Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro è una disciplina che contribuisce al miglioramento delle condizioni della vita lavorativa e del benessere delle persone attraverso delle modalità di conduzione degli interventi:

• Rilevanza: Gli studi e le applicazioni devono essere rivolti a problemi dei contesti professionali odierni (globalizzazione dell'economia, evoluzione tecnologica ecc.).
• Utilità: La psicologia del lavoro è una disciplina applicata, ovvero applica teorie e conoscenze per mettere in atto azioni concrete per la risoluzione di problemi specifici.
• Metodo scientifico: Anche la psicologia del lavoro, così come le altre discipline psicologiche, utilizza il metodo scientifico, ovvero mette in atto processi di ricerca e di intervento scientifici. Bisogna dunque osservare la realtà, sviluppare delle ipotesi, raccogliere informazioni, analizzare i dati e interpretarli.
• Deontologia: I psicologi del lavoro devono rispettare principi etici, deontologici volti a salvaguardare l'intimità e la privacy delle persone.

La psicologia del lavoro studia l'individuo che si interfaccia col suo lavoro, ovvero studia tutte le caratteristiche psicologiche del soggetto nel momento in cui entra nel mondo lavorativo e interagisce col proprio lavoro. Si occupa dunque della soggettività del soggetto a lavoro oppure di chi si sta interrogando ancora su quello che sarà il suo lavoro. La psicologia del lavoro dunque guarda il singolo, ovvero ha come focus specifico l'individuo, e nello studiare l'individuo studia anche il mondo del lavoro che ovviamente non è neutro ma è un mondo competitivo all'interno del quale il soggetto deve trovare il suo FIT, ovvero il suo adattamento. Il soggetto si trova in rapporti complicati coi colleghi, col mondo esterno e la produttività. L'attenzione è particolarmente rivolta: all'interazione uomo/macchina/ambiente (che vanno ad influenzare la soggettività dell'individuo), all'analisi del lavoro, alla progettazione del contesto, all'orientamento professionale e alla selezione, agli interessi, alle motivazioni e agli atteggiamenti verso il lavoro, nonché all'interazione tra vita lavorativa ed extralavorativa, alla promozione del benessere.

La psicologia delle organizzazioni

La psicologia delle organizzazioni studia i gruppi che fanno parte dell'organizzazione, dunque si concentra non più sul singolo ma sul gruppo. La psicologia delle organizzazioni guarda all'insieme delle persone e alle dinamiche gruppali che portano a determinate performance. Approfondisce i temi di carattere sociale della psicologia del lavoro: considera l'organizzazione come un insieme di persone che interagiscono tra loro (soggettività gruppale), studia le dinamiche gruppali degli individui in un'organizzazione, considera le persone come membri di gruppi il cui funzionamento e le organizzazioni vengono considerate come costruzioni collettive o come artefatti sociali. Pone inoltre l'attenzione sulle percezioni sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulla cooperazione e il conflitto intergruppi, sui processi di decisione sociale, sulle valutazioni di efficacia ed efficienza.

La psicologia delle risorse umane

La psicologia delle risorse umane si occupa di seguire le scelte di carriera dell'individuo. Cerca di indirizzarlo nella scelta di carriera che lo porterà ad avere una buona performance e sentirsi soddisfatto a lavoro. L'attenzione è dunque rivolta alle varie fasi di carriera che caratterizzano l'interazione tra l'individuo e l'organizzazione e che lo porteranno verso scelte migliori.

