Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

Definizione di psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è un settore della psicologia volto ad alcuni particolari contesti estremamente sensibili, cioè i contesti lavorativi. Si tratta di una psicologia applicata, come lo sono anche la psicologia giuridica o dello sport, cioè applicata a mondi che viviamo quotidianamente.

La psicologia del lavoro, in quanto psicologia applicata, si differenzia dalla sociologia o dall’economia, poiché queste studiano:

• La sociologia → determinati fenomeni che si presentano su un'ampiezza di dimensione estremamente vasta ma che perdono di vista in molti casi la profondità dei livelli di analisi, studia le variabili macro.
• L’economia aziendale → il lavoro con un approccio che è di carattere deduttivo, dando delle “ricette ideali” per risolvere un determinato fenomeno.

La psicologia del lavoro ribalta completamente la prospettiva, infatti, a differenza delle altre due raccoglie dati elaborati in profondità e tenta di proporre delle soluzioni che contribuiscono o possono contribuire alla risoluzione del problema. Questo tentativo di porre soluzioni viene corretto “in progress”, perché una delle caratteristiche della psicologia applicata è quella di avere approcci fortemente contestualizzati, cioè bisogna studiare e capire bene la situazione e apportare delle soluzioni che siano tarate, costruite, sperimentate e testate su quella particolare situazione; infatti, una serie di meccanismi o strumenti adatti per una situazione possono non esserlo per un’altra anche se simile, perché si confronta con le persone e per quanto queste siano aggregabili in categorie simili, hanno qualcosa in comune, si caratterizzano per essere delle unità, unici ed estremamente diversi.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è un settore della psicologia volto a “capire, analizzare e modificare la natura dell’attività lavorativa in differenti condizioni di attuazione. L’attenzione viene posta sulle prescrizioni del compito e del ruolo lavorativo, sulle condizioni di esecuzione, sull’ambiente tecnico, fisico e sociale oppure - viceversa - sulla persona come agente che persegue scopi, che apprende, che interagisce, che comunica, che subisce determinati effetti intra ed extra lavorativi, che prova emozioni, che nutre interessi e motivazioni.

In altre parole, il nostro ambito di indagine è quello “dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei processi socio-psicologici che le sostengono e delle prestazioni lavorative. L’approccio usato è per natura interattivo e centrato sulla situazione sociale concreta. Si considera nello stesso tempo la persona ed il suo ambiente di vita, facendo riferimento ai vari aspetti che caratterizzano il lavoro, all’ambiente lavorativo, alle interazioni nel gruppo di lavoro, alla struttura organizzativa, al sistema di regole sociali e tecniche, al contesto culturale interno ed esterno all’impresa, al sistema di direzione, ….”

La psicologia del lavoro studia il comportamento umano nelle sue varie manifestazioni che concernono il lavoro, anche in relazione alla conciliazione della vita lavorativa ed extra-lavorativa.

Di cosa si occupa la psicologia del lavoro e i suoi contenuti

La psicologia del lavoro privilegia la dimensione individuale a prescindere dalla sua collocazione formale all’interno dell’organizzazione del lavoratore. Inoltre, presta attenzione alla complessità di problematiche connesse al mondo del lavoro e dell’organizzazione. I principali ambiti di intervento sono:

• Risorse umane
• Analisi del clima e della cultura organizzativa
• Qualità, consumi e marketing
• Relazioni interpersonali
• Relazioni di gruppo
• Variabile di ricerca
• Ambiente lavorativo, ergonomia studia le condizioni ottimali per l’esecuzione di compiti, mettendo in relazione l'individuo e aspetti l’ambiente lavorativo
• Soddisfazione lavorativa significa trovare in quel contesto dimensioni che ricalcano i nostri principi (es. retribuzione, valori). La soddisfazione, secondo Locke, è un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l’attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro. Si tratta di un sentimento che riversiamo nel contesto lavorativo in cui viviamo, se ci dà piacere (stipendio, gratificazione), il contesto è soddisfacente e che fa, quindi, emergere le motivazioni. Soddisfazione e motivazione sono facce della stessa medaglia.

