Psicologia del lavoro

La motivazione nei contesti lavorativi mod 2

La motivazione fa riferimento all'insieme di fattori che modulano l'investimento individuale nel lavoro. Secondo Sarchielli, diventa peculiare il costrutto del contratto psicologico, che è fondato dall'insieme delle aspettative reciproche tra lavoratore e datore. Ovviamente, la motivazione è strettamente individuale.

L'etimologia della parola "motivazione" si riferisce all'insieme di processi psicologici alla base di azioni volontarie dirette verso un obiettivo. Motivazione ed emozione hanno in comune il termine "e-muovere".

Molti autori (Carver, Scheier, Avallone…) sono d'accordo nell'identificare un campo semantico in cui la motivazione è concepita come un'energia che alimenta e orienta i comportamenti. Può essere analizzata in termini di: attivazione (condizioni di avvio del comportamento), direzione (obiettivo a cui si rivolge), intensità (forza dell'investimento energetico), persistenza (disponibilità a insistere nonostante le difficoltà nel conseguire l'obiettivo).

Motivazione intrinseca ed estrinseca

La motivazione può essere intrinseca, quando le spinte sono interne all'individuo (es. vado in università per imparare ed essere realizzata nella vita), o estrinseca, quando invece sono esterne (es. vado in università solo per prendere la presenza).

Teorie della motivazione

Per studiare la motivazione possiamo dividere le teorie primordiali in due filoni:

• Teorie di contenuto (Maslow, McClelland e Herzberg). Queste teorie si rifanno agli stati interni e ai bisogni dell'individuo.
• Teorie di processo (Vroom, Adams e Locke). Cercano di chiarire quali sono le variabili che mediano la relazione tra alcuni bisogni e alcune condotte.

Teoria dei bisogni di Maslow

Secondo lui, gli individui sono caratterizzati da alcuni bisogni comuni, organizzati in progressione gerarchica. Sono state mosse tre critiche principali nei confronti di questa teoria: innanzitutto, spesso la gerarchia non funziona; in secondo luogo, la teoria è ritenuta prettamente americana; e, in terzo luogo, non si può essere motivati in maniera meccanica.

Teoria di McClelland

Secondo lui, la persona ha bisogno di "riuscire". Ogni persona può essere raggruppata in quattro diverse categorie motivazionali:

• Motivazione al potere (evitamento alla dipendenza)
• Motivazione all'affiliazione (evitamento all'isolamento)
• Motivazione al successo (evitamento al fallimento)
• Motivazione alla competenza (mantenere standard di elevata qualità)

Tra queste differenti motivazioni non esiste alcun rapporto di gerarchia/subordinazione.

Teoria di Herzberg

Lui è il padre del job redesign e dell'arricchimento del lavoro. I contesti di lavoro dovevano essere resi sensibili e "plastici" rispetto ai desideri dei lavoratori. Secondo lui ci sono due tipi di fattori che incidono sulla motivazione degli individui: fattori di igiene (sicurezza economica, legami sociali, supervisione tecnica) e fattori motivazionali (opportunità di carriera, crescita nel ruolo, leadership, riconoscimento).

Si occupa, inoltre, della riformulazione di due costrutti: soddisfazione lavorativa e insoddisfazione lavorativa. La soddisfazione lavorativa viene raggiunta e cercata solo dalle persone che hanno atteggiamenti volti a ricercare gratificazione attraverso i fattori motivazionali. Tra i due costrutti sopra citati, Herzberg ne aggiungerà un terzo, ossia la non insoddisfazione lavorativa, che è favorita dal raggiungimento e dal mantenimento dei soli fattori igienici. Questa teoria è stata ritenuta molto valida, anche se è stata mossa una critica in suo sfavore, ovvero l'errata rappresentatività poiché è basata solo sulle persone del ceto medio-alto.

Le teorie di processo sono focalizzate sui processi che regolano l'attivazione, la direzione, l'intensità e la persistenza. Le prime due teorie sono incentrate sull'aspettativa. Questa fa in modo che ci stabiliamo degli obiettivi ed è fatta anche di idealizzazione. Tutto questo comporterà un dispendio di energia. Infatti, la passività e la se...