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Indecisione e procrastinazione

La situazione decisionale attiva, oltre ai processi cognitivi, anche forti emozioni e stati di conflitto

interno tra situazioni che comportano rischi e, poiché spesso non si è preparati a queste situazioni esse

possono essere vissute con difficoltà specialmente nel periodo adolescenziale e sotto l’urgenza

temporale o la passione familiare.

Ad esempio, l’indecisione rispetto alla carriera è una forma di difesa dal disagio psicologico connessa

alla scelta e si manifesta in diversi modi:

1) strategie fatalistiche di attesa (lasciando ad altri la scelta)

2) sentirsi incapaci e paralizzati dall’ansia decisionale

3) strategie di decisione apparente (impulsive) che non tengono conto delle alternative possibili

Anche il rinvio delle decisioni, procrastinazione, è una modalità per gestire provvisoriamente il disagio

decisionale. In genere la procrastinazione si accompagna a sentimenti di inadeguatezza, di

insoddisfazione (che influenza e crea disagio anche alle persone vicine) ed a condotte poco efficaci sul

piano dell’impegno.

L’INGRESSO NEL MONDO DEL LAVORO

L’ingresso lavorativo rappresenta l’incontro con persone, ambienti, regole sociali, ruoli e compiti da

svolgere ed il passatoio ad una nuova situazione sociale ricca di stimoli psicosociali da decifrare e sui

quali impostare la propria condotta, in cui due culture, professionale e dell’organizzazione,

interagiscono con l’individuo.

Questa tappa, transizione psicosociale, è analizzata come sede di processi di cambiamento della persona

come la definizione di sé, la progettazione del proprio futuro ecc.

Come fenomeno di locomozione sociale si deve considerare che ogni transizione comporta consistenti

modifiche nella considerazione del contesto di appartenenza.

Il passaggio in una situazione diversa e mal conosciuta dalla persona richiede un tempo più o meno

lungo per far sì che si realizzi un’adeguata ristrutturazione cognitiva: spesso la mancanza iniziale di

consapevolezza giustifica le difficoltà nel dare una chiare direzione alle proprie decisioni.

Occorre poi considerare il carattere valutativo della nuova situazione in cui la persona si viene a trovare:

1. ora deve essere manifestata in pubblico la propria identità

2. emergono le qualità ed i difetti sul piano degli atteggiamenti verso il lavoro, delle capacità

possedute, operative o di interazione

Ci si sottopone di fatto al giudizio formale od informale delle precedenti fasi di esplorazione e con il

rischio di sanzioni nel caso di scarsa corrispondenza rispetto alle attese sociali.

Da ciò derivano i sentimenti di preoccupazione ed apprensione circa i compiti assegnati, le percezioni di

inadeguatezza, le strategie di eccessiva che si esprimono con una forte disponibilità e

compliance

ricettività alle indicazioni degli altri, anche se non condivise, pur di risolvere velocemente l’attuale

stato di incertezza e disagio.

La situazione di ingresso rappresenta un momento di possibile conflitto tra differenti obiettivi:

da un lato il contesto organizzativo incarnato dai responsabili è prevalentemente

→ interessato alle capacità della persona di assumere rapidamente il suo ruolo

dall’altro il neoassunto, nel farsi membro dell’organizzazione, deve ritrovare una possibile

→ congruenza tra la situazione sperimentata e le aspettative che lo hanno spinto ad entrare

L’incontro con il lavoro rappresenta il superamento di un confine, con l’abbandono di una situazione

nota (exit) e l’ingresso in una nuova realtà (entry).

Altri passaggi in entrata ed in uscita si verificano nel corso della vita lavorativa (promozioni,

cambiamenti ad altra funzione, al altra organizzazione ecc.): queste situazioni implicano per la persona

la necessità di adattamenti e spesso di cambiamenti personali anche importanti. 38

Lo studio della socializzazione lavorativa si occupa dei processi formali ed informali che portano una

persona ad acquisire capacità, valori, credenze, atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo

di un gruppo sociale e di un’organizzazione.

È un processo di interazione che presenta molte sfaccettature anche sul piano terminologico:

socializzazione al lavoro è la considerazione del periodo prelavorativo di preparazione alla futura

esperienza lavorativa

socializzazione nel lavoro o lavorativa quando si pone l’accento sui fattori personali e di contesto che

determinano cambiamenti nelle condotte lavorative e nei modi di rappresentarsi la carriera ed i progetti

futuri

socializzazione occupazionale quando si indicano genericamente entrambi i momenti precedenti

accomunandoli per via dei cambiamenti connessi con l’esperienza lavorativa progettata e realizzat

socializzazione organizzativa quando si enfatizzano i fattori organizzativi e le interazioni persona-

organizzazione e che producono effetti di cambiamento nella strategia delle persone.

Tale processo risulta:

assai prolungato nel tempo, poiché riguarda il periodo prelavorativo e l’intero arco della vita

→ attiva

multideterminato, ovvero influenzato da numerosi fattori che riguardano la persona ed il

→ contesto in cui è inserita

riattivato di continuo, per i vari cambiamenti nell’arco della vita lavorativa

L’ingresso lavorativo dal punto di vista delle persone

L’ingresso lavorativo chiama il lavoratore neofita o esperto a gestire il distacco dalle esperienze

precedenti ed a prendere posizione nei confronti della nuova situazione. E’ un processo rappresentabile

ciclo transizionale

come I

PREPARAZIONE

Aspettative, desideri, risorse

IV II

STABILIZZAZIONE INCONTRO

Coinvolgimento ed efficacia Fronteggiamento e

operativa attribuzione di senso

III

ADATTAMENTO

Cambiamenti personali e di

ruolo

L’incontro con il lavoro (da I a II) può essere più o meno anticipato sul piano delle aspettative e delle

rappresentazioni elaborate nella fase prelavorativa e tali elaborazioni rappresentano una risorsa utile per

affrontare l’inserimento occupazionale anche se molti fattori (consapevolezza, abilità cognitive ed

operative) possono creare dubbi e difficoltà (reality shock).

Le strategie di risposta progettate e messe in atto dalla persona dopo aver diagnosticato gli elementi

significativi del nuovo contesto possono rivelarsi subito come adeguate o richiedere apprendimenti e

aggiustamenti in vari ambiti (da II a III). Essi riguardano la struttura cognitiva (conoscenze), le

motivazioni e le aspettative. Possono essere di tipo quantitativo (ampliamento della struttura cognitiva)

o qualitativo (modificazioni nella struttura dei valori o nell’ordine di importanza delle aspettative)

Detti cambiamenti tendono a stabilizzarsi (da III a IV) in relazione al loro grado di pertinenza con le

richieste della situazione a favorire una coerente collocazione occupazionale e ad arricchire l’insieme

delle risorse personali con cui affrontare la situazione attuale e quelle future. 39

Compiti ed esiti primari della situazione d’ingresso lavorativo il work entry è un insieme di compiti

di sviluppo che una persona deve affrontare con successo per divenire membro a pieno titolo di

un’organizzazione di lavoro. Questo processo diviene sempre più difficile con le attuali dinamiche

occupazionali. Questi compiti, se affrontati e risolti, rappresentano outcomes primari del processo di

socializzazione e mettono in grado la persona di gestire con profitto la sua esperienza lavorativa e

ottenere ulteriori outcomes di secondo livello (benessere, soddisfazione, impegno produttivo ecc.)

Apprendimenti generali e specifici si tratta:

a) di perfezionamento delle capacità tecniche mediante l’acquisizione di conoscenze

dichiarative e procedurali

b) di riconoscere e acquisire gil elementi importanti della struttura produttiva e

organizzativa

c) conoscenze sulle aspettative del ruolo professionale assegnato

d) conoscenza delle informazioni di carattere sociale utili per stabilire rapporti

interpersonali con i colleghi ed i superiori

e) criteri in uso per valutare l’adeguatezza delle prestazioni

f) conoscenza dei valori e delle caratteristiche della cultura organizzativa

contenuti della socializzazione lavorativa da parte del neoassunto riguardano:

I a) l’efficienza e l’efficacia della prestazione

b) le relazioni interpersonali

c) la consapevolezza rispetto alle relazioni di potere e le differenze nella scala gerarchica

d) il linguaggio tecnico professionale o tipico dell’organizzazione

e) i valori di fondo e le finalità esplicite e implicite dell’organizzazione

f) la storia e la cultura locale manifestata attraverso le tradizioni o le regole sociali anche

non scritte

secondo alcuni studiosi, coloro che procedono nello stesso contesto lavorativo fin dal primo ingresso

tendono ad apprendere lentamente ma costantemente in tutte e sei le dimensioni

coloro che nello stesso intervallo di tempo considerato effettuano modesti cambiamenti di lavoro nella

stessa organizzazione riducono il loro apprendimento sulle dimensioni di efficacia, linguaggio e storia e

cultura organizzativa

coloro che subiscono cambiamenti importanti e passano ad altre organizzazioni manifestano decrementi

di apprendimento su cinque delle sei dimensioni (tutte tranne le relazioni interpersonali)

Proattività il grado di attivismo della persona nell’affrontare e gestire il passaggio dalla formazione al

lavoro e le prime fasi di inserimento occupazionale risulta assai variabile in relazione sia di fattori e

risorse personali sia di opportunità legate alla situazione di lavoro.

Diviene così fondamentale il modo con cui una persona si pone nei confronti dell’ingresso lavorativo.

Con il termine proattività si intende considerare il tipo di impegno personale nel risolvere i problemi

dell’inserimento lavorativo attraverso:

Information seeking: esempi di informazioni ricercate

Informazioni sul contesto Informazioni valutative Informazioni relazionali

Istruzione sul compito e sugli strumenti Feedback sulle prestazioni lavorative Sostegni e punti di riferimento sociali

Procedure e tolleranze Feedback relativi all’appropriatezza Totorship e mentorship

della condotta sociale

Criteri e regole sociali Modalità di gestione delle

comunicazioni interpersonali e

Obiettivi sul lavoro Valutazioni sull’efficienza ed efficacia comunicative

Cultura organizzativa Feedback sul grado di integrazione

sociale e di cooperazione

Caratteristiche del ruolo lavorativo Modalità di gestione dei conflitti

Tipi di responsabilità Identità ed appartenenza sociale

Promozioni e carriera

Sistema premiante

Come aggiornare le competenze 40

In sostanza le persone si presentano come proattive in quanto capaci di individuare le fonti informative

corrette e di raccogliere e processare le informazioni utili per facilitare una soddisfacene interpretazione

della nuova situazione e la scelta delle strategie di azione adeguate alle effettive esigenze

Information seeking: funzioni, fonti, modalità

FUNZIONI FONTI SIGNIFICATIVE MODALITA’ DI RICERCA

Aiutare a dare un significato alla Interpersonali (colleghi, tutor, Osservazione diretta / monitoraggio

situazione superiori, collaboratori ecc.)

