro formale, come organizzazione del lavoro.

Fine ‘800 vi è la rivoluzione industriale, avvengono una serie di trasformazioni le quali cambiano radicalmente il lavoro, viene ridisegnato il rapporto tra lavoro e società, e tra individuo e proprio lavoro. Si passa da una concezione di homo economicus il quale è motivato solo da interessi economici a quella di homo psicologico la quale legittimava il lavoratore ad avere sentimenti ed emozioni che fanno parte della prestazione lavorativa.

Fondamenti teorici, studi e ricerche

Contesto: società moderna, grandi trasformazioni sociali ed economiche. Contornato da un pensiero filosofico denominato: positivismo o empirismo metodologico il quale riteneva che il modo scientifico di conoscere la realtà è quello sperimentale. Come conseguenza cambia anche la struttura organizzativa. Va a scomparire l’organizzazione di tipo lineare-gerarchico caratterizzata dal rapporto comando-subordinazione.

Taylor

Responsabile del passaggio da una struttura di tipo gerarchico-lineare in cui vi era unicità del comando a una di tipo funzionale-gerarchico in cui l’ufficio di programmazione acquista importanza diventando l’anima della nuova organizzazione (studio dei tempi, bilancio dei costi, analisi delle spese, gestione del personale). A fine dell ‘800 nasce la necessità di migliorare i modelli di organizzazione industriale. Taylor promotore del nuovo metodo elabora un sistema di gestione e direzione chiamato task management, ossia un’organizzazione scientifica del lavoro: OSL.

Fortemente influenzato dal positivismo metodologico: la sua teoria è infatti basata su numerose osservazioni ed esperimenti. Punti chiave sono: lo sviluppo di conoscenze su basi scientifiche (osservazioni), la selezione scientifica della manodopera (selezione), preparazione e perfezionamento dei lavoratori su basi scientifiche (metodo), intima e cordiale collaborazione fra dirigenti e manodopera (compromesso). Da origine ad un movimento chiamato lo scientific management. Critica: miglioramento industria o sfruttamento? Operaio bue, assenza di prospettive psicologiche ed eccessiva parcellizzazione del lavoro (efficienza ma alienazione).

Mayo

Sempre nel quadro del positivismo ma maggiore rilievo ai fattori umani. I suoi esperimenti consistevano dell’aggiungere un elemento innovativo nell’attività lavorativa come ad esempio pause o nuovi sistemi di pagamento. I risultati delle sue ricerche furono: la coesione, la fiducia e l’autonomia hanno effetti positivi sulla produzione. L’aumento nella produzione infatti non era dovuto alle pause ma grazie ad un clima di gruppo grazie alla quale era calata la tensione nervosa. Le relazione sociale influenzano particolarmente la produzione. L’uomo è infatti motivato da esigenze di tipo sociali piuttosto che di tipo economico. I lavoratori posti in un luogo di lavoro sono membri di un sistema sociale.

L’integrazione fra elemento produttivo e quello sociale era il fine ultimo sulla quale doveva basarsi la nuova organizzazione del lavoro. Nonostante il grandioso lavoro di Mayo non avvenne il superamento del taylorismo. Si avviarono nuovi studi della scuola delle risorse umane, gli studi delle human relations.

Fattori umani nelle teorie organizzative

Scuola motivazionalista

Nascita dei motivazionalisti grazie agli studi di Mayo. Principi: operaio come essere umano, attenzione ai fattori motivazionali alla base del contributo lavorativo, relazione tra condizioni di lavoro e rendimento individuale. La motivazione e la soddisfazione degli operai non dipendono esclusivamente dall’entità monetaria ma anche da altri strumenti lavorativi come: il clima, il gruppo informale, fiducia, delega, coinvolgimento degli operai... ecc. La produttività dipende dalle condizioni di contesto che includono il livello di motivazione degli operai. La concezione di lavoratore come risorse fa sì che aumenti l’attenzione che esso necessita.

Bernard

Parte da una riflessione con lo scopo di integrare l’interesse individuale e il fine della organizzazione in cui è inserito. Distingue i due fini in:

• Fine individuale (efficienza): soddisfazione delle aspettative individuali.
• Fine istituzionale (efficacia): riferito agli obiettivi dell’organizzazione.

