Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro è una disciplina scientifica che si interessa dell'interazione tra individuo e lavoro, quindi fa parte delle discipline psicologiche che si interessano della comprensione e spiegazione della mente e dell'agire umano. Le conoscenze prodotte si basano sul metodo scientifico che parte dalla costruzione di modelli teorici, ipotesi operative, formulazione di interrogativi di ricerca e arriva alla verifica o falsificazione di tali assunti mediante il ricorso a dati empirici. La psicologia del lavoro è, inoltre, considerata come una disciplina con una forte valenza applicativa: che presta una notevole attenzione alla soluzione dei problemi concreti degli individui e delle organizzazioni e può fornire utili contributi per lo sviluppo delle politiche del lavoro.

Sviluppi storici

L’orientamento applicativo della psicologia del lavoro è stato caratterizzato, ad esempio, da: i processi di selezione nell’esercito americano durante il primo conflitto mondiale, la creazione e la diffusione dei test di intelligenza per orientare le persone, lo studio dettagliato dei tempi e dei modi di esecuzione dei compiti lavorativi. Inizialmente, la psicologia del lavoro utilizzava le conoscenze della psicologia sperimentale per dare risposte alle istanze razionalistiche dell'industria e dei grandi apparati istituzionali e per favorire la formazione/integrazione del ceto medio. La nascita del "Journal of Applied Psychology" nel 1917 segnava un momento fondamentale nella costituzione delle psicologie applicate, con l'indicazione di un programma ben preciso: prestare attenzione alle applicazioni pratiche della psicologia nelle attività professionali e in particolare nel mondo degli affari, nelle scelte di carriera e nelle attività della vita quotidiana.

In Europa, tale disciplina si è focalizzata sui temi della salute, della fatica e della sicurezza dei lavoratori. In Italia, durante gli anni 20/30, si è sviluppata la psicotecnica grazie anche all'opera di Agostino Gemelli, un’area di studio e di intervento nei campi dell'orientamento professionale e della selezione, con un'attenzione particolare per l'inserimento al lavoro di portatori di handicap psicofisici e per il recupero al lavoro di disoccupati di lunga durata. Dopo la metà del secolo scorso, la vocazione applicativa di tale psicologia ha attirato molte critiche. In quegli anni appare il saggio di Friedman che pone l'accento sui problemi umani provocati dal macchinismo industriale, mettendo in evidenza un modo diverso, più attento alle esigenze dei lavoratori, di fare psicologia applicata. Baritz ha espresso le posizioni più radicali sull'asservimento al potere della psicologia: l'industria americana capì che bisognava porre più attenzione alla psicologia dei dipendenti ma, solo dopo che compresero che questo era un modo piuttosto economico di aumentare la produzione e incrementare i profitti.

Sarchielli ha descritto accuratamente il percorso di maturazione di questa disciplina, indicandone gli spazi di ricerca e intervento a fronte delle significative trasformazioni in corso nelle economie, nel mercato del lavoro e nelle organizzazioni produttive. In primo luogo, gli psicologi del lavoro possono contribuire a garantire la costante spinta all'efficienza che caratterizza le organizzazioni di lavoro. L’aumento dell’efficienza è attualmente difficile da disgiungere da altri obiettivi socialmente valorizzati quali: qualità dei beni e dei servizi, innovazione e una maggiore sensibilità verso gli utenti/clienti finali, qualità della vita interna all’organizzazione. In secondo luogo, gli psicologi del lavoro possono contribuire a migliorare la qualità della vita lavorativa e il benessere degli individui nelle organizzazioni. In terzo luogo, la psicologia del lavoro può contribuire ad affrontare alcune sfide significative tipiche del mondo contemporaneo come: la gestione delle diversità nei luoghi di lavoro, oppure, la gestione della progressiva dissoluzione dell'unità del lavoro nel tempo e nello spazio.