Definire i confini del ruolo assegnato Non personali (regole e procedure Modeling, imitazione

scritte, documenti, archivi, resoconti)

Rappresentare meglio e padroneggiare Richieste dirette

i compiti Culturali (cerimonie, rituali, simboli, Conversazioni e richieste indirette

tradizioni di condotta ecc.)

Capire come integrarsi nel gruppo di Forme di feedback

lavoro

Aiutare a confrontarsi con la cultura

locale

Lo studio delle modalità di autoregolazione della persona durante l’ingresso lavorativo e il tipo di

proattività viene misurato valutando le modalità di attuazione del processo di con

information seeking,

riferimento a:

a) il modo ed alle quantità di domande che il neofita fa per informasi sulla situazione

b) al tipo di referenti o testimoni significativi per la ricerca di informazioni (supervisori, colleghi

ecc.)

Innovazione di ruolo e cambiamento personale con l’innovazione di ruolo e il cambiamento personale si

pone l’attenzione sullo spazio della persona e sui margini di manovra che essa ha per mantenere le sue

prospettive di azione nel percorso di inserimento lavorativo.

Con innovazione di ruolo ci si riferisce a cambiamenti di piccola o grande portata riferiti ad esempio a

modifiche nelle procedure o negli strumenti di lavoro.

Con cambiamento personale si considerano quei cambiamenti delle routine quotidiane, degli stili di

condotta fino a ridefinizioni importanti nell’immagine e nel concetto di sé.

I cambiamenti possono essere espressione di un’esigenza reattiva ma anche esprimere proattivametne

l’impegno e la responsabilità personale verso la nuova situazione dovuta all’inserimento lavorativo.

La possibilità di usufruire di discrezionalità nelle azioni lavorative stimola il neolavoratore a

→ cercare soluzioni innovative per migliorare il proprio adattamento.

La necessità di sopravvivere spinge a modifiche nelle due dimensioni considerate

→ Anche le aspettative non corrisposte costituiscono un fattore che può facilitare cambiamenti

Tali dimensioni di cambiamento sono considerate come relativamente indipendenti anche se non

mutualmente esclusive: strategie di cambiamento personale

basso alto

innovazione Alto Determinazione Esplorazione

di

Strategie ruolo Basso Replica Assimilazione

di 41

Osservando la figura che considera le due dimensioni del cambiamento si ottengono i seguenti tipi.

Replica riguarda quelle transizioni che implicano modesti cambiamenti rispetto alla persona ed al

→ ruolo lavorativo. Il lavoratore svolge la sua attività nel modo previsto e senza particolari

contrasti e sorprese sia dal punto di vista comportamentale sia rispetto alle aspettative ed ai

valori di riferimento

Assimilazione si riferisce alle transizioni che non sono caratterizzate da cambiamenti nel ruolo

→ lavorativo maiolicano forti cambiamenti nella persona, notevoli impegni di

apprendimento connessi con la novità e la complessità dei compiti da

padroneggiare

Determinazione concerne le situazioni che sono affrontate modificando il ruolo lavorativo sena

→ intaccare la persona. Essa interviene attivamente sul ruolo apportando modifiche

consistenti e determinandone così nuove caratteristiche che restano come segno

dell’identità personale e delle capacità individuali

Esplorazione in questo tipo di adattamento sia la persona che il ruolo lavorativo si modificano di

→ pari passo. Le competenze tecniche e sociali della persona rendono possibile una

negoziazione delle caratteristiche del ruolo che si modifica con vantaggi reciproci per

la persona e l’organizzazione.

Differenze individuali: le modalità di affrontare l’inserimento lavorativo dipendono dalle risorse che la

persona possiede per negoziare il suo nuovo ruolo e disegnare un percorso che corrisponda alle attese ed

ai progetti: in tal senso vanno richiamate molte caratteristiche.

Esperienze prelavorative l’ingresso al lavoro è una situazione che si determina in poco tempo

→ ed in un preciso contesto ma in realtà rappresenta la conclusione di un processo più ampio e

prolungato se lo concettualizziamo come insieme di esperienze di avvicinamento al lavoro

(es.stages, tirocini, lavori estivi) connesse con la fase prelavorativa di formazione. Questa

sottolineatura permette di riconoscere il ruolo delle esperienze prelavorative come fattore di

differenziazione nel momento dell’ingresso al lavoro.

Caratteristiche personali in generale le persone cercano i ruoli lavorativi più coerenti con la

→ propria identità, ma ci sono importanti differenze da considerare: le persone si diversificano

per il possesso delle risorse necessarie a gestire attivamente il loro inserimento sociale e

lavorativo., sono disuguaglianze imputabili a fattori sociali, culturali, formativi ma anche di

tipo personale.

stili di identità (es.stile normativo= le persone cercano di conformarsi alle richieste)

- stima di sé (> stima = >fiducia nell’esplorare nuove situazioni)

- self monitoring (sensibilità agli stimoli ambientali= > variabilità nelle varie situazioni)

- orientamenti affettivi generali (visione positiva realtà = stessa prospettiva sul lavoro)

-

L’ingresso lavorativo dal punto di vista dell’organizzazione

I processi di inserimento lavorativo sono momenti di interazione sociale tra persona ed ambiente,

l’interazione è continua e circolare ed entrambe le parti agiscono attivamente l’una nei confronti

dell’altra e negoziano un punto di equilibrio. Nel far ciò coevolvono di continuo.

Non solo la persona può adottare strategie, anche il contesto lavorativo utilizza precise modalità di

intervento per influenzare il neofita e orientarne le direzioni di condotta, gli atteggiamenti ed i valori.

Si tratta di tattiche di socializzazione organizzativa che possono essere programmate (es.programmi di

inserimento, affiancamento, apprendistato, tutorship) o casuali.

In generale si parla di tattiche di socializzazione per rimarcare le attività di influenzamento dei

comportamenti legati al ruolo lavorativo, riferendosi alle situazioni che sono imprtanti per la persona,

che producono pressioni ed incertezze ed implicano stati di insoddisfazione da cui si vuole uscire. 42

Non tutte le transizioni lavorative determinano gli stessi risultati in rapporto alla loro complessità ed

al modo con cui la persona le percepisce. Esse possono avere una differente valenza psicologica e si

distinguono per alcune proprietà che sottolineano il loro potere di influenzamento:

l’ampiezza : ovvero il numero degli elementi caratteristici ed il grado di novità della situazione

di arrivo

la valenza, positiva o negativa della nuova situazione che implica differenti gradi di attrattività

per la persona

la volontarietà del passaggio e dunque le effettive possibilità di scelta del percorso di

inserimento

il grado di continuità rispetto alle esperienze precedenti

la prevedibilità della transizione che riguarda le possibilità di anticipare sul piano cognitivo i

futuri eventi e di prepararsi meglio

la discrezionalità, intesa come possibilità di controllo della persona sugli eventi

la velocità nel senso di disponibilità di tempo da dedicare alla preparazione del passaggio

il grado di facilitazione, ovvero la presenza di sostegni sociali formali ed informali su cui

contare

il valore attribuito nel senso dell’importanza per il soggetto di riuscire a gestire positivamente la

transizione

Le tattiche di socializzazione possono essere di:

a) socializzazione istituzionale per indicare una serie di modalità di intervento che incoraggiano il

neofita ad aderire ai ruoli previsti

b) socializzazione individuale per riferirsi alle tattiche che invece sono centrate sulle persone,

stimolandole a mettere in discussione lo status quo ed a sviluppare un approcci personale allo

svolgimento dei ruoli lavorativi

Socializzazione istituzionale Socializzazione individuale

Collettiva Consiste nel raggruppare i neofiti ed Esperienza differenziata e

esporli ad un comune set di informazioni tendenzialmente unica che può Individuale

ed esperienze x ottenere risposte determinare eterogeneità nelle condotte

omogenee

Formale Segregazione dei neofiti in un contesto Apprendimento diretto del lavoro Informale

separato dai membri esperti x stimolare mediante osservazione della realtà

l’accettazione delle regole lavorativa

Sequenziale Prevedono con chiarezza una serie di I passi sono casuali senza chiara Casuale

passi da seguire per assumere il ruolo precisazione delle tappe che guidano

definitiva l’esperienza lavorativa

prefissata Stabiliscono i tempi da rispettare Non informano della scansione Variabile

nell’assunzione dei ruoli temporale delle differenti tappe

Seriale Si basano sull’affidamento del neofita a Lasciano il neoassunto nella condizione Separatista

persona esperta (tutor) per svolgere una di dover trovare le soluzioni adatte per

funzione di modello di riferimento gestire i compiti ed i ruoli assegnati

investitura Riconoscimento esplicito dell’identità del Si propongono di negare o

neofita e delle sue qualità significative da disconfermare il valore di alcuni aspetti Non-investitura

parte dei membri dell’organizzazione dell’identità dei neoassunti x spingerli a

importanti modifiche degli attributi

personali

Effetti ipotizzati

Cambiamento personale Innovazione di ruolo

Soddisfazione lavorativa Ambiguità di ruolo

Commitment organizzativo Conflitto di ruolo

Identificazione Sintomi di stress

Intenzione di non lasciare prestazione

In entrambi i casi le tattiche corrispondono alla stessa finalità organizzativa di normalizzare le condotte

e di ridurre la loro variabilità rendendo rapidamente familiari i contesti organizzativi. 43

Tre metodi di training

Coaching si tratta di una relazione tra il neofita e un lavoratore esperto che ha anche responsabilità di

tipo gerarchico. Opera soprattutto evidenziando passo passo le caratteristiche dei corsi di azione

affinché il neofita acquisisca consapevolezza e padronanza nella sua condotta, una persona che per un

certo periodo abbastanza ben delimitato offre modelli e punti di riferimento.

Mentoring in questo caso la relazione tra il neofita ed il lavoratore esperto è al di fuori della linea

gerarchica. L’adulto costituisce soprattutto una persona di sostegno anche emozionale che offre consigli

e feedback sulla situazione di inserimento, instaura un rapporto più significativo sul piano

interpersonale, è interessato alla formazione non solamente di tipo professionale ma soprattutto alle

competenze trasversali e gestionali.

