psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

È una scienza che si sviluppa nel 900, studia la comprensione del comportamento umano nel luogo di lavoro, ha valenza applicativa in quanto presta attenzione a problemi concreti (es. valutazione delle prestazioni, del livello di stress e analisi del lavoro); inoltre si basa su un approccio evidence-based (= approccio basato sull'evidenza a seguito delle valutazioni sul campo).

Teoria cognitiva

Le manifestazioni che influenzano il comportamento del lavoratore sul luogo di lavoro sono:

• Emozioni (E) = stati affettivi, elementi che agiscono come precursori al comportamento; processi caldi.
• Cognizioni (Cg) = pensieri della mente, processi freddi che coinvolgono la coscienza e determinano le emozioni.

Cg > E > C

Questi tre elementi sul luogo di lavoro vengono continuamente influenzati da variabili differenti. Ogni ricerca inizia con una domanda che ci si pone o ci viene posta per interesse scientifico o per risolvere un problema applicato ("quale sia il miglior candidato da assumere?"); meglio se la domanda è specifica in quanto maggiore è la specificità e più semplice è ottenere una risposta chiara.

Ciclo della ricerca scientifica

• Ipotesi = dice il risultato atteso in base alle teorie che si hanno alle spalle.
• Variabile = caratteristica che varia, la cui posizione viene solitamente quantificata e si distingue in: indipendente (es. retribuzione) e dipendente (es. la soddisfazione del lavoro).
• Setting di ricerca = può essere sul campo (70%) o in laboratorio (30%).
• Generalizzabilità dei risultati = grado in cui i risultati di uno studio possono essere estesi ad altre persone, organizzazioni o situazioni e replicati da altri studi (più studi riescono ad ottenere quei risultati e più quella ricerca è solida e quindi generalizzabile).
• Controllo = procedure che permettono di escludere certe spiegazioni per quanto ottenuto, rendendo più plausibile un'unica spiegazione (ogni studio offre più spiegazioni possibili sul perché dei risultati ottenuti); ciò avviene mantenendo costanti una o più variabili [es. reazione tra quanto si studia e voto esame].

Tipi di disegni o piani di ricerca

Classificabili lungo un continuum:

• Da quelli che coinvolgono la manipolazione attiva delle condizioni a quelli che includono l'osservazione passiva dei partecipanti.
• Ogni disegno di ricerca ha limiti, ed è difficile trarre conclusioni robuste utilizzando un singolo disegno.

1. Disegno sperimentale/esperimento

Poco usuale, ma l'esperimento di cui si realizza il maggior controllo. Nell'esperimento ci sono due condizioni: variabili indipendenti e variabili dipendenti.

• Vantaggio = possibilità concreta di trarre inferenze causali.
• Svantaggio = se condotto in laboratorio vi è difficoltà a generalizzare, più probabile con esperimenti sul campo.

2. Survey

Ricerca quantitativa, consiste in una serie di domande sottoposta ad un campione per studiare una o più variabili di interesse, spesso questionari su carta (oggi anche via web); può essere:

• Trasversale (quando studia una sezione trasversale di popolazione di un determinato momento).
• Longitudinale (quando è ripetuta nel tempo sullo stesso campione, es. studi sul turnover).
• Vantaggi = rapida ed economica, più facile la generalizzabilità.
• Svantaggi = meno attendibile in quanto il partecipante può essere cattiva fonte di info sul fenomeno studiato, spesso di natura trasversale, la generalizzabilità è legata al tasso di risposta (+ alto il tasso, + è facile generalizzare).

3. Disegno osservazionale

Osservazione diretta dei lavoratori nel loro setting organizzativo per la raccolta dati; intrusivo (il lavoratore sa di essere osservato) > svantaggio dell'effetto Hawthorne = alterazione del comportamento del lavoratore conscio di essere osservato; non intrusivo (si fa credere al lavoratore che l'osservatore stia facendo un'altra cosa) > svantaggio per problemi etici e legali di privacy.

4. Disegno di tipo qualitativo

Metodologia non quantitativa di raccolta dati che si basa su diversi approcci tra cui: case studies, interviste e focus group.

• Svantaggi = non si riesce a coinvolgere un alto numero di persone.