Contributi e critiche

La psicologia del lavoro si presenta come una disciplina che ha molte opportunità per contribuire al miglioramento delle condizioni della vita lavorativa e del benessere delle persone, ma i concreti risultati a cui conduce dipendono fortemente dalle modalità con cui gli interventi vengono condotti. Quattro sono i punti principali che determinano gli esiti a cui si può pervenire:

• Rilevanza: gli studi e le applicazioni si devono indirizzare verso i problemi che contraddistinguono i contesti professionali odierni;
• Utilità: la psicologia del lavoro è principalmente una disciplina applicata, il cui valore si esprime nel trasferire teorie e conoscenze in azioni concrete volte alla soluzione di problemi specifici, occorre orientare gli interventi nella direzione dell'efficacia;
• Metodo scientifico: la psicologia del lavoro deve basarsi sull'utilizzo del metodo scientifico e adottare processi di ricerca o di intervento giustificati dal punto di vista scientifico (osservazione sistematica realtà, ipotesi, raccolta info, analisi dati e interpretazione);
• Deontologia: l'attuale contesto sociale ha più richieste rispetto i principi etici, deontologici e giuridici diretti a salvaguardare l'intimità e la privacy delle persone, richiede anche allo psicologo di osservare regole di professionalità, competenza, aggiornamento.

Origini storiche e contributi teorici

Secondo Gabassi, il contributo della psicologia allo studio delle tematiche lavorative ha avuto origine in un preciso momento storico, alla fine del 1800, quando si preannunciava la seconda Rivoluzione Industriale, nacque un interesse attorno alla soggettività lavorativa. Secondo De Carlo & Maeran, non si può non tenere conto del particolare clima creatosi agli inizi del XIX secolo che portò, in Inghilterra, alla nascita delle organizzazioni sindacali, ai primi provvedimenti legislativi a tutela dei lavoratori, alla discesa in campo politico dei movimenti socialisti. La seconda metà dell'Ottocento vede la nascita di studiosi che possono essere annoverati fra i pionieri della psicologia: Sigmund Freud e Frederick Taylor nel 1856, Alfred Binet nel 1857 e Hugo Munsterberg nel 1863.

L'opera di Taylor prospetta il salto culturale della società industriale, ancora collocabile in un'era non scientifica. Frederick Winslow Taylor, prima operaio, poi ingegnere e, infine, manager responsabile di stabilimento, negli anni in cui presta la propria opera presso alcune importanti aziende industriali, si convince che l'organizzazione industriale dei primi anni del 900 è sostanzialmente priva di uniformità e fondata su metodi empirici diseguali e casuali. Il tradizionale sistema di iniziativa e di incentivo non è, secondo Taylor, il migliore dei metodi organizzativi del lavoro industriale. Nella sua opera principale The Principles of Scientific Management stabilisce i quattro principi fondamentali dell'organizzazione del lavoro:

• Definizione scientifica dei metodi di lavoro per garantire l’efficienza;
• Selezione dei migliori lavoratori e loro addestramento nei nuovi metodi;
• Sviluppo di uno spirito cooperativo tra manager e lavoratori;
• Divisione della responsabilità dell'organizzazione e della esecuzione del lavoro tra dirigenti e operai.

Questa sequenza è stata fondamentale nel razionalizzare la prescrizione, l'organizzazione e la gestione del lavoro umano. L'analisi dettagliata dei gesti diviene sistematica coi successori di Taylor:

• Muove dallo studio del gesto lavorativo tradizionale;
• Scinde analiticamente il gesto in operazioni elementari;
• Sperimenta su questi segmenti operativi per combinarli nel modo più economico;
• Costruisce una certa unità, il "compito definito" da svolgere,
• Ne misura il tempo, assegnando un tempo supplementare come percentuale di riposo fra i compiti, e conclude col determinare una giornata di lavoro "normale".

Tale procedimento associa l'analisi e la sintesi. Con Taylor sono iniziati anche la selezione e l'addestramento dei lavoratori e, i suoi contributi sull'organizzazione scientifica del lavoro fornirono agli operatori aziendali una precisa metodologia di intervento centrata sullo studio degli impianti, delle attrezzature, dei processi e sulla divisione, misurazione e controllo dell' attività lavorativa. Taylor fu apprezzato per i suoi contributi innovativi funzionali allo stadio di sviluppo dell'industria nord-americana di inizio secolo. Queste aziende, nate come padronali in cui l'imprenditore accentrava in sé tutte le responsabilità, dovevano avviarsi ad un processo di differenziazione delle funzioni e delle relative strutture e competenze. Cominciava la transizione a quella che fu chiamata fase manageriale, caratterizzata da distinzione di competenze e responsabilità professionali dei managers.