Tutoring si tratta di una interazione tra neofita e professionista basata sul principio della trasmissione

del sapere pratico mediante l’esperienza diretta. In altri termini il tutor aiuta a riflettere sull’esperienza e

a far ritrovare le connessioni tra conoscenze teoriche ed esigenze pratiche.

Esiti dei processi di socializzazione occupazionale in cosa consiste esser socializzati?

Secondo alcuni “ben socializzata” è una persona adattata, conforme alle aspettative organizzative e non

troppo dissimile dalle altre persone che operano nello stesso contesto.

Altri sottolineano in vece il fatto che essa possieda atteggiamenti, credenze e stili di condotta che

facilitano l’impegno ed il coinvolgimento anche affettivo con l’organizzazione.

In generale si può dire che una misura del buon andamento del processo di socializzazione

occupazionale deriva dal riconoscimento di una accettabile congruenza tra aspettative, interessi e scopi

di entrambi gli attori sociali che si confrontano nelle diverse fasi del processo.

Possono esistere due estremi degli esiti di socializzazione:

a) condizioni di ultrasocializzazione che corrisponde alla conformità ed alla rigida adesione dei

modi di pensare e delle condotte alle aspettative ed alle richieste dell’organizzazione assunte

senza effettivi sforzi di reinterpretazione personale

intesa come situazione di incapacità di

b) condizioni di socializzazione non riuscita

interloquire, di rifiuto di fare confronti tra aspettative differenti, di disinteresse e

trasgressione delle regole sociali

Gli esiti del processo di socializzazione possono essere classificati in diverse grandi categorie:

le caratteristiche e la forma della traiettoria di carriera posizioni ricoperte, remunerazione livelli

→ di responsabilità

il benessere psicologico soddisfazione, grado di congruenza tra attese e realtà lavorativa

→ le capacità di prestazione capacità ed abilità generali e specifiche e livelli di padronanza della

→ situazione lavorativa

il livello di impegno e continuità nell’apprendimento adattabilità delle persone ai cambiamenti

→ tecnici ed organizzativi, interesse a sviluppare conoscenze

il tipo di identità personale e sociale relazione tra le diverse componenti del sé e le esperienze

→ lavorative

il tipo di interazione sociale sperimentata modi con cui la persona padroneggia la situazione

→ sociale, coopera nel gruppo di lavoro e gestisce le relazioni con i colleghi

l’interazione con l’organizzazione grado di chiarezza cognitiva dei ruoli, diagnosi della

→ situazione che la persona è in grado di fare, orientamenti decisionali, grado di assunzione delle

responsabilità 44

SELEZIONE DEL PERSONALE COME INCONTRO TRA PERSONA ED ORGANIZZAZIONE

La selezione del personale è un’area di intervento che si è sviluppata sin dall’inizio ed ha avuto un certo

credito nel mondo imprenditoriale.

In molti Paesi esistono leggi nazionali tese a garantire la trasparenza e l’equità nella selezione del

personale.

Nell’unione europea si sta elaborando una direttiva relativa all’equità di trattamento nell’occupazione:

forme di accesso al lavoro

→ formazione

→ promozioni di carriera

→ le condizioni di lavoro

Attualmente in Italia vi è solo una parziale attenzione per quanto riguarda il collocamento dei lavoratori

generici e sulla privacy.

Il processo di selezione riguarda in senso lato l’ammissione (o il rifiuto) di soggetti in cerca di lavoro o

la loro distribuzione ottimale all’interno di un’organizzazione.

Il momento della selezione rappresenta anche il modo con cui si realizza un’occasione di conoscenza, di

scambio informativo esplicito e di comunicazione informale tra la persona e l’organizzazione.

Le pratiche di selezione completano dunque il quadro informativo che contribuisce ad arricchire le

risorse della persona nella fase di transizione al lavoro e nello stesso tempo offrono un’opportunità

(anche se in condizioni emotivamente penalizzanti) di verificare sommariamente le aspettative e le

immagini del lavoro possedute dal neofita.

E’ un’esperienza che può avere un rilievo:

nel rafforzare la desiderabilità di un dato ingresso lavorativo

→ nello specificare e articolare meglio le aspettative della persona

→ nel correggere informazioni errate o distorte

→ nel fornire conoscenze e prospettive più concrete rispetto al lavoro

→ nell’attivare un diretto impegno personale verso l’organizzazione

Le attività di selezione ed il modo con cui sono svolte hanno un ruolo importante nelle tattiche di

socializzazione di un’organizzazione e la funzione di selezione è un ruolo critico nell’ambito della

gestione del personale e di solito coinvolge anche altre funzioni come le relazioni sindacali, le

retribuzioni, il sistema informativo delle risorse umane ecc.

E’ quindi particolarmente importante pervenire ad una precisa identificazione dei bisogni di personale

ed alle caratteristiche della posizione di lavoro prima di ipotizzare un dato percorso di selezione.

Processo di selezione

Identificazione del Screening iniziale:

bisogno e analisi della - moduli di

reclutamento assunzione

posizione di lavoro - referenze

Selezione:

- Test

- Interviste

- Metodi di gruppo

Accoglimento / prima Pianificazione carriera

Training

allocazione e allocazioni successive 45

Per le fasce di lavoro medio basse oggi sono utilizzate le agenzie di lavoro interinale per la scelta del

personale, diversamente si procede con la fase di

Reclutamento che costituisce l’insieme di modalità con cui un’organizzazione esplicita la sua richiesta

di candidati da valutare per l’assunzione. Può essere interna (segnalazioni professionali) o esterna

(inserzioni).

Se nella fase di reclutamento le informazioni fornite sono chiare si velocizza lo screening iniziale

(analisi delle domande)

Prospettiva psicosometrica (approccio di tipo quantitativo)

Uno dei metodi operativi per la selezione è stato l’uso di test che, genericamente si possono classificare

in: test di efficienza (sensoriale, mentale, motoria)

→ Test reattivi (che indagano la struttura di personalità, compresi gli interessi professionali)

→ Test di situazione (mettono il soggetto nelle condizioni di prendere decisioni)

→ Test di campioni di lavoro (basati su esempi dell’attività di lavoro)

Il test rappresenta una situazione che deve rispettare i requisiti di attendibilità e validità intesa

quest’ultima come la capacità di misurare effettivamente ciò che si propone.

Si richiede generalmente:

Validità predittiva (capacità di previsione del test)

→ Validità concorrente (grado di correlazione del test usato con test analogo già conosciuto)

→ Validità di contenuto (grado di rappresentatività della prova)

→ Validità di costrutto (grado con cui il test misura un dato)

La creazione di un test è un processo impegnativo e si può utilizzare uno schema così riassunto:

a) analisi del lavoro ed elaborazione del criterio (descrizione del lavoro e della prestazione

ottimale)

b) scelta delle variabili di previsione (caratteristiche dei candidati che devono essere misurabili e

rendere possibile una discriminazione)

c) predisposizione dello strumento e somministrazione (su un gruppo sperimentale)

d) determinazione della forma finale del test

L’uso del test non è sempre consigliato, specialmente in virtù del tasso base , inteso come la percentuale

dei candidati che potrebbero risultare idonei (es. quando i requisiti non siano troppo elevati) o se il

rapporto di selezione è troppo basso (es. troppi candidati per pochi posti).

Potrebbe essere poi non consigliato per il troppo tempo impiegato per l’elaborazione dei dati: in aiuto

possono essere utilizzati altri metodi (es. colloqui, prove di lavoro ecc.) che tuttavia non risolvono il

problema ma forniscono una serie di informazioni aggiuntive utili.

Approccio clinico

E’ costituito dal classico colloquio ed è ancora il metodo più usato anche perché costituisce una

opportunità biunivoca, per il candidato e per l’organizzazione di conoscersi a vicenda.

Il candidato nel poco tempo disponibile cercherà di dare una buona impressione di se stesso e di farsi

un’idea del contesto organizzativo in cui intenderebbe inserirsi.

L’intervistatore cerca di capire gli aspetti distintivi dello stile di comportamento, conoscenze

professionali e trasversali e della personalità del candidato.

L’intervista può essere:

di pre-selezione (breve, verifica del curriculum, svolta dalla direzione)

→ psicologica (orientata alla diagnosi motivazionale, svolta da psicologi)

→ tecnico-professionale (svolta dai responsabili diretti o da professionisti)

→ finale o di assunzione (responsabile del personale o dal dirigente direttamente interessato)

→ 46

NB. Possibilità di approccio ed impressioni distorte durante il colloquio.

CORRETTIVI: conversazioni guidate:

Si possono apportare dei correttivi per mezzo delle

analisi preliminare del lavoro

→ effettuare una descrizione del lavoro e delle capacità necessarie

→ dare indicazioni chiare già nella fase del reclutamento

→ chiarire i requisiti essenziali che devono essere posseduti dal candidato

→ attribuire un valore ai requisiti richiesti e graduarli per importanzaù

→ determinare la struttura finale dell’intervista

Le interviste guidate sembrano essere molto più efficaci: ci deve essere una stretta relazione tra i

contenuti del lavoro ed i contenuti del metodo di selezione.

I metodi di gruppo verificano le reazioni dei candidati in condizioni controllate e di interazione (es.

role-playng.

Perplessità sui metodi di selezione per la presenza di molti fattori che possono interagire nell’ambito

lavorativo e variare quelli che sono i risultati presunti dalla selezione.

Fattori di carattere organizzativo

→ Fattori individuali

→ Fattori sociali

→ Fattori situazionali.

LA FORMAZIONE COME AMBITO DI SOCIALIZZAZIONE

La Formazione ha acquisito un ruolo importante sia per il sistema sociale, sia per le organizzazioni e fa

parte del sistema di gestione del personale.

Le funzioni di formazione tendono ad orientare e trasformare le conoscenze in risorse da investire nel

contesto lavorativo e possono avere:

Funzione di mantenimento aggiornamento e mantenimento qualità del lavoro

→ Funzione di socializzazione canale di trasmissione delle informazioni, accelerando i processi di

→ socializzazione

funzione motivante verifica e confronto tra le proprie aspettative e quelle dell’organizzazione.

→ Facilità i sentimenti di appartenenza

Utenti possono essere i più diversi, riqualificazione, promozioni, cambi di mansione ecc. La fascia

giovanile è la più piccola essendo a questa riservata la formazione formale.

Formazione professionale è aperto a tutta la carriera lavorativa (stage e tirocini in fase scolare xrò

considerata scuola di serie B) ed è prevalentemente legata a strutture scolastiche in collaborazione con

le aziende.