Ciò che deve avvenire è una integrazione fra esigenze dei capitalisti e motivazioni e fini individuali dei propri dipendenti in modo da garantire un ciclo vitale all’azienda e quindi la sua sopravvivenza e un autofinanziamento. L’individuo accetta di condividere il fine istituzionale e cooperare ma se riceve un compenso che non è solo monetario ma è fatto di gratificazioni morali, prestigio, stima, prospettiva di carriera. Lo sforzo è perciò collegato all’aspettativa di ricompensa e la prestazione di conseguenza di darà soddisfazione la quale alimenta lo sforzo venendosi così a creare un ciclo continuo. Le gratificazioni inoltre si dividono in estrinseche (compenso monetario) e intrinseche (gratificazione psicologica). In tutto ciò l’elemento comunicativo del capo gioca un ruolo fondamentale.

McClelland

Subisce una forza influenza da Freud e considera le motivazioni inconscie. Concentra i suoi studi sul mondo interno del lavoratore piuttosto che su quello esterno. Ritiene che bisogna studiare le motivazioni soggettive a partire dalla storia psicoanalitica ancora prima di entrare nel mondo del lavoro. Individua due tipi di individui caratterizzati da due tipi di motivazione differente:

• La motivazione alla sicurezza: individui che sono caratterizzati da una forte affiliazione, sono passivi, preferiscono la stabilità e la non presenza di ostacoli.
• La motivazione al successo o autorealizzazione: individui che puntano al successo, hanno un comportamento reattivo, lottano per raggiungere un certo prestigio, preferiscono il fare piuttosto del parlare.

Maslow

Teorizza la piramide dei bisogni. Punto di partenza è che alla base della motivazione ad un comportamento c’è sempre un bisogno, esiste una motivazione se esiste un bisogno da soddisfare. C’è una gerarchia dei bisogni con un ordine di priorità. Al livello più basso ci sono i bisogni primari, poi quelli di sicurezza, successivamente quelli sociali, quelli dell’io fino ad arrivare alla punta in cui ci sono i bisogni di autorealizzazione.

Agyri

Considera due tipi di interessi: quelli dell’individuo e quelli dell’organizzazione i quali però sono contrastanti. Per risolvere l’astio c’è la necessità di uno sviluppo organizzativo che preveda il decentramento e la delega dei ruoli e delle decisioni. L’uomo non è una semplice macchina che esegue e deve essere responsabilizzato. L’organizzazione sana è quella che riesce a mediare tra le proprie finalità e quelle degli individui, bisogna però specificare che non è unica o univoca.

Herzberg

Crede che ogni individuo deve essere cointeressato al compito svolto. Tra i fattori che influenzano la produttività ci sono quelli ambientali (non motivano ma sostengono l’attività che viene svolta) e fattori attivamente motivanti. La produttività dipende dai capi ma anche e soprattutto dalla compartecipazione dei lavoratori. Gli individui inoltre sono più motivati dai propri bisogni che da pressioni esterne. La motivazione inoltre influenza la qualità.

McGregor

Descrive due teorie corrispondenti alla vecchia e alla nuova organizzazione:

• Teoria X: (organizzazione vecchia) quasi tutti gli individui non amano lavorare e preferiscono che gli sia detto cosa fare, i capi perciò hanno il compito di sorvegliare. Le persone sono sorvegliate in cambio di una retribuzione. Gli obiettivi dell’organizzazione non sono concordabili con quelli individuali.
• Teoria Y: (organizzazione nuova) le persone non amano né odiano il lavoro ma operano, si danno obiettivi e assumono responsabilità senza essere spinti o costretti. Hanno una propensione a una determinata attività, il compito dell’azienda è quello di individuarla e fare in modo che il contributo dell’individuo sia il più elevato possibile per l’organizzazione. Questo è il modello di anarchia organizzata. Gli individui tendono ad autoregolarsi e la forza lavoro deve basarsi sull’autoregolazione, sulla disciplina interiore e la collaborazione volontaria. Il lavoratore deve gestirsi in autonomia in cambio di una retribuzione e una possibilità di crescita.

Lo sviluppo organizzativo

L’analisi dello sviluppo organizzativo non può essere separato dal contesto in cui si colloca. Lo sviluppo della rivoluzione industriale iniziato a fine ‘800 e inizio ‘900 è stato caratterizzato inizialmente dalla teoria classica del taylorismo (efficienza prima di tutto) e successivamente dalla teoria motivazionalista (interesse alle persone). Nel tempo si sono sviluppate diverse teorie che però hanno tutte avuto come concetto cardine l’efficienza organizzativa.