Motivazione al lavoro: La motivazione è una spinta all’azione verso la soddisfazione di un bisogno. Maslow sosteneva che i desideri si possono raggruppare in:

• Bisogni di natura primaria (sicurezza e fisiologici)
• Bisogni sociali (appartenenza al gruppo)
• Bisogni di successo

La spinta che alimenta la leva motivazionale è sempre la percezione della carenza di qualcosa per colmare, avvertiamo, così, la spinta che ci porta a realizzare un determinato obiettivo. Da un punto di vista dinamico la motivazione è il risultato di tre forze:

• Direzione: coerenza e linearità col corso d’azione
• Intensità nel corso di azione e regolarità
• Persistenza (resilienza): capacità di continuare il corso di azione nonostante gli ostacoli, capacità di superare le difficoltà

La motivazione è una variabile estremamente implicita di cui la soddisfazione è la dimensione dinamica (che noi percepiamo).

L’organizzazione e la struttura organizzativa

Il lavoratore si trova in una struttura organizzativa, si tratta di un apparato di sostegno e visibile.

Definizione classica di organizzazione: L’organizzazione è un costrutto sociale in continua relazione con l’ambiente, in cui risorse umane attraverso l’utilizzo di risorse strumentali tendono alla realizzazione di obiettivi condivisi che coincidono con il fine istituzionale dell’organizzazione medesima.

Processi di base dell’organizzazione sono:

• Differenziazione strutturale: specializzazione/divisione del lavoro
• Integrazione funzionale: cooperazione e coordinamento

Uno degli elementi costitutivi dell’organizzazione è il sistema formale di gestione dei ruoli che viene definito e trasmesso all’esterno dall’organizzazione. Mediante meccanismi di coordinamento (integrazione funzionale) i ruoli vengono gestiti e si gestiscono tra loro. La struttura formale è quella dimensione che “dice chi fa che cosa, sulla base di quali relazioni e su quali aspettative”.

La struttura è composta dalla persona e da un insieme di persone che mettono in atto una serie di comportamenti, che se rientrano all’interno della struttura formale, cioè della struttura vista come apparato portante, si tratta di comportamenti prescritti da una serie di norme formali. La struttura formale è quell’insieme di comportamenti esplicitati che in un’organizzazione permettono il raggiungimento di obiettivi.

Ci sono, però, anche dei comportamenti e logiche informali che si presentano in maniera estremamente funzionale per l’obiettivo dell’organizzazione, si tratta di condotte che presentano livelli di efficienza molto più alti di quelli puramente formali, ovvero i comportamenti discrezionali o informali.

Quando parliamo di organizzazione complessa facciamo riferimento ad una organizzazione prismatica, abbiamo:

• Il suo aspetto formale (organigramma)
• Aspetto di fatto (anche questo ha del formale e si tratta di un organigramma depurato di caselle che non vengono utilizzate ma sono sulla carta)
• Aspetto informale (oggetto di studio della psicologia del lavoro) ovvero, il modo in cui sostanzialmente l’organizzazione funziona, è quella dimensione che regola le relazioni e che sostiene un costrutto molto importante ovvero la condotta lavorativa.

La psicologia del lavoro studia vari aspetti della condotta lavorativa a prescindere dalla posizione gerarchica di coloro i quali mettono in atto tale condotta.

Esempio: lo stress lavorativo presenta caratteristiche diverse se colpisce il capo o l’ausiliario? No per la definizione. Ci sono estremizzazione di come lo stress si presenta, ma i costrutti, le variabili, l’analisi in sé è uguale sia per i manager che per i manovali. Le ricadute in termini di danni psicofisici sono uguali sia per i manager che per i manovali.

Ci sono alcune patologie che caratterizzano alcune categorie di lavoratori: il workaholism (dipendenza da lavoro) è una patologia che colpisce lavoratori in fasce molto alte come i manager, ma è sempre stress da lavoro. Se guardiamo l’ambito lavorativo come la scuola, ad esempio, è a maggior rischio di burnout, o più in generale le categorie di aiuto. Si utilizzano gli stessi strumenti indipendentemente dalla posizione gerarchica e guardiamo ai contenuti concreti della sua condotta lavorativa.