Formazione aziendale si è molto ampliata, può essere tenuta da enti interni o esterni (es.associazioni di

categoria) o professionisti o può essere strutturata come:

Formazione per i neoassunti

→ Formazione per i cambiamenti aziendali

→ Formazione per variazioni di ruolo

→ Formazione manageriale

→ 47

Psicologia e formazione

Forme di insegnamento (tradizionali in aula o nuove es.gruppi di lavoro)

Formatori (nuove figure professionali)

Caratteristiche dell’apprendimento degli adulti e in ambienti di lavoro

a) apprendimento dall’esperienza Utile per attività ripetitive

b) feedback può essere in forma automatica o mediante interazione sociale (feedback di

processo, durante le attività, feedback di risultato, alla fine)

c) le forme di rinforzo riconoscimento degli sforzi fatti = rafforzamento

dell’apprendimento

Processi di apprendimento

apprendimento di compiti semplici e complessi (routine)

→ metacognizione (automonitoraggio attraverso domande a se stessi – ho fatto bene?- o a

→ chi è esperto)

Modelli mentali (utili specialmente nei lavori altamente specializzati e

→ nell’organizzazione)

Due direzioni di indagine psicologica relative all’apprendimento:

a) prestazioni di formazione tenuti da competenti esperti. Permette di riconoscere strategie di

autoregolazione e con la pratica ed il training il soggetto diviene in grado di esercitare un

monitoraggio sul proprio comportamento.

b) Apprendimento esperenziale e self direction (autoapprendimento) considera che un adulto si

aspetti di essere coinvolto nel dare una direzione al proprio impegno di apprendimento anche

quando questo è progettato da esperti

Individuazione di metodi di progettazione

Gli interventi di formazione devono esser progettati (training design) tenendo conto non solo dei

contenuti scientifico disciplinari ma di tutti gli aspetti dell’organizzazione, dei ruoli e dei compiti

lavorativi dando vita così alle attività formative “su misura”.

Analisi organizzativa vincoli, risorse, ragioni della scelta formativa

→ Analisi del lavoro competenze necessarie

→ Analisi delle persone caratteristiche dei soggetti-utenti messe in relazione con i compiti previsti

Metodologie e tecniche di realizzazione e conduzione dell’intervento formativo

Possono esserci diverse modalità partecipative, alternative alle classiche lezioni e corsi.

Modalità di tipo individuale istruzione programmata, simulazioni, istr.assistita al computer

→ Modalità di gruppo training group, brainstorming, gruppi di discussione, simulazioni di gruppo

Le tecniche di intervento più qualificate usano il linguaggio con cui le persone configurano e

significarono il loro mondo. Occorre comprendere la realtà delle persone, il loro modo di affrontare i

problemi, la loro condizione e le loro intenzioni circa ciò che si vuole cambiare e ciò che è buono e da

mantenere. 48

AUTOVALUTAZIONE

a) Effettuare un confronto critico tra i differenti approcci teorici che affrontano il tema delle scelte

occupazionali

b) Indicare quali sono i principali fattori di differenziazione dei processi di scelta occupazionale

c) Indicare le differenze tra processi di scelta e presa di decisione occupazionale

d) Provare a costruire uno schema di intervista che aiuti a far emergere i principali criteri e fattori

che sono intervenuti nella scelta di un percorso professionale

e) Indicare quali sono i principali compiti ed esiti della situazione di ingresso lavorativo

f) Illustrare in cosa consiste il ciclo transizionale e come di delineano i processi di adattamento

lavorativo descritti da Nicholson

g) Specificare quali risorse personali e sociali possono differenziare il modo con cui la transizione

lavorativa viene affrontata dalle persone

h) Cosa si intende con la nozione di tattiche di socializzazione organizzativa?

i) Illustrare le particolarità delle differenti tattiche di socializzazione organizzativa

j) Indicare quali tipi di esiti o indicatori della qualità dei processi di socializzazione occupazionale

vengono considerati dalla psicologia del lavoro

k) Spiegare in quale senso le modalità di selezione si collegano al tema della socializzazione

occupazionale

l) Delineare i passi più significativi di un percorso di selezione del personale

m) Illustrare le principali differenze, i vantaggi e gli svantaggi dell’approccio psicometrico e di

quello clinico alla selezione del personale

n) Descrivere le ragioni che giustificano il considerare la formazione come ambito di

socializzazione

o) Indicare quali sono i contributi originali della psicologia dallo sviluppo dei processi di

formazione 49

MOTIVAZIONI AL LAVORO E CONTRATTO PSICOLOGICO

Definizioni e orientamenti motivazionali

Grande interesse alle motivazioni per le condotte lavorative: i dirigenti sono interessati per capire come

assicurare che le persone tengano comportamenti che migliorino l’efficacia e l’efficienza aziendale.

Il loro interesse è motivato verso persone ben motivati (= disponibili ad impegni crescenti).

Essere motivati significa cose molto diverse da persona a persona, nel contesto della carriera lavorativa

e lo sforzo di capire le motivazioni spesso vuole giustificare comportamenti esiti di contesti lavorativi

frustranti e poco significativi per le persone.

Il significato di motivazione al lavoro è molto generale xchè riguarda molti fattori interni ed esterni.

Gli approcci allo studio delle condotte lavorative ed alle motivazioni molteplici ed influenzano anche i

concetti da usare:

Condotta come risposta a stimoli ambientali => rinforzo, incentivo

→ Condotta come insieme di azioni dirette ad uno scopo =>strategie, intenzioni, autoregolazione

→ A livello generale => motivazioni monocausali (condotta motivata da incentivi economici)

→ A livello specifico => motivazione a fare certe cose, a ottenere certi risultati, in un dato

→ momento

Lo studio delle motivazioni riguarda una molteplicità di forze che influenzano la condotta lavorativa

influenzandone:

a) Direzione (conseguimento dei propri scopi, dell’organizzazione o entrambi)

b) Intensità (livello dello sforzo)

c) Persistenza (continuità dello sforzo anche in presenza di ostacoli)

La motivazione non è l’analisi del comportamento (risultato di un’azione): infatti il conseguimento di

un risultato lavorativo è normalmente il frutto di molti fattori, solo alcuni controllabili dalla persona

(es. quantità di sforzo personale).

Le domande motivazionali tipiche

Comunemente si enfatizzano i fattori motivazionali di tipo individuale ma sono fondamentali anche i

fattori psicosociali ed organizzativi nella decisione di impegnarsi per portare a buon fine un’attività, ma

è riduttiva la concezione delle motivazioni al lavoro che si focalizza sull’individuo e che prescinde

dalle situazioni concrete e dall’effettivo intescambio tra la persona ed il suo contesto lavorativo.

Fattori sociali ci si riferisce alle persone con cui si collabora, ai gruppi di riferimento, alle promesse

esplicite ed implicite fatte dalle persone significative circa i ricavi del lavoro, ai diritti e doveri, alle

pressioni ecc.

Fattori esterni non sociali come l’ambiente fisico, gli strumenti, l’organizzazione, le procedure ecc.

Le diverse teorie motivazionali possono esser presentate prendendo in considerazione i vari elementi

che definiscono lo scambio lavorativo secondo il seguente schema.

INPUT PRESTAZIONE RISULTATI ATTESI

Sforzo Quantità di lavoro Stipendio

Impegno Qualità del lavoro Sicurezza

Tempo Effetti del lavoro sulla Benefit

Esperienza persona Soddisfazioni

Competenza Prospettive di carriera

…..

Disciplina Riconoscimenti sociali

Autonomia

….. …..

Come input si considerano le risorse Il modo con cui si realizza la prestazione e sull’Output si concentra il lavoratore per

che il lavoratore apporta in misura gli esiti costituiscono un elemento distinto selezionare i risultati che corrispondono

variabile: dalla motivazione, ma è importante per alle proprie aspettative

quanto è ampio il suo sforzo e quanto capire come essa si caratterizza

si può mantenere ad alti livelli ? 50

Approcci tradizionali

I primi approcci alle teorie motivazionali (es Taylor) erano fondati sull’importanza di elementi di

rinforzo esterni (principio dell’interesse economico).

Anche la progettazione dei compiti (Taylor) semplificata in modo da facilitare l’apprendimento è

considerata una motivazione: la chiarezza del compito assegnato rappresenta in sostanza un obiettivo

attraente per i lavoratore rinforzato dagli incentivi monetari.

Successivamente si sono sviluppati gli approcci direzionali che privilegiano alcune caratteristiche

individuali come origine delle forze necessarie per cominciare, orientare e persistere in un lavoro.

Teoria dei bisogni : (gerarchia dei bisogni di Maslow) afferma che le persone possiedono un comune set

di bisogni ordinati gerarchicamente per importanza, dal basso verso l’alto:

Bisogni fisiologici

→ Bisogno di sicurezza

→ Bisogni sociali

→ Bisogno di stima di se

→ Bisogno di autorealizzazione

Le persone si impegnano in quelle condotte che consentono di soddisfare tali bisogni prima di grado

inferiore e poi superiore.

Questa è una teoria troppo generale, poco sensibile alle differenze individuali e socioculturali.

Alcune varianti del modello di Maslow si occupano dei fattori che hanno rilevanza motivazionale che

mantengono però come carattere la generalità e ciò può semplificare troppo la realtà spingendo a

ricercare troppe somiglianze tra i lavoratori in genere.

In generale : i lavoratori cercano di soddisfare nell’ambiente di lavoro alcuni tipi di bisogni che hanno

diversa rilevanza psicologica a seconda della saturazione della scala gerarchica.

L’organizzazione può:

Cercare di identificare i bisogni dei lavoratori

→ Verificare la possibilità di soddisfarli

→ Stabilire una condizione tra le condotte da privilegiare ed i bisogni da soddisfare

La teoria delle caratteristiche del lavoro: l’importanza della progettazione

Teoria successiva a quella di Maslow che opera in senso opposto: anziché cercare di soddisfare i

bisogni individuali si può cercare di progettare le condizioni ideali per produrre le prestazioni migliori

e quindi più attraenti per i lavoratori.

E’ una pratica che deriva dal job-design con particolare riferimento alle forme di arricchimento del

lavoro che hanno una funzione anche motivante in quanto legate ad esigenze interne della persona.

Attraverso una ricerca empirica (Job Diagnostic Survey) si identificano 5 fattori critici per la

motivazione e soddisfazione lavorativa.