Aspetti della misurazione psicologica

• Misurazione: Assegnazione di numeri a fenomeni studiati; le misure possono essere categoriche o quantitative.
• Attendibilità: Accuratezza (fedeltà) della misura su osservazioni ripetute nel tempo della stessa variabile sullo stesso soggetto o gruppo di soggetti.
• Attendibilità test-retest (ri-somministrazione del test a distanza di poco tempo, senza cambiamenti significativi nell'asso di tempo che intercorre).
• Attendibilità per consistenza interna (i diversi item danno tutti lo stesso esito).
• Validità: Grado in cui la misura valuta ciò che si propone di valutare; ha a che fare con l'interpretazione della misura.
• Validità di facciata (meno importante poiché basata sull'apparenza, la variabile misura effettivamente ciò che si propone di misurare).
• Validità di contenuto (la misura che ho copre l'intero dominio della misura che sta valutando - es. prova d'esame).
• Validità per criterio (riguarda la capacità della misura di predire significativamente una variabile criterio – es. test di ammissione).
• Validità di costrutto (riguarda la capacità di misura di essere in relazione con misure valide e attendibili di altri fenomeni).

Statistica e concetto di correlazione

Statistica descrittiva

Riduzione dei dati ad una serie di indicatori sintetici; si concentra su un campione e lo descrive (più usati: Freq., M, DS).

Statistica inferenziale

Si cerca di generalizzare il campione; le inferenze sono probabilistiche (ovvero aiutano a stabilire se i risultati ottenuti sono dovuti al caso o se il caso può essere escluso).

Indice/coefficiente di correlazione di Pearson

Grado in cui due variabili quantitative sono in relazione di linearità tra di loro. Si può calcolare quando vi sono due osservazioni per ogni soggetto; varia da +1 a -1. Interpretare "r" (coefficiente) nelle scienze comportamentali.

• Range +/- 0,10 e 0,29 = bassa.
• Range +/- 0,30 e 0,49 = media.
• Range +/- 0,50 e 1,00 = alta.

Funzioni del lavoro e crisi attuale

Maria Jahoda, ricercatrice degli anni 30, conduce una ricerca in una cittadina in cui 3/4 della popolazione lavora nell'unica filanda presente; con la chiusura di quest'ultima sono rimasti tutti disoccupati. La Jahoda sostiene che il lavoro non abbia solo funzione manifesta, ma anche funzioni latenti:

• By product del lavoro.
• Assolvono bisogni fondamentali per gli individui.
• Preservano la salute (fisica e mentale).

Funzioni manifeste

1. Struttura e organizza il tempo (impone una struttura temporale alla giornata, infatti soprattutto gli adulti necessitano di riempire la giornata con attività pianificate).
2. Allinea gli scopi individuali a quelli sociali (dà opportunità per sentirsi utili agli altri e di esperire che gli scopi della collettività trascendono quelli individuali).
3. Accresce i contatti sociali (dà opportunità per fare esperienza della diversità umana e per allargare la rete di sostegno).
4. Crea un ruolo e un'identità sociale (le persone tendono ad identificarsi con il lavoro svolto).
5. Costringe all'attività (essere attivo, anche se grazie a forze esterne).

Freud sostiene la necessità del principio di realtà per la salute mentale; il lavoro è infatti il più forte legame della persona con la realtà e ne abbiamo bisogno per non essere sopraffatti da fantasie ed emozioni. La realtà a volte può avere caratteristiche spiacevoli:

• Struttura temporale troppo rigida.
• Contatti con i colleghi e il superiore non appaganti e supportivi.
• Obiettivi poco chiari o inaccettabili.
• Status del ruolo ricoperto troppo basso.
• Attività noiosa o troppo faticosa.

La Jahoda sostiene che un legame spiacevole con la realtà (lavorativa) sia comunque preferibile alla sua assenza (disoccupazione).

Mental health – Erikson's task

La salute mentale è intesa come estensione delle competenze personali in aree sequenziali di esperienza; tali competenze sono relativamente indipendenti da livello di istruzione, genere, classe sociale e cultura, e vanno maturate in ordine:

1. Identità personale.
2. Intimità.
3. Consolidamento carriera.
4. Generatività.
5. Custode del significato.
6. Integrità.