Gli elementi costitutivi di un’organizzazione complessa

(Per capire dove opera il lavoratore e a cosa deve far fronte)

L’organizzazione può essere suddivisa in:

• La gerarchia e l'autorità: ogni organizzazione dà una distribuzione differenziata di posizioni alle quali corrisponde l’autorità di emettere comandi. Il potere è la capacità di far valere entro una relazione sociale, anche di fronte ad un'opposizione, la propria volontà. L'autorità è invece la possibilità per specifici comandi di essere obbediti da parte di un determinato gruppo di uomini; l'obbedienza si ha quando il comando viene accettato come legittimo. L’autorità, perciò, diversamente dal potere, è un attributo impersonale che fa capo a una posizione organizzativa prevista nella struttura formale.
• I ruoli (la divisione dei compiti): l'organizzazione è un insieme strutturato di ruoli, ossia di aspettative reciproche di comportamento organizzativo. Attraverso i ruoli si prescrivono e si coordinano le attività indispensabili per il funzionamento organizzativo. I ruoli sono definiti dalle norme e la loro trasgressione comporta generalmente delle sanzioni.
• Le norme: sono generalmente i mezzi con cui si coordina e controlla il comportamento organizzativo.
• Il sistema di comunicazione e di trasmissione delle informazioni: diversi possono essere i sistemi di comunicazione. Alcuni modelli organizzativi trasmettono prevalentemente informazioni dall’alto verso il basso, altri canali a doppia via, altri incoraggiano la diffusione in orizzontale. Le informazioni poi sono strumenti che possono essere utilizzati da una parte per aumentare l'integrazione sociale o dall'altra parte per aumentare il potere di chi riesce a manipolare le informazioni per vantaggi personali.
• Il controllo: il comportamento individuale e di gruppo non si adegua meccanicamente alle norme, perciò le organizzazioni mettono in atto sistemi di controllo basati su premi e punizioni che tendono ad assicurare una certa congruenza tra comportamenti prescritti (dai ruoli e dalle norme) e comportamenti reali.
• La socializzazione: le organizzazioni hanno una storia che è il risultato di una cultura più o meno consolidata, ma sempre presente. La cultura delle organizzazioni è costituita da valori, simboli, struttura, rapporti interpersonali. Questi elementi rappresentano importanti meccanismi di influenza dei comportamenti organizzativi.

Iceberg organizzativo (raffigurazione dell’organizzazione)

Dimensione formale: Parte visibile. Quello che noi vediamo di un’organizzazione è sostenuto da elementi non visibili (punto di vista informale) comprende:

• Struttura e ruoli: insieme di aspettative che l’organizzazione pone sul lavoratore
• Tecnologia
• Risorse finanziare
• Prodotti, impianti e mercati
• Norme: dal punto di vista astratto guida il comportamento e la condotta lavorativa in modo formale

Sul pelo dell’acqua, che in parte si vede e in parte no, vi è:

• Cultura organizzativa: non è sempre completamente visibile, sta a metà tra il formale e l’informale, è l’insieme dei valori, strategie, simboli, artefatti e le norme che reggono l’organizzazione (le norme spesso inglobano i valori) e in cui l’organizzazione si specchia. Attraverso la cultura i membri dell’organizzazione si identificano (difesa) e si integrano. La cultura organizzativa assolve due funzioni: integrazione e difesa-identificazione. Attraverso la cultura tutti i membri si integrano, lavorano assieme, condividono gli obiettivi. Attraverso la cultura organizzativa, inoltre, l’organizzazione si difende dall’esterno identificandosi.

Dimensione informale e invisibile:

• Assunti valoriali (fanno capo alla cultura organizzativa)
• Identità
• Atteggiamenti
• Sentimenti
• Ideologia (Lo psicologo del lavoro va ad agire su questa parte)

Le organizzazioni tra “struttura” e “processo”

Secondo una prospettiva strutturale, le organizzazioni possono essere considerate come sistemi complessi che presentano al loro interno interazioni tra elementi formali e informali, tra ruoli prescritti e comportamenti effettivi.