Varietà delle capacità richieste (skill variety) possono essere utilizzate poco o al massimo

→ Identità del compito (task identity) il lavoro può essere visto nella sua complessità o in piccoli

→ schemi poco significativi

Compito significativo (task signifiance) al livello più alto il lavoro ha rilevanza sociale,

→ interdipendenza con altre persone

Autonomia (authonomy) molta al livello più alto e viceversa

→ Feedback questa dimensione riguarda quanto e se i lavoratori hanno un costante riscontro sul

→ loro lavoro e la relativa efficacia

Queste caratteristiche definiscono un valore della motivazione potenziale: 51

MP= (skill variety + task identità + task signifiance) x authonomy x feedback

3

Si può cercare di operare sulle caratteristiche che sono più significative nell’equazione ma queste

caratteristiche non operano tutte nello stesso modo:

skill variety, task identità, task significance influenzano la percezione del significato del lavoro

→ l’autonomia modula la percezione delle responsabilità

→ il feedback incide sulla percezione dei risultati concreti

E’ fondamentale in questo modello anche la variabile psicologica del bisogno di crescita personale e

professionale: se questa raggiunge valori elevati aumenterà l’interesse per le 5 caratteristiche del

lavoro.

Approcci della scelta cognitiva

Con la teoria cognitiva si valutano i meccanismi di elaborazione della condotta.

Le esperienze vissute vengono rielaborate e tradotte in aspettative su cosa può avvenire in una data

situazione lavorativa e su quali esiti ci si può attendere da un certo comportamento.

(può esserci un collegamento tra quello che faccio e quello che ottengo?)

La persona imposta e affronta la sua relazione con il lavoro come un problema da risolvere nel migliore

dei modi, la decisione finale quindi chiamerà in causa tutte le esperienze e conoscenze come set di

risorse cognitive e psicosociali adatte a regolare il proprio comportamento.

Vroom ha impostato la concezione delle motivazioni al lavoro come risultante di tre variabili:

la valenza (V) esprime la preferenza e l’attrattiva di un certo risultato

→ la strumentalità (I) è la relazione tra qualità/quantità della prestazione e ricompensa attesa

→ l’aspettativa (E) è la percezione di quanto sforzo, impegno sia necessario per condurre alla

→ ricompensa

Le variabili sono legate in forma moltiplicativa: in modo che, se una delle variabili è

M=V x I x E

zero il livello motivazionale si annulla

Il modello motivazione/prestazione di Porter e Lawer segue la stessa linea concettuale: l’investimento

del lavoratore è correlato a diversi fattori di natura cognitiva attivati dall’interazione con il contesto

lavorativo e tali relazioni stabilite dalla persona stessa sono fondamentali per la comprensione delle

diverse risposte individuali.

Spesso invece i dirigenti operano come se i sistemi di preferenza dei dipendenti fossero omogenei.

In questo modello la connessione tra sforzo e prestazione è modulata da altre due variabili: il livello di

abilità e il grado di chiarezza con cui è concepito il proprio ruolo.

Alla prestazione ed ai tipi di ricavo segue un giudizio (soddisfazione) che può determinare effetti di

ulteriore impulso motivazionale se i ricavi rispondono alle attese e si percepisca una situazione di equità

rispetto al trattamento degli altri lavoratori. Percezione equità dei ricavi

Valore attribuito

ai ricavi Ricavi intrinseci

abilità

Impegno/sforzo prestazione Soddisfazione

Percezione di

ruolo Ricavi estrinseci

Aspettativa

Percezione della probabilità

che il rapporto sforzi7ricavi

sia positivo 52

Goal setting Theory: un modello partecipativo

Management by objectives = orientamento organizzativo che sostiene l’importanza della responsabilità

dei dirigenti nella definizione:

1. degli obiettivi delle attività da svolgere

2. nella precisazione dei risultati da ottenere

3. dei criteri di misura

4. del rapporto tra obiettivi individuali e organizzativi

5. della connessione tra raggiungimento degli obiettivi e sistemi di compenso

un obiettivo è ciò che una persona si sforza di raggiungere con la sua azione, dunque l’intento della sua

condotta: gli obiettivi consapevoli dirigono l’attenzione e sostengono lo sforzo lavorativo.

Partecipazione alle

definizione obiettivi

Capacità percepita

Incentivi finanziari

Obiettivi Direzione

Grado di difficoltà prestazione Conoscenza dei

Intensità

Grado di specificità risultati

Persistenza

Grado di accettazione strategie

Grado di coinvolgimento

Il modello di Locke si basa sull’assunto che la persona operi in modo consapevole e razionale per il

conseguimento degli obiettivi purchè essi abbiano alcune caratteristiche che li contraddistinguono in

relazione alle prestazioni da svolgere:

obiettivi difficili, ma realizzabili = prestazioni migliori

→ obiettivi ben specificati = prestazioni più adeguate

→ elevato grado di coinvolgimento = prestazioni migliori

→ feedback colleghi = aumento motivazioni

→ definizione degli obiettivi = migliore avvio processo motivazionale

La partecipazione dei lavoratori a questo processo è altrettanto importante dell’assegnazione.

L’accettazione ed il commitment (impegno) sono influenzati:

a) da fattori esterni (potere di influenza dei dirigenti che indicano gli obiettivi)

b) da fattori di interazione sociale (possibilità di partecipare alla definizione degli obiettivi)

c) da fattori interni (percezione di sentirsi capaci di conseguire gli obiettivi)

Questo approccio ha il merito della semplicità e della corrispondenza con un metodo organizzativo che

riconosce l’utilità di valorizzare stili di condotta partecipativa .

Il Goal settino è apprezzato in quanto orientamento di programmi di intervento e di gestione delle

persone che utilizzano con chiarezza le caratteristiche degli obiettivi.

Vengono poi riconosciuti altri fattori che influenzano il processo motivazionale ed in particolare:

le capacità possedute (grado di padronanza)

→ la complessità dei compiti (elementi di disturbo = difficoltà di miglioramento)

→ le caratteristiche personali (importanza stima di sé = alto impegno)

I lavoratori che ritengono che la loro prestazione dipenda dalle scelte e dall’impegno personali si

trovano più facilmente coinvolti nelle situazioni di goal setting e sentono di poter contare sulle proprie

risorse per conseguire i risultati attesi. 53

Teoria dell’equità: effetti del confronto sociale

L’attenzione è posta sui processi cognitivi che governano la decisione di impegnarsi o meno in un dato

corso di azione, ma la decisione non è connessa solo a forze interne ma al modo in cui viene percipito il

proprio rapporto con il contesto del lavoro e delle regole.

La teoria dell’equità si collega ad una serie di teorie dello scambio che affermano come nelle interazioni

sociali le persone tendano a massimizzare i propri benefici e minimizzare i costi e basano le loro scelte

sulla comparazione tra i ricavi possibili.

i risultati attesi e ottenuti appaiono appropriati agli investimenti fatti?

-

Secono Adams, il lavoratore considera la relazione tra output (risultati = stipendio, benefit, carriera) e

input (suo contributo in tempo , esperienza, impegno).

La spinta motivazionale deriva dal fatto che egli ritenga questo rapporto equilibrato rispetto

ai colleghi nella stessa situazione confronto sociale = fonte di

→ a lavoratori assunti come punto di riferimento in altri contesti conoscenza di sé e di miglio-

→ a credenze e rappresentazioni ideali ramento e autoregolazione

Nelle condizioni di equità percepita dal lavoratore egli sa che se si impegnerà otterrà un equivalente

insieme di risultati desiderabili con le conseguenti ipotesi:

a) il lavoratore aumenta il suo impegno per aumentare i ricavi

b) il lavoratore lo mantiene stabile per mantenere lo status quo

c) il lavoratore si impegna poco sapendo che ottiene un ricavo equivalente (ma sa che lo può

aumentare)

La condizione di non equità dà origine a situazioni motivazionali di tensione e disagio psicologico.

Nella teoria dell’equità l’attenzione è posta sul rapporto costi e benefici che riguarda entrambi i partner,

così un risultato finale positivo per il lavoratore ma negativo per l’organizzazione non risulta equo e

quindi rappresenta una riduzione di benessere.

La percezione di non equità tende a riportare in equilibrio il rapporto mediante strategie:

modifica degli input o dei risultati (sottopagato = meno impegno / richiesta aumento)

→ modifica dei propri referenti e nuovi tipi di confronto sociale

→ modifica delle percezioni relative al rapporto input/output(riconsiderare il valore di input/output)

→ cambiare lavoro

Teorie della giustizia

Si sono sviluppate negli ultimi quindici anni e considerano:

a) concetto di giustizia distributiva tra i lavoratori

b) nozione di giustizia procedurale (correttezza nella distribuzione dei compiti, risorse, premi e

punizioni)

comportandomi in tal modo riceverò un trattamento imparziale?

- C’è effettiva trasparenza nel modo di procedere?

-

Come nel modello di Adams è rilevante la percezione da parte dei lavoratori del grado di adeguatezza e

di giustizia delle procedure esemplificate e non il loro reale andamento.

Se la percezione è di giustizia si sviluppano comportamenti motivati rispetto ad un dato obiettivo.

Quando ci si rende conto che prevalgono criteri non trasparenti, non equi, discriminazioni e favoritismi i

lavoratori adotteranno strategie di riduzione dell’impegno o di conflitto individuale e collettivo.

Questa analisi è particolarmente importante nel quadro attuale di dinamismo organizzativo

(cambiamenti, minaccia di licenziamenti e di incertezza occupazionale). 54

Due tipi di fattori influenzano la percezione della giustizia lavorativa:

a) meccanismi adottati per la gestione dei rapporti interpersonali

b) modalità con cui si cerca di far comprendere i processi decisionali che conducono ai differenti

tipi di scelta aziendale e dalla coerenza con cui si assume un prospettiva etica nella gestione

delle vicende organizzative. (intendendo il rispetto delle regole di dialogo sociale)

Le teorie dell’equità e della giustizia sono meno sensibili a valutare le dimensioni specifiche della

motivazione ed i processi cognitivi delle altre teorie, ma le teorie motivazionali “pure” , senza

attenzione al contesto lavorativo possono creare errate interpretazioni (buon lavoratore = bisogno di

successo, scarso lavoratore = privo di aspettative ; in realtà => assenza opportunità, condizioni di

lavoro alienanti, dirigenti incapaci ecc.)