La nascita della psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro si occupa, come abbiamo visto, della soggettività umana. È una disciplina piuttosto giovane dal momento che non è stata riconosciuta così velocemente come le altre discipline perché si occupa della contingenza, ovvero delle esigenze dell'individuo a lavoro in un particolare periodo storico. Si pensava dunque che non si potessero creare teorie e modelli ma soltanto dare delle soluzioni per risolvere particolari problematiche. La contingenza (fattori contestuali) diventa dunque una variabile da dover considerare. L'inizio della psicologia del lavoro la si fa risalire al 1913 quando Hugo Munsterberg pubblica il volume "La psicologia e l'efficienza industriale". Si incomincia a capire che non tutti possono fare tutto, ma bisogna assumere lavoratori che hanno determinate abilità. Per la prima volta, dunque, si incomincia a parlare di soggettività, del soggetto e del suo potenziale. Solo in questo modo possiamo incrementare la motivazione, la performance e l'apprendimento. La motivazione è uno dei costrutti più importanti della psicologia del lavoro, ed è un antecedente della performance efficace che interessa sia il lavoratore che il suo datore di lavoro. Si incomincia a parlare inizialmente di psicotecnica ovvero la scienza che si propone di capire chi è adatto a svolgere determinati lavori. Poi si parlerà di psicologia occupazionale e di psicologia del lavoro. Solo negli anni Settanta si inizierà a parlare di psicologia delle organizzazioni per approfondire i temi di carattere più sociale della psicologia del lavoro. A partire da Munsterberg, altri autori si sono soffermati sulle caratteristiche della psicologia del lavoro rispetto a quella sociale. Mentre quella sociale è più orientata ad approfondire concetti teorici, alla conoscenza dei fatti e dei processi, la psicologia del lavoro è più orientata all'azione e alla soluzione concreta dei problemi.

Nel 1800, alle soglie della seconda Rivoluzione Industriale una serie di psicologi generali cominciarono a guardare l'individuo e a parlare di soggettività lavorativa. Intorno agli anni '30 dell'800 in Inghilterra nascono i sindacati, in cui si è maggiormente concentrati sulla soggettività e sui diritti del lavoratore in quanto nascono per garantire e tutelare il lavoratore. Taylor con l'avvento della catena di montaggio dà vita all'alienazione del soggetto e alla necessità di una scienza che si occupi sia del fisico ma anche della mente. Tra il 1910 e il 1914 a causa della prima Guerra Mondiale nelle fabbriche di armi incominciarono ad essere condotti da psicologi i primi studi sulla mortalità, cause degli infortuni ecc. Dunque si incominciò a parlare di errori al lavoro, di sicurezza sul lavoro e di quali sono le cause psicologiche degli incidenti sul lavoro. Nel 1917 si arriva allo sviluppo di due test per la selezione del personale nell'Harvard University in USA: Army Alpha (per chi sa leggere e scrivere) e Beta Test (per chi è analfabeta). Nel primo dopoguerra incominciano ad esserci delle riprese soprattutto in Italia dove vi è un'intensa attività di psicologi. Infatti nel 1919 Benussi fonda il primo laboratorio di ricerca psicologica applicata dove si fondano molti psicologi del lavoro. Nel 1920 a Londra viene scritto il primo testo di psicologia del lavoro. Nel 1929 viene proposto il metodo etnografico, ovvero una metodologia qualitativa che guarda e osserva l'individuo nel contesto. Questo è importante perché ci consente di poter descrivere l'organizzazione sociale, ovvero le dinamiche organizzative. Con la crisi del '29 vi è un arresto degli studi per la psicologia anche se gli studi aumentarono negli Stati Uniti. Con la seconda Guerra Mondiale nasce l'esigenza di focalizzarsi sulla psiche degli individui (uomo psicologico) e riconoscere il ruolo della psicoanalisi. Nel 1945 l'APA riconosce ufficialmente la nascita della psicologia industriale negli Stati Uniti mentre nel 1970 nasce la psicologia del lavoro in Italia grazie anche alle lotte operaie e sindacali che diffusero un clima favorevole alla nascita di tale disciplina.

La psicologia del lavoro attinge la maggior parte delle sue teorie da altre discipline e branche della psicologia. Studiare il lavoro in una prospettiva psicologica significa rendersi conto che si ha di fronte una comunità sociale e tecnica non pacifica, che gli attori sono portatori d'interesse in perenne conflitto e che si tratta di una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche piuttosto che su modelli concettuali e per questo criticata. Deve inoltre sempre tener conto della contingenza ovvero la ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per la complessità dei problemi, per l'ampiezza e l'incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco. I vari contributi di ricerca non possono essere generalizzati in Paesi con culture diverse, né le tecniche trasferite da un contesto all'altro ritenendo di ottenere risultati affidabili e validi. Essendo essenzialmente intangibile, la performance dei lavoratori risulta essere difficile da osservare e misurare (chi decide se il lavoro è stato fatto bene?) infatti la maggior parte del lavoro infatti si sviluppa intorno all'informazione, ai saperi e agli affetti. Con il termine servizio definiamo ogni attività o vantaggio che una parte può scambiare con un'altra e che presenta cinque dimensioni chiave:

• Elementi strutturali: Comfort, gradevolezza dell'ambiente, aspetto delle attrezzature e delle apparecchiature, presenza del personale, efficienza ed eleganza della comunicazione.
• Affidabilità: Capacità di erogare il servizio in maniera affidabile e accurata.
• Capacità di risposta: Desiderio di aiutare il cliente fornendogli un servizio rapido e fornendo risposte adeguate.
• Sicurezza: Competenza e cortesia degli impiegati e capacità di trasmettere fiducia e riservatezza.
• Empatia: Sapersi mettere nei panni dell'utente e dunque prestare cura e attenzione a quest'ultimo.

Lo psicologo del lavoro, in questo, è un esperto di fattori umani capace di valutare l'individuale e l'organizzativo, il personale e il collettivo. È un professionista capace di perseguire obiettivi di ricerca-azione, di gestire le dimensioni dell'ascolto e della collaborazione con la committenza nella messa a punto e nel raggiungimento dei fini organizzativi. All'interno delle strutture organizzative lo psicologo valuta le capacità, le potenzialità e le motivazioni delle singole persone, per pianificare strategie e interventi di valorizzazione, in riferimento sia alle proprie esigenze sia alle finalità delle strutture organizzative. Ogni intervento di valorizzazione organizzativa deve tener conto della storia dell’organizzazione, delle ragioni della sua nascita, della sua specifica cultura e dei fini che persegue. Dal punto di vista dei singoli, lo psicologo accompagna l'individuo lungo tutto il percorso che egli compie all'interno dell'organizzazione, ma anche in relazione alla sua famiglia, all'ambiente sociale e ai propri valori. Dal punto di vista organizzativo, l'azione dello psicologo è mirata a intervenire per migliorare l'efficacia e l'efficienza organizzativa, la comunicazione, la qualità di prodotti e servizi e promuove il benessere organizzativo individuando e prevenendo i rischi psicosociali tenendo sempre conto della sfera sociale: colleghi, superiori, clienti, mass media.

Lo psicologo del lavoro pone grande attenzione anche all'esterno, in particolare al contesto più ampio: il mondo delle relazioni e alla società nel suo insieme e alle persone a cui i servizi/prodotti sono rivolti. Attraverso azioni di sensibilizzazione, attuate con strumenti di marketing e comunicazione sui prodotti, si cerca di attrarre nuovi utenti/clienti. La formazione continua gioca un ruolo importantissimo nel miglioramento delle conoscenze e delle competenze per rispondere in modo esaustivo ai bisogni dei singoli e dell'organizzazione. Vi è dunque un'attenzione particolare agli atteggiamenti e alle opinioni delle persone, agli stili di vita, consumi, valori etici e sociali, ai livelli di qualità percepita nell'erogazione dei prodotti e all'efficacia delle campagne pubblicitarie.

Metodi e tecniche di ricerca in psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni studia i comportamenti delle persone nei contesti lavorativi e nello svolgimento delle differenti attività professionali tenendo sempre conto delle diverse condotte lavorative, dei processi psicologici e psicosociali sottostanti e delle diverse forme di interazione tra ambiente lavorativo e coloro che lavorano. È una disciplina che utilizza modelli, teorie della psicologia e li applica all'ambiente di lavoro per promuovere, da un lato, il benessere dei lavoratori e dall'altro per favorire il massimo vantaggio per l'organizzazione. La ricerca deve far fronte alla complessità dell'oggetto di indagine, di tanti attori in gioco (il numero elevato di variabili in gioco nello studio del comportamento lavorativo), alla difficoltà di reperire informazioni dall'ambiente di lavoro e deve tener conto sempre della contingenza (di quello che accade nel qui e ora) dunque della complessità del setting, di problemi etici ecc.

La ricerca ha come obiettivo quello di favorire la comprensione del comportamento umano, impostare pratiche gestionali sicure, potenziare la selezione del personale, individuare programmi di formazione efficaci.

Il processo di ricerca empirica

La ricerca empirica non è pura, ma applicata al contesto, ovvero si cerca di rispondere a un problema. Tutte le ricerche condividono l'obiettivo di far progredire la comprensione dei fenomeni organizzativi e lavorativi seguendo un processo di ricerca suddiviso in cinque fasi principali: domanda della ricerca, disegno di ricerca, misurazione delle variabili, analisi dei dati e conclusioni della ricerca.

