Psicologia del lavoro

Si notò che altre categorie di lavoratori soffrissero di burnout: professioni di

sicurezza (polizia, carabinieri....); e in particolare la professione dell’insegnante.

Soprattutto in Italia, emergono come categoria più sensibile al burnout, proprio gli

insegnanti. In particolare, insegnanti donne con un anzianità di servizio media e non

precaria, perché si perde il prestigio del ruolo sociale; autorevolezza economica;

supporto organizzativo; efficacia collettiva; autostima soggettiva e di credibilità del

posto di lavoro.

I sintomi di burnout sono l'isolamento, atteggiamenti aggressivi nei confronti dei

colleghi e del pubblico, disinteresse totale. Questa patologia insorge nei sogg. che

fino a poco tempo prima venivano considerati i simboli dell'organizzazione ed è per

questo che si nota l'insorgenza.

Motivazione lavorativa

Parlare di motivazione significa parlare di soddisfazione, se siamo soddisfatti allora siamo motivati

e viceversa.

Soddisfazione: (Locke) E’ un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che la nostra

attività consente di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro. L’equazione tra

valori personali e valori lavorativi dà come risultato un lavoro soddisfacente.

Molto spesso la concezione comune porta a percepire come sinonimi: la soddisfazione, il morale e

il coinvolgimento lavorativo (un osservatore pensa che siamo soddisfatti quando coglie un buon

morale cioè il clima che vi è in quel gruppo).

Il morale→ è più orientato Verso un concetto esplicativo di una reazione di gruppo ed include

livello generale di soddisfazione ed il desiderio di trovarsi all interno di una certa organizzazione.

Il coinvolgimento nel lavoro→si riferisce al grado in cui una persona viene assorbita dal proprio

lavoro che potrebbe essere ritenuto soddisfacente o insoddisfacente a seconda del risultato di tale

coinvolgimento.

Categoria con cui si confonde la soddisfazione lavorativa è il coinvolgimento nel lavoro quello che

comunemente viene chiamato job-envoiment, la differenza tra essere soddisfatto e essere

coinvolto sta nel fatto che quest’ultimo fa riferimento al grado con cui la persona viene assorbita

dal proprio lavoro. Se la condotta, il lavoro si avvicina o ricalca i valori personali, tendenzialmente

porta alla soddisfazione, al contrario porta all’insoddisfazione. Se parliamo di coinvolgimento ci

rivolgiamo ad una dimensione di analisi con una doppia faccia: se sono coinvolto in maniera

esagerata posso essere stanco emotivamente e fisicamente(valori del work engagement) porta a

un lavoratore stressato, se sono coinvolto in maniera positiva allora sono soddisfatto. Un

lavoratore soddisfatto è un lavoratore coinvolto in maniera positiva, dall’altro lato un lavoratore

estremamente coinvolto non è detto che sia soddisfatto, quindi la soddisfazione varia a seconda

del risultato del coinvolgimento.

Quando parliamo di coinvolgimento e legami con l’organizzazione, ci si riferisce a un elemento

ovvero l’impegno organizzativo, quindi il commitment organizzativo, cioè l’adesione agli impegni

dell’organizzazione, io su quale motivazione intrinseca mi sento legato all’organizzazione.

Si tratta di un costrutto a tre dimensioni:

• commitment a 360° o commitment emotivo: legame per motivi affettivi, significa sposare

la causa dell’organizzazione, si presenta questo tipo di commitment quando

l’organizzazione è la sede del lavoro desiderato.

• commitment normativo: posso sentirmi legato per motivi etici

• commitment per continuità (utilitaristico): il legame viene descritto da “io sono

nell’organizzazione finché mi conviene”

• commitment to change: misura l’impegno che io manifesto per il cambiamento

dell’organizzazione.

Tutti ci leghiamo all’organizzazione sulla base di motivazione diverse. Tutto ciò influisce sulla

soddisfazione ed ha a monte le leve motivazionali.

Le componenti principali della soddisfazione sono riconducibili alle seguenti tre dimensioni:

Valori personali connessi al lavoro

1. L’importanza attribuita a questo

2. La percezione

3.

Le cause dell’insoddisfazione lavorativa possono essere:

• Contenuto del lavoro, natura del compito, modalità di svolgimento e ambiente fisico in cui

si svolge

• Ambiente sociale nel quale il lavoratore opera e alla dinamica dei ruoli organizzativi

• Variabili riconducibili a differenze individuali

Le teorie motivazionali

La motivazione è una delle determinanti della prestazione è rappresentabile mediante tre forze:

-direzione

-intensità M= D x I x P

-persistenza

Che danno avvio e sostegno alla condotta lavorativa. La motivazione può essere definita come

tutto ciò che spinge i lavoratori a mettere in atto un determinato comportamento organizzativo

finalizzato a una determinata performance.

Prestazione = motivazione x capacità

Le teorie motivazionali si dividono in due grandi famiglie:

Teorie di contenuto

• (cosa motiva l’individuo)

Teorie di processo

• (come motivare l’individuo)

Teorie di contenuto: sono tutti contributi teorici che si sono posti come obbiettivo il definire la

motivazione e la fonte(visione statica) e comprendono:

• Modello di Maslow

• Modello di McClelland

• Modello di Herzberg

I modelli contenutistici rilevano due importanti implicazioni:

-Orientano l’attenzione dal contesto organizzativo al contenuto del lavoro

-Favoriscono interventi sulle mansioni (rotazione, allargamento, arricchimento)

-Modello di Maslow (spiegato anche prima)

Maslow propose un modello motivazionale dello sviluppo umano basato su una gerarchia di

bisogni, disposti a piramide, in base alla quale la soddisfazione dei bisogni più elementari è

condizione necessaria per fare emergere quelli di ordine superiore.