Le teorie dell’equità e della giustizia richiamano aspetti importanti nella relazione tra persona e

organizzazione che influenzano:

- le strategie di risposta personale,

- i possibili adattamenti ai contesti

- le capacità di dosare il proprio impegno

Tutte le diverse spinte motivazionali devono essere lette in riferimento all’appartenenza

all’organizzazione (membership), la ricerca di ricavi nel lavoro deve definire un accordo di reciprocità

tra individuo e organizzazione e dovrebbe sviluppare un senso di appartenenza e di orgoglio .

IL CONTRATTO PSICOLOGICO

Le teorie dell’equità e della giustizia organizzativa mettono in evidenza il significato specifico della

relazione di lavoro: uno scambio di richieste e di risposte ma anche di attese reciproche.

La prospettiva della si basa sull’idea che il rapporto tra persona e organizzazione

reciprocazione

risponde alla norma di reciprocità che si riferisce all’eguale distribuzione dei diritti e doveri tra i partner

di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore.

Secondo questa prospettiva:

l’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene dal farne altre

- in cambio il dipendente risponde con il suo lavoro, cercando di farlo bene

-

già negli anni ’60 il veniva utilizzato per riconoscere le forme differenziali di

contratto psicologico

rapporto giusto ed equo tra persona ed organizzazione al variare delle modalità con cui le

organizzazioni esercitavano il loro potere e le forme di ricompensa per il lavoro.

Natura e formazione del contratto psicologico

La nozione di contratto psicologico rifiorisce negli anni ’90 con i grandi cambiamenti dei contesti

organizzativi, il fiorire dei cambiamenti contrattuali, la diffusione della flessibilità occupazionale e delle

strategie di gestione del personale.

Le nuove relazioni di lavoro possono essere descritte come uno scambio che si contrattualizza ma che

presenta gradi di formalizzazione diversa, dal contratto legale in senso stretto al contratto di natura

soggettiva, puramente psicologica.

Ci sono infatti aspetti non formalizzabili che hanno tuttavia un ruolo di attivazione delle condotte pur

non essendo esplicitamente concordati: è su questo aspetto che si delinea il contratto psicologico.

Per la persona si tratta di assumere una forte capacità di gestione e monitoraggio individuale tesa a

capire come muoversi tra le varie alternative occupazionali insicure (flessibilità temporale, geografica e

di carriera, come intendere il proprio futuro non legato ad una sola organizzazione ecc.) si tratta quindi

di capire se è possibile stabilire un legame di appartenenza con l’organizzazione, che può rappresentare

la base dell’impegno motivazionale.

Per molto tempo è stato implicito un contratto anche psicologico che non necessitava di

formalizzazione: in cambio della sicurezza e della continuità dell’impiego derivava un appropriato

coinvolgimento personale e una riconosciuta cittadinanza organizzativa. 55

L’attuale tendenza alla presenza organizzativa temporanea può rimandare allo stesso contratto

psicologico?

La nozione di contratto psicologico implica una bilateralità: in insieme di aspettative circa gli obblighi

reciproci.

E’ tuttavia difficile riconoscere chi, nell’ambito dell’organizzazione, abbia la responsabilità del

contratto psicologico, quindi alcuni studiosi hanno spostato l’attenzione solo sul lavoratore (Rousseau)

definendo il contratto psicologico come un insieme di credenze circa gli obblighi reciproci che possono

derivare:

a) da esplicite promesse di persone significative all’interno dell’organizzazione

b) da inferenze ed interpretazioni di esperienze lavorative passate

c) dall’apprendimento per osservazione e imitazione

Alcuni non condividono questa teoria e considerano il contratto psicologico basato sull’interazione tra

persona e organizzazione perché diversamente si perdono gli elementi di reciprocità e di accordo tra le

parti che caratterizzano una forma contrattuale effettiva e verrebbero anche meno le funzioni del

contratto psicologico.

1) aumentare i legami tra persona e organizzazione

2) ridurre l’incertezza organizzativa

3) aumentare la percezione di poter contare sull’organizzazione

4) autoregolare i propri investimenti nell’organizzazione

in generale si può dire che la funzione principale di un buon contratto psicologico consiste nel divenire

una condizione necessaria per migliorare le condizioni e la qualità della vita lavorativa.

E’ una funzione “igienica”: buoni contratti psicologici non garantiscono una performance superiore, ma

contratti ps. Poveri tendono a demotivare le persone e a provocare un abbassamento dell’impegno.

Nella creazione di un contratto psicologico influiscono anche le informazioni delle esperienze

prelavorative e di ingresso al lavoro.

Contenuti del contratto psicologico

Esistono obblighi organizzativi che possono essere oggetto delle promesse:

a) i ricavi del lavoro (salario adeguato, benefit, promozioni)

b) informazioni e sviluppo professionale (formazione, comunicazione organizzativa)

c) contesto di lavoro (sicurezza lavorativa, richieste lavorative ragionevoli, ambiente confortevole)

Le promesse fatte dall’organizzazione riguardano più facilmente le informazioni e lo sviluppo

professionale che i ricavi.

Le promesse che concernono gli obblighi del lavoratore possono essere identificate in :

rispetto degli orari di lavoro

- lavoro valido in qualità e quantità

- onestà

- lealtà

- rispetto della proprietà

- buona presentazione di sé

-

Possono esserci due tipi di contratti psicologici:

a) transazionale è fondato sullo scambio economico, che interessano un limitato arco temporale e

non prevedono un elevato coinvolgimento delle parti

b) relazionale concerne impegni e accordi di lunga durate, non sempre traducibili monetariamente e

presuppongono la presenza di una relazione più profonda con connotazioni anche affettive. Il

contratto relazionale è in sostanza basato sulla considerazione del valore riconosciute

dell’appartenenza sociale e organizzativa che sostengono la continuità del coinvolgimento

lavorativo. 56

La violazione delle promesse

Lo studio del contratto psicologico può aiutare a comprendere molti fenomeni di insoddisfazione,

riduzione dell’impegno , assenteismo , fenomeni che possono esser collegati anche alla possibile

violazione o rottura dei contratti psicologici.

Per rottura del contratto ps. Si intende il fallimento nell’adempimento di uno o più obblighi, imputabile

all’organizzazione ma anche riferito al modo del lavoratore di costruire la sua condotta lavorativa.

La ricerca sulla rottura del contratto ps. È piuttosto recente e sottolinea:

a) la presenza di un’ampia diffusione di mancati adempimenti degli obblighi da parte dell’organ.

b) Il riconoscimento che tali inadempimenti riguardano singoli aspetti dello scambio lavorativo e

non tutto il contratto ps.

c) Gli effetti di una rottura del contratto riguardano molti aspetti: aumento dell’insoddisfazione,

riduzione del coinvolgimento e dell’impegno, diminuzione del tasso di appartenenza,

riformulazione di nuovi contratti ps.

Si identificano diversi fattori che svolgono una funzione di modulazione in un processo di violazione

del contratto psicologico.

La percezione della rottura deriva da due possibili fonti:

reneging (cioè si percepisce che l’organizzazione rinnega le sue promesse)

- incongruence (incongruenza tra le credenze del lavoratore e dei rappresentanti del

- lavoratore circa gli obblighi reciproci)

La percezione che le promesse non siano mantenute risulta modulata da due fattori psicologici:

il grado di salienza psicologica (ovvero di importanza delle promesse fatte)

- il livello di vigilanza (quanto il lavoratore si impegna nel monitorare l’andamento delle

- relazioni di albore e il rispetto degli obblighi reciproci)

A questo punto si può passare alla vera e propria percezione di rottura delle promesse, dopo aver però

considerato gli esiti di una serie di operazioni di sense-making che servono alla persona per cercare di

comprendere meglio gli eventi che hanno caratterizzato la sua situazione.

Sono operazioni di valutazione e confronto tra quello che è stato fatto e ciò che si doveva fare per

cercare di mantenere gli impegni e di considerazioni sulle eventuali giustificazioni personali e

organizzative.

Un’ulteriore attività di interpretazione della situazione può giustificare la presenza più ampia o più

ridotta di reazioni emotive che caratterizzano la percezione della violazione del contratto.

Tali effetti sono più probabili quando:

a) si riconosce la presenza di ingiustizie organizzative

b) si attribuiscono gli eventi a situazioni di decremento della fiducia organizzativa

c) si percepisce una messa in discussione dei principi generali del contratto sociale presente in un

dato contesto

d) si riconosce una notevole gravità e ampiezza della rottura del contratto psicologico che riguarda

esiti del lavoro importanti e desiderati (es. una promozione)

Le attuali tendenze del mercato del lavoro sembrano mettere in evidenza anche notevoli difficoltà nel

mantenere relazioni industriali di tipo collettivo, quanto più aumenta la rilevanza delle competenze

personali tanto più sembrano giustificarsi anche forma di scambio individuale con le organizzazioni.

Ciò richiede un’attenta considerazione delle possibili conseguenze sociali e personali :

a) possibile diminuzione delle forme di protezione sociale dei lavoratori

b) riduzione del ruolo delle rappresentanze nelle interazioni tra le parti sociali

c) potenziamento dei sistemi di gestione delle risorse umane da parete delle organizzazioni

d) radicali cambiamenti nel modo di svolgere la loro attività da parte delle organizzazioni sindacali

57

AUTOVERIFICA

1) Specificare la natura delle domande motivazionali che contraddistinguono l’esperienza

lavorativa dal punto di vista dei lavoratori e delle organizzazioni

2) Illustrare le differenze tra le teorie motivazionali centrate su bisogni e quelle che si rifanno alle

caratteristiche del lavoro e alla pratica del job design

3) Indicare a quali domande motivazionali cerca di rispondere il modello motivazionale di Vroom

4) Illustrare i tratti distintivi della goal theory

5) Confrontare la teoria dell’equità le teorie della giustizia cercando di mettere in evidenza gli

elementi in comune e quelli differenziali

6) Specificare le connessioni tra motivazioni al lavoro e contratto psicologico

7) Spiegare come si definisce il contratto psicologico e come si forma

8) Illustrare i contenuti e la tipologia di contratto psicologico

9) Delineare le possibili applicazioni della nozione di contratto psicologico

10) Indicare i possibili effetti della rottura e della violazione del contratto psicologico 58

COMPETENZE, PRESTAZIONI E LORO VALUTAZIONE

L’orientamento classico allo studio delle risorse individuali

Di quali risorse personali e professionali dispone un lavoratore per affrontare la sua esperienza di

lavoro?

In base a che cosa costruisce un suo modo di stare nell’organizzazione?

Come analizzare questi aspetti della persona che caratterizzano la sua prestazione lavorativa?