Studi legati alla disoccupazione in Italia dimostrano che:

• Nei lavoratori prevalgono stati affettivi positivi (in particolare nel weekend, con aumento lieve di stati negativi in mezzo alla settimana).
• Nei disoccupati prevalgono stati affettivi negativi (in particolare nel weekend).

Disoccupazione e suicidio

Durante la crisi si è registrato un aumento significativo del tasso di suicidio; in particolare tra gli uomini europei e americani, tra i 35 e i 54 anni. Si ipotizza quindi una correlazione tra disoccupazione e suicidio. Secondo l'interpersonal theory of suicide vi sono 3 variabili/condizioni necessarie che, sommate, conducono al suicidio:

• Solitudine.
• Percezione di essere un peso per gli altri.
• Accesso ai mezzi per compiere l'atto.

Esperimento:

Un gruppo di disoccupati viene seguito dai ricercatori per un lungo periodo di tempo:

• 1° gruppo > non trova lavoro.
• 2° gruppo > trova lavoro di scarsa qualità (no autonomia decisionale) maggior rischio di depressione!
• 3° gruppo > trova lavoro di buona qualità.

Confutazione della tesi della Jahoda. Il lavoro è mediamente meglio della disoccupazione, ma non sempre!

Motivazione (al lavoro)

Nel caso di una vincita alla lotteria di una somma ingente, gran parte delle persone continuerebbe a lavorare > legame con il lavoro! Motivazione al lavoro data da caratteristiche individuali più caratteristiche ambientali. All'origine del lavoro vi possono essere:

• Fattori tangibili (soldi).
• Fattori intangibili (senso di realizzazione).

La motivazione è uno stato interno, non osservabile direttamente ma tramite i comportamenti!

Parametri definitori

• Attivazione.
• Definizione (scelta degli obiettivi).
• Intensità (dello sforzo).
• Persistenza (nel tempo).

Motivazione intrinseca e motivazione estrinseca

Bisogni come motivatori

Inizialmente viene posto il focus su: istinti (propensioni innate verso certi comportamenti) e pulsioni (carica energetica che deriva da un eccitamento somatico). Murray definisce il bisogno come una forza psicologica che nel cervello organizza percezione, pensiero e azione, in modo da ripristinare una situazione di equilibrio.

• Bisogni primari (viscerogeni – aria, acqua, cibo, evitamento del dolore e del freddo).
• Bisogni secondari (psicogeni – successo, superiorità, dominio, evitamento della vergogna).

L'individuo è portatore di bisogni, l'ambiente esercita pressioni per la loro comparsa, urgenza, persistenza e soddisfazione.

Gerarchia dei bisogni di Maslow

Il bisogno motiva se non è soddisfatto; i bisogni sono organizzati gerarchicamente: partendo dalla base della piramide (una persona affamata non sarà preoccupata del pericolo).

1. Bisogno di autorealizzazione
2. Bisogno di stima
3. Bisogno di affetto
4. Bisogno di sicurezza
5. Bisogni fisiologici

Critiche:

• Scarso supporto empirico.
• Notevole impatto sulle organizzazioni (continua ad essere insegnata ai manager presenti e futuri).
• Enfatizza l'importanza di soddisfare bisogni dei lavoratori, da quelli "base" a quelli più evoluti.

Teoria dell'autodeterminazione

Innata tendenza verso comportamenti intrinsecamente motivati (percepiti come autodeterminati o autonomi) che può essere sostenuta o affievolita dall'ambiente sociale; dopo l'infanzia tendono a prevalere comportamenti estrinsecamente motivati. L'ambiente promuove tali comportamenti se permette di sperimentare e soddisfare 3 bisogni innati:

• Autonomia
• Competenza
• Relazioni sociali

Amotivazione, motivazione estrinseca, motivazione intrinseca

• Regolazione esterna: Prevale totalmente la componente strumentale.
• Regolazione introiettata: Interiorizzazione di scopi non autonomi.
• Regolazione identificata: Si accetta un'attività perché in linea con i propri valori.
• Regolazione integrata: Interiorizzazione completa di valori e motivazioni.