Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Sarchelli, libro consigliato Psicologia del Lavoro, Sarchielli

I GRUPPI DI LAVORO

Aspetti tipici dei gruppi di lavoro nelle organizzazioni

Il gruppo di lavoro è una parte importante del contesto lavorativo, è:

1. un punto di osservazione speciale per scoprire processi psicosociali specifici e capacità non identificabili se si resta concentrati sul singolo individuo
2. un microsistema sociale che si fonda su relazioni di reciprocità e sentimenti di appartenenza orientati al raggiungimento di scopi.

I gruppi sono chiamati in vari modi: squadre, reparti, uffici, gruppi di progetto, team, ecc.

• Sono creati dall'organizzazione per raggiungere scopi specifici
• Hanno in genere un responsabile
• Le loro interazioni sono descritte per mezzo di organigrammi gerarchico-funzionali
• gruppi formali, e possono essere articolati in:

Tali gruppi sono definiti:

• gruppi di lavoro stabili (reparti, uffici) - strumento organizzativo normale
• task forces - formati da lavoratori messi insieme in rapporto ad uno specifico

problema (team di progetto)- team gruppi con elevato livello di interazione tra i membri (con elevata professionalità) ed i responsabili. Elevata interdipendenza e cooperazione- team autogestiti c.s. con forme di autodisciplina e forte cooperazione gruppi informali che emergono nell'organizzazione, distinguibili per:Esistono anche- legami di similarità (gruppi amicali)- interessi comuni (gruppi di interesse)- gruppi di riferimento (come valutazione delle opinioni, stili di comportamento)gruppi sindacali attraversano la distinzione formale-informale. Sono gruppi volontari, esprimono un'aggregazione per interessi e sviluppano legami per similarità. Essendo tali formazioni previste da leggi i gruppi sindacali hanno anche un ruolo formale.Processi di costruzione e ricostruzione del gruppo di lavoroI gruppi di lavoro sono un insieme di persone, di mezzi (tecnologie) e di scopi predisposti e per realizzare determinati progetti organizzativi.Detto insieme assumeforme diverse sin dalla fase di costituzione e con l'instaurarsi di interazioni sistematiche e continuative tra i vari elementi in gioco. Sono individuate 4 categorie di processi centrali che caratterizzano un gruppo di lavoro: Processi di costruzione: sono le attività di reclutamento e acquisizione delle persone, dei mezzi e degli scopi e comprendono: a) processi di socializzazione delle persone, affinché si approprino delle tecnologie, degli scopi, delle conoscenze, delle regole e delle modalità di funzionamento del gruppo rispetto ai compiti da affrontare. b) I processi di adattamento, dei mezzi alle persone ed agli scopi da conseguire. La riduzione ad es. dei livelli di incertezza o ambiguità nelle tecnologie usate, la definizione di ruoli più o meno flessibili rispetto agli obiettivi, la sperimentazione di spazi di autonomia e partecipazione congruenti. c) I processi di rielaborazione degli scopi che si riferiscono ai modi con cui determinati obiettivi vengono ridefiniti, rinegoziati o modificati nel corso del tempo. Processi di coordinamento: sono le attività che permettono di organizzare e gestire il lavoro all'interno del gruppo. Questi processi includono la definizione di ruoli e responsabilità, la pianificazione delle attività, la distribuzione delle risorse e la gestione dei conflitti. Processi di comunicazione: sono le attività che permettono lo scambio di informazioni, idee, opinioni e feedback all'interno del gruppo. Questi processi includono la comunicazione verbale e non verbale, la condivisione di documenti e la gestione delle relazioni interpersonali. Processi di valutazione: sono le attività che permettono di valutare l'efficacia e l'efficienza del lavoro svolto dal gruppo. Questi processi includono la valutazione delle prestazioni individuali e di gruppo, la valutazione dei risultati ottenuti e la valutazione del clima e del clima di lavoro. Utilizzando i tag html, il testo formattato sarebbe il seguente:

forme diverse sin dalla fase di costituzione e con l'instaurarsi di interazioni sistematiche e continuative tra i vari elementi in gioco.