Queste domande sono affrontate dalla psicologia del lavoro nell’ambito delle differenze individuali

delle risorse indispensabili per la condotta lavorativa.

Per risorse si intendono tre insiemi di caratteristiche della persona che sono considerati per

diagnosticare, comprendere e intervenire sulla relazione tra persona e lavoro e migliorare il grado di

adattamento al lavoro.

Le capacità

Ci si riferisce a “ciò che una persona è capace di fare” nel contesto di lavoro (skill) e ai processi

psicologici che stanno alla base di una risposta adeguata (abilità).

a) abilità cognitive si considerano le abilità di tipo intellettivo, generalmente Intelligenza generale

comprendente abilità verbali, di ragionamento, numerica, spaziale ecc.

b) abilità sensoriali sono prese in considerazione soprattutto con riferimento ai compiti lavorativi

che implicano forti esigenze percettive

c) capacità fisiche (due categorie: manipolazioni di oggetti o coinvolgimento dell’intero

organismo)

Caratteristiche della personalità

E’ definita in senso lato come un pattern di modi di pensare, sentire, scegliere linee di condotta da parte

della persona, che presenta un buon grado di stabilità nel corso del tempo ma che risulta in costante

interazione dinamica con le concrete situazioni lavorative.

Le caratteristiche della personalità sono correlabili ad esempio con i meccanismi di scelta del lavoro,

gli atteggiamenti e le rappresentazioni del lavoro.

Sono state considerate caratteristiche che riguardano:

la relazione che la persona mantiene con se stessa,

- la relazione con gli altri,

- la relazione con l’ambiente

-

Negli ultimi anni sono stati sottolineati elementi di personalità ritenuti più o meno stabili rispetto

all’interazione della persona con i vari contesti di esperienza come ad esempio il “locus of control”

(interno e interno = percezione del proprio destino e controllo) che sembra adeguato a spiegare come le

persone si rappresentano il loro modo ricontrollare la situazione in cui vivono.

Le persone che hanno un locus interno pensano che ciò che succede dipenda dal loro impegno e dalla

loro responsabilità, dunque gli interni risultano più facilmente motivati rispetto agli esterni e

necessitano di minori controlli esterni.

Il self-monitoring (il modo con cui le persone regolano la propria presentazione di sé agli altri) sembra

avere un rilievo per le condotte lavorative. Le persone con elevato automonitoraggio desiderano essere

socialmente accettate e regolano in modo adeguato la loro condotta affinché sia congruente alle attese e

appropriata in ogni situazione.

La self-efficacy viene usata per indicare una caratteristica della persona che contribuisce alla

regolazione della sua attività e delle sue interazioni, concerne le cognizioni di una persona sulla propria

efficacia in prestazioni particolari. I lavoratori con elevata self-efficacy non solamente sentono di poter

padroneggiare meglio la situazione rispetto ai compiti richiesti e percepiscono sentimenti di benessere

psicologico, ma effettivamente producono migliori risultati concreti e rinforzano il loro impegno

motivazionale. 59

Caratteristiche socioculturali

Si tratta di aspetti socioanagrafici e culturali che rappresentano indicatori chiari dei processi di

differenziazione della forza lavoro.

In particolare ci si riferisce, per quanto attiene le conoscenze di rilevanza lavorativa:

la formazione scolastica

- le conoscenze dovute alla formazione professionale

- le conoscenze che risultano dall’esperienza di lavoro

-

In generale, sono state elencate le caratteristiche che sono oggetto di misura (es.con i test) e di

considerazione in sede di analisi del lavoro, di progettazione di interventi formativi o di altre modalità

di gestione delle risorse umane anche se non si tratta di un elenco completo in quanto si rischia di

frammentare le tipologie di personalità psicologiche e di astrarsi dal contesto lavorativo, per cui si è

fatta strada un diversa prospettiva di studio delle risorse della persona che viene indicata come

approccio alle competenze.

Definizioni di competenza professionale

Vi è differenza se il termine competenze è usato al plurale, sinonimo di differenti capacità in azione ,

messe in atto in un dato contesto, sulla base di certi attributi (skills, conoscenze, atteggiamenti).

Al singolare “competenza” è la capacità generale posseduta dalla persona, legata ad un a data area di

lavoro e che riguarda l’interpretazione del contesto.

Prospettiva unidimensionale = si fa coincidere la competenza con una dimensione psicologica che di

fatto la esaurisce (capacità di svolgere una data prestazione come attributo stabile della persona)

Prospettiva multidimensionale = considera diversi componenti della competenza in interazione tra loro

Attualmente si considera una visione multifattoriale sottolineando almeno i seguenti aspetti.

Le competenze, in generale:

riguardano un set eterogeneo di conoscenze, skills, abilità, motivazioni, credenze, valori

- e interessi

si associano ad una prestazione riuscita

- si articolano in una combinazione di elementi diversi che può esser valutata e dimostrata

- nell’azione concreta, differenziando le persone per livello di prestazione

Vi sono differenti sottolineature di significato:

Le differenze individuali mette l’accento su alcune caratteristiche della competenza che si

sovrappongono con gli studi sull’intelligenza.

Questo approccio appare caratterizzato dall’attenzione prioritaria su caratteristiche e attributi individuali

che hanno una forte stabilità.

Nell’ambito delle applicazioni degli assessment center (tecniche di gruppo per la valutazione delle

capacità possedute) emergono indicazioni sugli elementi comuni della professionalità, su attributi della

persona che hanno una forte trasversalità e sono quindi trasferibili da un contesto lavorativa all’altro.

La competenza di successo è un modo di concepire la competenza che somiglia alla precedente ed

assume che la competenza presenti una struttura fatta di elementi simili, indipendentemente dai contesti,

quindi analizzando le caratteristiche di un buon leader si potrebbe dimostrare l’esistenza di

caratteristiche comune della leadership competente.

Questa prospettiva suggerisce una grande varietà di competenze cognitive ed emotive identificabili

nelle diverse professioni. 60

Riassumendo possono essere delineate le seguenti prospettive che valorizzano diversi aspetti:

La competenza professionale come insieme di attributi connessi con il posto di lavoro è un approccio

tecnico e considera una equità tra richieste del compito e requisiti del lavoratore. È il lavoro che

definisce i confini ed il contenuto dell’insieme delle capacità personali.

Mette l’accento sulla condotta lavorativa osservabile dalla quale si desumono gli elementi di

conoscenza, gli atteggiamenti che devono connotare il lavoratore competente.

La competenza professionale come attributo delle persone si considera il singolo lavoratore e la sua

qualificazione professionale. La sua capacità di fare ed il bagaglio di conoscenze sono il frutto di un

investimento personale, coltivato nella formazione prelavorativa e rafforzato dall’esperienza lavorativa

ma indipendente dal posto di lavoro.

come esperienza personale e costruzione collettiva in questa prospettiva il

La competenza professionale

lavoratore competente è il punto di arrivo di processi psicologici e sociali specifici che caratterizzano

l’interazione soggetto-organizzazione (costruzione sociale delle skills)

La competenza professionale come partecipazione ad una comunità di pratiche professionali definito

come “professionalità collettiva” è frutto della cooperazione e delle autoregolazioni sociali

La difficoltà ad assumere in modo integrato le differenti prospettive di analisi riguarda principalmente il

fatto che la competenza professionale è vista spesso come applicazione di una sommatoria di singole

capacità individuali specifiche, si tende cioè a sottovalutare l’esperienza professionale come spazio

costruttivo.

In tal modo si rischia di non considerare come espressione di competenza gran parte di ciò che il

lavoratore esperto effettivamente compie, mentre nella realtà la capacità di decifrare la natura della

situazione, di scoprire i punti critici e di individuare le alternative di azione costituisces la base di una

mentalità di ricerca che rappresenta uno degli elementi del nucleo centrale della competenza

professionale.

Competenza: sistema di conoscenze e procedure di azione professionale

Una prestazione umana competente non risulta facilmente delineabile a partire da un insieme di

conoscenze tecniche, né solamente da regole sociali e procedure progettate in anticipo.

I lavoratori hanno una gamma discreta di alternative e di possibilità di scelta per elaborare le sequenze

di azioni che più si adattano ad una situazione concreta.

In molti casi la prestazione professionale competente è un contributo originale rispetto allo stretto

adempimento di ordini ed istruzioni formali e deriva soprattuttoda un lavoro mentale caratterizzato:

processi cognitivi (percezione e controllo della situazione, pianificazione azioni, verifica

- dei risultati)

processi psicosociali, caratterizzati dal riconoscimento della possibile efficacia del

- proprio intervento

parlando di competenza si può parlare di:

a) connotazioni di potenzialità, e cioè le conoscenze generali proprie della comunità professionale

di appartenenza, le singole abilità tecniche di prestazione, atteggiamenti ed attributi personali

nell’affrontare i ruoli lavorativo, abilità metacognitive

b) connotazioni situazionali dovute al fatto che le azioni competenti si esplicitano concretamente

nei contesti di esperienza, in stretta relazione alle condizioni di esercizio dell’attività.

Il nucleo centrale del sistema di competenza posseduto da un soggetto è dato dalla mentalità e dalle

strategie di efficiente collegamento tra capacità e richieste, è tale sintesi personale che contraddistingue

una risposta competente e la risposta di un esperto appare fluida, spontanea, economica, autoregolata.

Vi è anche una distinzione tra abilità di prodotto (manipolazione) e di processo (cognitive). 61

MODELLI DI COMPETENZA PROFESSIONALE

L’attenzione al concettosi competenza professionale si è accentuata negli ultimi anni data la situazione

di alta variabilità socioeconomica: gli approcci alle competenze rendono evidente la centralità della

persona, ciò che non è ancora incorporabile nelle macchine risulta il patrimonio che le persone

conferiscono al sistema lavoro per negoziare il loro inserimento.

Più i lavoratori saranno in grado di governare i loro percorsi di apprendimento sociale più aumenterà il

valore di ciò che possiedono ed il loro potere di scambio con le imprese: se non sarà garantito il posto di

lavoro aumenterà l’occupabilità.

I modelli sulla nature delle competenze professionali cercano di semplificare il vasto insieme di fattori

implicati nella costruzione della condotta lavorativa.

Modelli razionalistici fanno riferimento alle modalità di valutazione e assessment delle competenze

professionali in situ e concepiscono la competenza come n insieme di attributi usabili per svolgere le

attività lavorative. Le persone più competenti sono quelle che usufruiscono di un insieme più ricco e

numeroso di tali attributi. La tradizione dell’analisi del lavoro si focalizza sulla scomposizione delle

competenze in capacità misurabili, identificabili, per la loro differente importanza, acquisibili con la

formazione o l’esperienza, distinguibili dalle doti di personalità.