Punto di partenza: l’organizzazione è fatta dalle persone e dalle relazioni tra di esse, esiste solo quando le persone interagiscono per conseguire degli obiettivi.

Teoria della contingenza

Importanza dell’ambiente. Non esiste un’organizzazione ottimale ma un migliore relativo al contesto in cui l’organizzazione opera. La diversità è spiegata come indotta, influenzata dal contesto ambientale. I fattori contingenti sono: la tecnologia, la dimensione e l’ambiente.

Teoria cognitiva

L’importanza della cultura. Si occupa dei meccanismi attraverso i quali l’informazione è percepita, interpretata, e trasformata in comportamento. Al centro dell’attenzione c’è l’individuo nell’organizzazione. Gli individui formano l’organizzazione e perciò non si può non considerare l’individuo e la sua storia nell’analisi organizzativa.

Teoria del caos

L’organizzazione che apprende. Organizzazioni come sistemi naturali e non come macchine prevedibili. La struttura deve essere di tipo orizzontale in modo da affrontare i problemi tempestivamente. Nasce il concetto di ruolo ovvero parte del sistema sociale dotato di responsabilità che fa uso del proprio giudizio e delle proprie abilità. Vi deve essere perfetta condivisione dell’informazione e i rapporti fra i dipendenti devono essere di collaborazione non di competizione. L’organizzazione è un sistema, in particolare un sistema aperto, considerata un essere vivente composto da diversi organi tra loro interagenti. Gli individui al suo interno sono perciò in interrelazione e dipendenza.

L’action research è un programma di sviluppo organizzativo che viene utilizzato per fronteggiare un problema e quindi in modo che i cambiamenti esterni non distruggano l’organizzazione. Si articola in tre fasi: diagnosi, azione, mantenimento.

Modulo 2: Analisi del lavoro in contesti lavorativi

Organizzazione e cultura

Le organizzazioni nascono perché ci sono determinate attività le quali non possono essere svolte da una sola persona. Un’organizzazione comporta: la divisione del lavoro, il coordinamento dei compiti e quindi la progettazione e la gestione del potere inteso come sistema decisionale. L’organizzazione può essere definita come il complesso delle modalità secondo le quali viene suddiviso il lavoro, e quindi viene realizzato il coordinamento tra tali compiti. È un insieme di persone che svolgono determinate attività finalizzate ad un obiettivo comune.

Un’organizzazione si definisce in base alla cultura che ha: ciò che gli dà identità e ciò che la caratterizza e differenzia dalle altre. La cultura organizzativa è strettamente connessa con la presenza umana nell’azienda. È il prodotto di idee, pensieri, valori, è un sistema di valori condivisi ossia un codice di condotta per orientarsi, è una proprietà del gruppo, rappresenta l’ossatura, lo scheletro, le fondamenta.

Lo sbaglio più grande nel cercare di comprendere una cultura è semplificarla. Essa si manifesta negli aspetti fisici e simbolici ma non è un aspetto tangibile di essa, va studiata ad un livello più profondo e analizzare la sua complessità.

Una cultura si caratterizza di tre livelli:

• Artefatti: sono le manifestazioni visibili.
• Valori: sono le giustificazioni dichiarate.
• Assunti taciti condivisi: sono le logiche di azione del comportamento organizzativo, la soluzione vincente che ha portato al successo della strategia, vengono tramandate nel tempo rimanendo implicite, la storia dell’organizzazione dai suoi fondatori.

Due organizzazioni possono avere stessi valori ma diversi stili e diversi artefatti risultando però entrambe vincenti. Non esiste un'unica soluzione. Esiste un livello più profondo infatti che guida il comportamento di queste gli assunti taciti condivisi, quindi l’analisi della storia e delle motivazioni dei fondatori. La cultura è caratterizzata dalla complessità: è profonda, è ampia ed è stabile.

Il paradigma culturale risulta come l’insieme degli assunti base: le logiche di azione del comportamento e le risposte apprese di quel gruppo. Quindi è un insieme di assunti che formano un modello coerente.

Le funzioni della cultura: elemento di controllo, sopravvivenza organizzazione, permette un integrazione interna integrandola con l’adattamento esterno, aiuta perciò a fronteggiare i...