Sono individuate 4 categorie di processi centrali che caratterizzano un gruppo di lavoro:

Processi di costruzione: sono le attività di reclutamento e acquisizione delle persone, dei mezzi e degli scopi e comprendono:

• processi di socializzazione delle persone, affinché si approprino delle tecnologie, degli scopi, delle conoscenze, delle regole e delle modalità di funzionamento del gruppo rispetto ai compiti da affrontare.
• I processi di adattamento, dei mezzi alle persone ed agli scopi da conseguire. La riduzione ad es. dei livelli di incertezza o ambiguità nelle tecnologie usate, la definizione di ruoli più o meno flessibili rispetto agli obiettivi, la sperimentazione di spazi di autonomia e partecipazione congruenti.
• I processi di rielaborazione degli scopi che si riferiscono ai modi con cui determinati obiettivi vengono ridefiniti, rinegoziati o modificati nel corso del tempo.

Processi di coordinamento: sono le attività che permettono di organizzare e gestire il lavoro all'interno del gruppo. Questi processi includono la definizione di ruoli e responsabilità, la pianificazione delle attività, la distribuzione delle risorse e la gestione dei conflitti.

Processi di comunicazione: sono le attività che permettono lo scambio di informazioni, idee, opinioni e feedback all'interno del gruppo. Questi processi includono la comunicazione verbale e non verbale, la condivisione di documenti e la gestione delle relazioni interpersonali.

Processi di valutazione: sono le attività che permettono di valutare l'efficacia e l'efficienza del lavoro svolto dal gruppo. Questi processi includono la valutazione delle prestazioni individuali e di gruppo, la valutazione dei risultati ottenuti e la valutazione del clima e del clima di lavoro.

progetti sono fatti propri dal gruppo anche solo attraverso una rilettura collettiva e una ridefinizione dei tempi dei modi di realizzazione della divisione di compiti e delle responsabilità.

Processi operativi: riguardano le operazioni che il gruppo mette in atto per perseguire gli scopi e attuare i progetti per cui è stato istituito. Si considerano:

• le soluzioni di problemi di carattere tecnico, specifici dei compiti
• la soluzione di conflitti di natura relazionale
• la vera e propria esecuzione dei compiti
• i processi di monitoraggio e controllo dell'attività

Processi di ricostruzione: si tratta di quei cambiamenti che sono conseguenti alla realizzazione del compito o del progetto. Ci si riferisce all'acquisizione sul campo di una conoscenza comune, di un apprendimento situato, concernente persone, tecnologie e piani o progetti di azione.

Si tratta di un apprendimento collettivo, si crea una memoria collettiva del gruppo di lavoro che influenza le sue