All'interno delle varie aree aziendali si perseguiva l'uniformità dei criteri di conduzione. Le Unions sindacali contestavano di frequente le quote di produzione. Lo Scientific Management intese risolvere la situazione introducendo criteri razionali uniformi: mediante il principio della produzione in serie e mediante il principio dell'intercambiabilità delle parti (Eli Whitney). Tuttavia, Friedman osserva che l'ignoranza dei fattori mentali del lavoro è in parte spiegata dal genere di professioni su cui Taylor ha fondato le sue ricerche, ciò spiegherebbe anche perché le sue osservazioni sulla fatica ne localizzino la sede solo nei muscoli senza coinvolgere il sistema nervoso. Erano però lavori coerenti sia con la tecnologia dell'epoca sia con il livello culturale di quella forza lavoro, che li accettava per la necessità di sopravvivere.

Lo sviluppo industriale assorbiva una forza lavoro in gran parte tecnicamente analfabeta, la parcellizzazione e la semplificazione del lavoro, aveva consentito di reclutare una forza lavoro di provenienza del tutto estranea, trasformando moltitudini di disoccupati in salariati e consumatori e rispondendo alle motivazioni dei bisogni primari di sopravvivenza. Senza l'organizzazione scientifica del lavoro non si sarebbe avuta la produzione di massa e il consumo di massa. La "rivoluzione fordista" fu consentita dalla frantumazione del lavoro esecutivo, su cui si costruì la catena di montaggio di un automobile di tipo nuovo (modello T). Questo modello fu progettato sulla produzione di massa e rese possibile raddoppiare quasi il livello dei salari e far diventare i lavoratori dell’auto compratori e utenti della stessa.

Il taylorismo e il fordismo, l'organizzazione scientifica del lavoro e la linea di montaggio, mostreranno nel giro di pochi anni il loro vero volto. L'operaio viene ridotto ad "una parte intercambiabile di una macchina intercambiabile che produce parti intercambiabili", si compie il processo di annessione dell'operaio parziale nell'organizzazione capitalistica del lavoro e della sua sottomissione alla logica del profitto. I vantaggi a breve raggio dell'organizzazione scientifica in termini di efficienza, di produttività, di costi, pongono in secondo piano le conseguenze di essa sulla salute mentale del lavoratore che, vive una routine estenuante e alienante. Il taylorismo risulta a medio e lungo raggio disfunzionale. Tensione, alienazione, conflittualità, affaticamento psico-fisico, assenteismo, diventano negli anni ’20 fenomeni sempre più frequenti nelle fabbriche taylorizzate, mostrando la sostanziale inadeguatezza del modello motivazionale utilitaristico posto da Taylor alla base dell'organizzazione scientifica del lavoro.

La componente umana nel processo produttivo ritorna così ad essere oggetto di studio. Gli studiosi di scienze sociali statunitensi scoprono che una perspicace politica del personale deve mirare alla soddisfazione per il proprio lavoro da parte dell'operaio e all'identificazione di questi con l’azienda. Nel 1926, la Western Electric Company, una grande industria di Chicago, affida ad un gruppo di ricercatori della Harvard University, guidati da Elton Mayo, un ampio programma di ricerca allo scopo di individuare le cause di una generalizzata tendenza all' affaticamento. Dopo i primi due anni di lavoro, Mayo ed i suoi collaboratori sono in grado di concludere che il rendimento dipende anche, e soprattutto, dal tipo di atteggiamento, positivo negativo, degli operai nei confronti dei fini produttivi dell'azienda. I risultati conseguiti nelle fasi successive della ricerca rafforzano l'ipotesi secondo cui il fattore umano svolge una funzione determinante per il buon andamento dell'azienda.

In particolare, i ricercatori scoprono che all'interno dell'azienda esistono rapporti interpersonali tra i lavoratori che costituiscono l’intelaiatura di una complessa ed articolata realtà di gruppo. Tale realtà di gruppo coesiste e spesso entra in conflitto con l'organizzazione istituzionale dell'azienda stessa. D'altra parte, viene riscontrato nei reparti in cui l' equipe di ricerca conduce i suoi esperimenti un costante aumento della produttività, indipendentemente dal variare delle condizioni di lavoro. Sono gli stessi operai a suggerire nel corso delle interviste la chiave per spiegare questo fenomeno. Dichiarano che è piacevole prendere parte all'esperimento, sia perché hanno occasione di scambiare opinioni con i ricercatori, sia perché convinti che l’esperimento stesso scaturisce dalla buona disposizione della direzione aziendale a adoperarsi per migliorare le condizioni di lavoro. Il sentirsi oggetto di attenzione e di considerazione da parte dell'azienda si traduce per i lavoratori in un elevato morale e nel riconoscimento più o meno esplicito della necessità di rendere di più e meglio.