I bisogni fondamentali, una volta soddisfatti, tendono a non ripresentarsi, mentre i bisogni sociali e

relazionali rinascono con nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere. Ne consegue che

l’insoddisfazione, sia sul lavoro, sia nella vita pubblica e privata, è un fenomeno molto diffuso che

può trovare una sua causa nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità. Per Maslow,

infatti, l’autorealizzazione(livello più elevato) richiede una serie di caratteristiche di personalità,

competenze sociali e capacità tecniche.

Alla base della piramide ci sono i bisogni essenziali alla sopravvivenza, mentre salendo verso il

vertice si incontrano i bisogni più immateriali.

Regole del funzionamento della gerarchia:

-Un bisogno soddisfatto cessa di essere motivante

-Un bisogno non diviene motivante finché non sono soddisfatti, anche se non completamente, i

bisogni precedenti, i bisogni di ordine inferiore.

• Bisogni FISIOLOGICI: fame, sete, sonno, termoregolazione, ecc. Sono i bisogni connessi alla

sopravvivenza fisica dell’individuo. Sono i primi a dover essere soddisfatti a causa

dell’istinto di autoconservazione.

• Bisogni di SICUREZZA: protezione, tranquillità, prevedibilità, soppressione di

preoccupazioni ed ansie, ecc. Devono garantire all’individuo protezione e tranquillità.

• Bisogni di APPARTENENZA: essere amato e amare, far parte di un gruppo, cooperare,

partecipare, ecc.; rappresenta l’aspirazione di ognuno di noi ad essere un elemento della

comunità.

• Bisogni di STIMA: essere rispettato, approvato, riconosciuto, ecc. L’individuo vuole sentirsi

competente e produttivo.

• Bisogni di AUTOREALIZZAZIONE: realizzare la propria identità in base ad aspettative e

potenzialità, occupare un ruolo sociale, ecc. Si tratta dell’aspirazione individuale a essere ciò che

si vuole essere sfruttando le facoltà mentali e fisiche.

Il modello di Maslow fa risalire le spinte motivazionali a fattori interni, ignorando l’interazione con

l’ambiente esterno. Inoltre, esso è molto rigido: necessariamente un soggetto deve passare

attraverso tutti i livelli della scala gerarchica.

-Modello di McClelland

E’ noto anche come teoria dei tre bisogni, ma non è che una semplificazione della più

famosa piramide dei bisogni di Maslow (sopra). In entrambi i casi si tratta, infatti, di modelli

motivazionali che provano a schematizzare i bisogni che muovono l’individuo nelle sue azioni

quotidiane.

Si basa sulla relazione tra: riuscita reale dei soggetti e proiezione del bisogno di

autorealizzazione. La persona motivata all’autorealizzazione cerca di porsi una meta ambiziosa: la

riuscita ha un valore intrinseco, e vale assai più che il guadagno economico.

Per lo psicologo americano ci sono soprattutto successo, affiliazione e potere alla base dei

comportamenti umani. Due premesse sono fondamentali però nella formulazione della teoria. Le

motivazioni individuate, innanzitutto, hanno una valenza universale e cioè non sembrerebbero

dipendere da età, sesso, appartenenza sociale o culturale dell’individuo. Un peso diverso hanno

invece le esperienze pregresse dei singoli: secondo McClelland, infatti, sulla base di quello che ha

già vissuto, un individuo può trovare motivazione soprattutto nel desiderio di potere, mentre un

altro può farlo soprattutto in quello di appartenenza o affiliazione e i tre bisogni fondamentali

possono agire tanto congiuntamente quanto in maniera separata.

• ll bisogno di successo (achievement) è secondo McClelland quella tensione, quello sforzo

intenso e prolungato volto a ottenere un risultato difficile. Chi avverte il bisogno di

successo, cioè, ha l’esigenza continua di fissare standard e obiettivi elevati e difficili con

cui confrontarsi. In azienda ciò si può tradurre nell’intraprendere e sentirsi

stimolati, sfidati quasi, da task particolarmente complesse che, invece, chi ha un basso

livello di “bisogno di successo” tende a evitare, preferendo di norma obiettivi più semplici

e che non lo conducano al rischio fallimento.

La teoria dei bisogni di McClelland prova a delineare comunque altre caratteristiche e attitudini

che sono tipiche degli individui in cui il successo prevale sugli altri due bisogni: si tratta di persone

per cui ricompense materiali o finanziarie non sono tanto importanti quanto lo è invece il veder

riconosciuti i propri meriti o, ancor più, l’essere consapevoli di aver raggiunto l’obiettivo prefissato

e per cui sicurezza e stabilità non sono prioritari quanto lo sono le possibilità di crescita e

miglioramento.

• Il bisogno di affiliazione ha a che vedere, invece, con la necessità avvertita dall’individuo di

sentirsi parte di u