strutture interne, le modalità di interazione tra le persone e con le tecnologie e sostienegli ulteriori necessari cambiamenti per procedere verso nuovi traguardi. L'esperienza accumulata ha valore per gli individui ed effetti positivi per il gruppo e per l'organizzazione sul medio e lungo periodo. Processi di interazione con l'esterno concernono le relazioni sia con il contesto organizzativo sia con l'ambiente in generale, con particolare riguardo al monitoraggio e controllo di quegli elementi che hanno un valore per il gruppo o che possono rappresentare una minaccia per la sua sopravvivenza. Ciò si esprime con azioni tese all'acquisizione di risorse o al superamento di ostacoli, al trasferimento di conoscenze acquisite o alla comprensione delle esigenze e delle richieste a cui si deve rispondere con specifici progetti o prestazioni. Le strutture del gruppo di lavoro Il gruppo è portatore di diverse strutture, parzialmente modificabili quandoconsiderazione anche le dinamiche di potere all'interno del gruppo, che possono influenzare la comunicazione e la collaborazione tra i membri.considerazione anche le motivazioni del soggetto influenzato (utilizzate da chi è dotato di potere per conseguire certi fini), delle resistenze suscitate e del grado di sorveglianza necessaria perché "gli ordini siano eseguiti". - Struttura di status esprime il differente valore attribuito dall'organizzazione alle posizioni interne a certi gruppi o a quelle concordate tra i membri. Ad esempio, in certi gruppi le persone più anziane o con più esperienza godono di uno status più elevato anche a parità di qualificazione professionale. Le differenze di status richiedono l'adozione di rigorosi criteri di giustizia distributiva per evitare privilegi e conseguenti scompensi nel funzionamento del gruppo. - Norme e regole comuni la formazione di norme e regole comuni del gruppo (che prescindono dalle regole presenti nell'organizzazione) si riflettono sul modo di concepire la realtà e sui comportamenti di scelta del gruppo.gruppo. La produzione di norme di gruppo e la loro applicazione e rispetto rappresentano di fatto una delle modalità principali di controllo interno dei comportamenti dei membri di un gruppo di lavoro. Alcune di queste norme si tramandano in via informale, altre sono formalizzate (ad esempio gli standard operativi) e persistono nel tempo fino a quando non emergono motivi ragionevoli per essere cambiate. Le norme rielaborate dal gruppo di lavoro dovrebbero garantire a tutti i membri l'uniformità di comportamento e degli obiettivi. La struttura dei ruoli riassume gli elementi di differenziazione e di articolazione interna ai gruppi. Infatti, i ruoli rappresentano insiemi di aspettative condivise circa la condotta che una persona dovrebbe attuare. Si parla in questo caso di ruoli prescritti, definiti cioè dall'organizzazione in relazione alle sue necessità. Vi sono poi ruoli emergenti, che si sviluppano spontaneamente o nel procedere della vita del gruppo. L'analisi dei ruoli in un gruppo di lavoro può aiutare a comprendere meglio le dinamiche interne e favorire una migliore collaborazione tra i membri.Un gruppo di lavoro permette di dar conto di numerosi fenomeni che hanno grande rilevanza come: - processo di socializzazione dei neofiti - effetti di cambiamento di ruolo - processi di innovazione di ruoli - rapporti tra ruolo ed identità personale - conflitti di ruolo (discrepanze tra ruolo prescritto e ruolo percepito = ambiguità di ruolo) - incoerenza tra ruolo prescritto e condizioni personali o situazionali = conflitto di ruolo LE PRESTAZIONI DEL GRUPPO DI LAVORO Vi è l'esigenza di classificazione dei gruppi di lavoro nata per la grande eterogeneità degli scopi per cui i gruppi nascono e si pongono ed anche in base all'efficienza del gruppo rispetto a quella di un lavoratore individuale. McGrath considera quattro tipi di prestazione, distinti a loro volta in sottotipi: - creare (fare progetti, produrre idee - brainstorming) - scegliere (compiti di decisione tra risposte corrette o risposte preferenziali) - risolvere (conflitti cognitivi o di interessi)

Eseguire (compiti psicomotori)

Le differenze tra questi tipi di compiti si comprendono in relazione a due dimensioni:

a) il grado di interdipendenza tra i membri del gruppo (es. brainstorming = individuale)

b) e il carattere prevalentemente cognitivo (prendere una decisione) o comportamentale (eseguire una sequenza di azioni)

Ad esempio compiti di tipo intellettivo (come il problem solving) risultano maggiormente efficaci se nel gruppo vi è la presenza di un membro particolarmente abile. In questo caso l'effetto di distrazione all'interno del gruppo fa ritenere che, per questo tipo di compito, gli individui rendano di più singolarmente.

Nei compiti di presa di decisione possono esserci diversi comportamenti:

- es. nelle giurie c'è un meccanismo di forte maggioranza che viene tanto più usato quanto più numerosa è la giuria e più difficile è la decisione da prendere.

- Es. in una commissione di lavoro può verificarsi una

presa di decisione unilaterale di uno dei membri o di una piccola minoranza che si esprime rispetto ad una maggioranza rassegnata o disinteressata. Appare evidente l'utilità di comprendere come si perviene alle decisioni in quanto ciò si riflette sul coinvolgimento dei membri nell'attività del gruppo e quindi sulla sua efficienza. Sono stati utilizzati numerosi modelli in questo studio tra cui quello del "dilemma del prigioniero".

Fattori di buon funzionamento di un gruppo di lavoro

Con particolare riferimento ai gruppi di lavoro caratterizzabili come sistemi sociali di prestazione nasce l'intenzione di stabilire criteri di efficienza e di identificare i fattori che possono influenzarla. Sembrano ormai accettate quattro grandi categorie di criteri di valutazione del funzionamento di un gruppo di lavoro:

1. quelli relativi alla produttività ed efficienza del gruppo
2. quelli concernenti le interazioni tra i membri