La fabbrica, proprio perché in essa sopravvive un’articolata realtà di gruppo, viene assimilata ad un sistema sociale in cui esiste una interdipendenza funzionale tra le parti. Vengono attribuite alla fabbrica due principali funzioni: la funzione economica di produrre beni e quella sociale di dare soddisfazioni ai lavoratori. L'armonica convivenza di queste due funzioni è l'unica garanzia che l’azienda può darsi nei confronti della conflittualità tra i dipendenti. Le ricerche condotte ad Hawthorne costituiscono uno dei più significativi esempi di indagine con il metodo etnografico, che ha consentito di ottenere una descrizione sistematica dell’organizzazione sociale di un gruppo industriale. Si è sviluppato un nuovo filone di studio negli anni ’30 che, evidenzia il ruolo e l’importanza che lo stile di leadership, il clima sociale e le norme sviluppate dai gruppi informali hanno sulla prestazione e sulla soddisfazione del personale.

Le ricerche sulla monotonia di Mayo portano allo human engineering e alle realizzazioni della psicofisiologia industriale e, allo studio del lavoro nelle catene di montaggio e dell’affaticamento mentre, agli stabilimenti Hawthorne inizia un servizio di counseling aziendale. Una ricerca coordinata da Abraham Zaleznik e suoi collaboratori della Harvard Business School ha focalizzato l’attenzione sugli elementi fondanti dei gruppi informali e sui meccanismi che permettono ai gruppi di lavoro di migliorare la propria produttività. L’attenzione è posta su gruppi di operai con diversi indici di produttività e, sulla base di indicatori prestabiliti, si distinsero gli operai in “integrati” e “non integrati”, all’interno di gruppi informali e spontanei creati all’interno del contesto lavorativo.

Il gruppo integrato viene definito anche frozen perché, anche se protegge gli appartenenti dall’isolamento, ne impedisce libertà e successo individuale. I livelli di produttività del gruppo frozen erano molto bassi, mentre quelli dei “non integrati” variabili tra alti e bassi. Quindi, il management è irrilevante nella situazione e il ruolo decisivo è svolto dal gruppo informale. Ad analoghi risultati sono giunti gli studi condotti dall’equipe di ricerca coordinata da William Whyte della Cornell University, incentrati sugli effetti dei sistemi di retribuzione ad incentivo. Gli studi erano condotti secondo un approccio etnografico: un gruppo di ricercatori sociali, indossata la tuta, lavoravano diversi mesi insieme agli operai. Gli studiosi scoprirono una proporzione molto bassa di operai motivati al denaro: circa il 10 per cento. La motivazione all’incentivazione economica risultava dipendente dalla estrazione sociale del lavoratore: gli operai maggiormente sensibili agli incentivi (rate busters) si differenziavano dagli altri (restricters) perché provenienti da ceti in cui l'iniziativa economica individuale era un valore altamente condiviso. I gruppi si differenziavano anche per i comportamenti sociali lavorativi ed extralavorativi.

Viene così superato l’approccio tayloristico-fordista che considerava il lavoratore come unità isolata in una società lavorativa atomistica. Negli anni 60 e 70 si afferma il modello di intervento denominato “Sviluppo Organizzativo”. Il modello, nato sulla base della teoria dei sistemi del biologo Von Bartalanffy, degli studi di Kurt Lewin e degli studiosi dell’action research, propone lo sviluppo di strutture organizzative flessibili volte a migliorare i rapporti interpersonali e alla riduzione dei conflitti sul posto di lavoro. La teoria dei sistemi è un'area di studi interdisciplinari che si occupa della costituzione e delle proprietà di un sistema in quanto tale. Un sistema è definibile come un insieme di elementi interagenti in reciproca relazione e attivi rispetto all'ambiente circostante. Il termine insieme implica che le unità che lo compongono hanno proprietà comuni, il che è essenziale ai fini dell’interazione e relazione tra esse. Lo stato di ciascuna unità è vincolato, coordinato, o dipendente dallo stato delle altre unità e la totalità non coincide con la semplice somma delle parti.