Formulazione della domanda di ricerca

Le domande di ricerca si basano sulla conoscenza esistente del problema: letteratura, teorie già note, personali intuizioni del ricercatore. Secondo Spector, il valore di una teoria, per la psicologia del lavoro, non è quella di essere la sola fonte di un'idea di ricerca ma è un assunto che ha la funzione di spiegare le relazioni tra i fenomeni ovvero si formula una teoria che spieghi i motivi del verificarsi di alcuni comportamenti. Si utilizzano due metodi: nel metodo induttivo si inizia con la raccolta dei dati che poi conduce all'elaborazione della teoria, mentre nel metodo deduttivo il ricercatore prima elabora una teoria (per intuizione o studi precedenti) e poi la mette alla prova raccogliendo e analizzando i dati.

La ricerca può essere pura o applicata. La ricerca pura comporta l'elaborazione e la verifica di teorie che potranno trovare applicazione in futuro. Si parte da un modello ma non c'è una domanda di ricerca che parte dal contesto per cui non nasce per risolvere problematiche contingenti. La ricerca applicata, invece, nasce per risolvere problemi emersi sul campo e che richiedono delle soluzioni concrete per risolverli. Bisogna dunque porsi una domanda di ricerca per rispondere ad eventuali fenomeni che stanno avvenendo in quel particolare contesto e organizzazione in quel particolare momento. La ricerca-intervento, invece, si propone di contribuire al cambiamento organizzativo mediante il coinvolgimento diretto degli attori che partecipano con il ricercatore allo studio con l'obiettivo di produrre cambiamenti nell'ambiente lavorativo e di valorizzare il potenziale degli individui a lavoro. Mentre la ricerca applicata prova a dare delle spiegazioni al perché ci siano determinate esigenze in quel particolare contesto, la ricerca-intervento coinvolge gli attori e dà una soluzione mentre quella applicata spiega soltanto delle cose.

Uno studio condotto in ambito organizzativo è su una specifica domanda di ricerca in cui si utilizzano sia studi esplicativi che descrittivi. Gli studi esplicativi nascono per verificare delle ipotesi a partire da ricerche e teorie precedenti mentre gli studi descrittivi sono finalizzati solo a raccogliere informazioni riguardo al contesto studiato. Dunque gli studi descrittivi forniscono informazioni soltanto su quello che è successo mentre gli studi esplicativi spiegano perché oppure come è successo. La domanda di ricerca viene dunque indagata utilizzando metodologie, ovvero l'insieme dei valori, gli standard e i criteri che il ricercatore usa per interpretare i dati e giungere a una conclusione, e i metodi ovvero tecniche e gli strumenti utilizzati per raccogliere dati (questionari, griglia di osservazione ecc.)

Disegni di ricerca

Un disegno di ricerca è un piano per condurre uno studio influenzato da due dimensioni: il livello di naturalità del setting e il grado di controllo sullo studio. Nella psicologia del lavoro non servono esperimenti di laboratorio perché non facciamo ricerca pura ma bisogna comunque tener sotto controllo le variabili intervenienti. I due aspetti vanno infatti ad incidere sulla validità interna ed esterna della ricerca. La validità interna è il grado con cui i risultati ottenuti possano essere attribuiti alle variabili investigate mentre la validità esterna è il grado con cui i risultati di una ricerca condotta su un gruppo di soggetti possono essere estesi e generalizzati ad altri contesti. Ovviamente la contingenza complica molto questi due aspetti, vi sono infatti delle minacce alla validità interna:

• Effetto Hawthorne: Gli individui se sono osservati possono cambiare le loro condotte. Si altera dunque la naturalità del setting, ma è comunque un effetto momentaneo.
• Acquiescenza: È una tendenza ad aderire, a posizionarsi sempre in un determinato modo.
• Desiderabilità sociale: Ci si comporta e si appare come crediamo che l'altro voglia.

E minacce alla validità esterna:

• Errori nel campionamento: Non selezioniamo un campione rappresentativo.
• Strumenti: Non utilizziamo strumenti in maniera adeguata.
• Variazioni stagionali, cicliche, personali.

Ciò che rende un esperimento di laboratorio diverso dagli altri disegni di ricerca è l'assegnazione...