L’insoddisfazione nell’uso di questi modelli deriva soprattutto dall’elevato grado di astrazione che non

può dar conto della complessità e dell’elevato numero di adattamenti contingenti, necessari per produrre

una risposta lavorativa competente nelle situazioni reali: due lavoratori con gli stessi requisiti

potrebbero in realtà svolgere lo stesso lavoro in maniera differente in relazione all’effettivo uso di tali

requisiti.

Modelli interpretativi e fenomenologici sono indirizzati ad esplorare la relazione tra persona e lavoro

riconoscendo anche la produzione di significati dall’esperienza vissuta c spingono il soggetto ad una

regolazione attiva dei differenti fattori in gioco nella situazione lavorativa.

La prestazione lavorativa reale è dipendente dal contesto di esperienza e la competenza si esprime in

funzione delle contingenze situazionali e delle finalità riconosciute e perseguite dalla persona. La

competenza è interpretabile come “sapere in uso” che ovviamente non esclude attributi conoscitivi, di

abilità o altre risorse personali ma che appare strutturarsi in funzione di un obiettivo specifico da

raggiungere in una situazione data.

Primo esempio: il modello delle competenze di successo

Questo modello, di tipo razionalistico e orientato sul lavoratore, prende posizione circa l’idea che la

competenza è una caratteristica intrinseca della persona riguardante apsetti motivazionali, capacità, tratti

personali e immagini di sé. Vengono formalizzate 5 caratteristiche che definiscono il modello delle

competenze di successo che risultano attivate dalle diverse situazioni lavorative.

motivazioni (guide, schemi di selezione dei comportamenti e spinte verso gli obiettivi)

→ tratti (disposizione a comportarsi in un certo modo e le caratteristiche fisiche com la resistenza

→ allo stress, l’autocontrollo, spirito di iniziativa)

immagine di sé (rilievo alla fiducia in se stessi ed autoefficacia)

→ conoscenze disciplinari (pertinenti al lavoro)

→ skills (capacità finalizzate alla performance)

le componenti della competenza di successo si acquisiscono con l’esperienza e si organizzano in

maniera gerarchica.

Le skills e le conoscenze stanno alla superficie essendo osservabili, le motivazioni, l’immagine di sé e i

tratti personali sono invece più profondi e in quanto tali più stabili meno influenzabili da attività

formative. Queste componenti sono quelle più pregiate e da valorizzare.

Il modello motivazionale, mantiene il principio che le competenze sono caratteristiche intrinseche

individuali, che preludono a performance efficaci o superiori alle media ovvero costituiscono predittori

di successo professionale. 62

La competenza personale (come gestiamo noi stessi , la nostra vita). Comprende due gruppi di

caratteristiche personali:

a) autoconsapevolezza emotiva (accurata misura di sé, fiducia in se stessi)

b) gestione di se stessi (adattabilità, autocontrollo, coscienziosità)

La competenza sociale come gestire le relazioni e la consapevolezza sociale, anche in questo caso

comprende due gruppi di caratteristiche:

a) consapevolezza sociale (empatia, orientamento, consapevolezza organizzativa)

b) capacità sociali (riguardano la leadership, lo sviluppo degli altri)

secondo esempio: un modello dinamico-costruttivista

nei contesti organizzativi e di formazione professionale viene sottolineata l’idea che quando si parla di

competenza si ha a che fare con saperi in uso ovvero con insiemi conoscitivi complessi, strutturati e

operatori dunque adattati alle azioni che si svolgono ed alla loro variabilità.

Da questo punto di vista la competenza si esprime in funzione delle contingenze della situazione e degli

obiettivi che in concreto devono essere raggiunti con il lavoro: essa svolgerà pienamente le sue funzioni

se questa espressione è pertinente al contesto d’uso.

Le Boterf assume un orientamento costruttivista : non separare le caratteristiche della persona e quelle

del lavoro ma proporre di mantenere l’insieme dinamico persona-lavoro e di considerare l’esperienza ed

i significati di questa interazione come genesi della competenza.

La competenza si realizza nell’azione e che un lavoratore risulta competente se mobilizza, dall’insieme

dei suoi saperi e abilità personali, quelli necessari a conseguire gli obiettivi nel contesto ed in un

momento dato.

Risulta quindi poco rilevante una lista teorica degli attributi e delle conoscenze mentre si dovrebbe

ragionare in termini di sistema strutturato che si riorganizza in funzione del compito, degli obiettivi e

delle condizioni di esercizio dell’attività lavorativa.

Il punto centrale del sistema di competenza è dato dalle funzioni attivate dal lavoratore:

a) sviluppo di rappresentazioni operatorie (rappresentazioni del compito con le quali si possono

percepire e selezionare conoscenze e percorsi di azione pertinenti i compiti da svolgere)

b) considerazione dell’immagine di sé

c) mobilizzazione dei saperi (recupero dalla memoria dei vari saperi generali e specifici)

d) attivazione dei processi cognitivi(elaborazione delle attività e utilizzo mirato delle informazioni)

e) costruzione delle conoscenze (riorganizzazione e ristrutturazione delle conoscenze in relazione

agli usi pratici)

f) scelta delle pratiche professionali bilancio complessivo dei vari fattori in gioco per delineare le

decisioni)

In sostanza il modello di competenza di Le Boterf si focalizza sui processi che sostengono l’azione

professionale e che sono comprensibili considerando la natura e le forma di interazione tra persona e

contesto lavorativo e i processi interpretativi e di riorganizzazione delle conoscenze attivati da tale

interazione.

POSSIBILI INTEGRAZIONI: IL MODELLO “RISORSE PERSONALI, REPERTORI DI ABILITA’

E CONTESTO”

E’ un modello provvisorio, l’obiettivo iniziale era di fornire un supporto concettuale ai tentativi di

prendere in considerazione in differenti requisiti della persona che permettono un adeguato fit con le

richieste dei contesti lavorativi.

L’idea base è che l’elenco delle esigenze del lavoro non corrisponde necessariamente all’inventario

delle capacità del soggetto, ponendo l’accento sulle caratteristiche della persona che possono avere un

peso nella determinazione del comportamento lavorativo. 63

Con le competenze si mette l’accento sul fatto che si realizza una mobilizzazione di risorse

individuali in un contesto specifico e secondo modalità ben definite come prevede un’adeguata

organizzazione dell’azione.

Le competenze, intese come procedure di soluzione:

sono finalizzate, ovvero messe in opera rispetto ad uno scopo

→ non riguardano tratti biologicamente determinati ma sono apprese

→ sono organizzate a livello della struttura cognitiva in unità più ampie che combinano differenti

→ elementi

sono inferibile dalle prestazioni ma non si esauriscono nella registrazione del comportamento

→ osservato

in questo modello si cerca di enucleare tre grandi tipi o classi di operazioni del lavoratore che

permettono di gestire l’interazione con il lavoro:

diagnosticare le caratteristiche del compito e dell’ambiente

→ mettersi in sintonia adeguata con esso

→ predisporsi ad affrontarlo a livello cognitivo

La configurazione del modello prevede tre sottosistemi interconnnessi da relazioni più o meno forti:

- le risorse del soggetto

- il repertorio di abilità

le richieste del contesto organizzativo

Risorse della persona Repertorio di abilità

CONOSCENZE DIAGNOSTICARE

- generali - percepire

- specifiche - rappresentarsi

- decifrare Contesto organizzativo

WORK HABIT - interpretare

- rappresentazioni - immaginare

- sociali - prestare attenzione Comportamento Obiettivi

- valori - …. lavorativo atteso situazionali

- atteggiamenti

- motivazioni RELAZIONARSI

- preferenze - riconoscere sé e

l’altro Condizioni di Condizioni

IDENTITA’ - ascoltare esercizio organizzative

- autoefficacia - esprimersi

- stima di sé - conversare

- self confidence - cooperare

- autovalutazione - ….

- prospettiva

temporale AFFRONTARE

- sentimenti di - assumere

responsabilità

appartenenza - coinvolgersi

- progettare

- prendere iniziativa

- decidere

AUTOAPPRENDIMENTO - fronteggiare

- negoziare

Trasfer - gestire

Self-direction - …..

Si tratta di un modello sistemico sostenuto dall’idea di rappresentare l’interazione tra soggetto e lavoro

e di riconoscere fin dall’inizio l’interscambio tra questi due poli nel definire le risposte finali sia quelle

strategicamente definite sia quelle automatizzate.

In generale la competenza risulta essere la piena capacità di analizzare, comprendere e valutare

determinati problemi concreti usufruendo delle risorse personali disponibili al fine di operare delle

scelte ed agire di conseguenza. 64

Questo modello, elaborato con i ricercatori dell’ISFOL (modello ISFOL)

a) assume una finalità più ampia rispetto a quello delle competenze trasversali, infatti prende come

riferimento le competenze di base, le competenze tecnico-professionali e le competenze

trasversali.

b) Ciascuno di questi insiemi di abilità ha una giustificazione teorica assai diversa ed una pratica

formativa altrettanto diversificata

c) La sistematizzazione ISFOL si è orientata a proporre degli standard minimi utilizzabili

nell’ambito dei sistemi di formazione privilegiando dunque un’intenzionalità formativa rispetto

a quella della conoscenza delle condotte lavorative competenti.

Competenze trasversali

Sono considerate tre categorie di abilità di carattere trasversale.

Il termine competenze trasversali è l’etichetta usata per denominare un vasto insieme di capacità e

abilità della persona che sono implicate in numerosi tipi di compiti lavorativi, dai più elementari ai

più complessi e che si esplicitano in situazioni operative tra loro diverse, ci si riferisce ad:

- abilità e capacità di carattere generale, relative ai processi di pensiero e cognizione,

- alle modalità di comportamento nei contesti sociali e di lavoro,

- alle capacità di riflettere e usare strategie di apprendimento e di auto-correzione della condotta.

Tali abilità connotano il modo di impostare e di regolare la personale esperienza di lavoro e si

sviluppano e si specificano progressivamente nel corso dell’apprendimento on the job e della storia

lavorativa della persona.

L’individuazione di questo tipo di abilità può essere effettuata:

- in modo induttivo, approfondendo il singolo contesto di esperienza

- dalla comparazione tra vari contesti operativi mettendo in risalto gli elementi di somiglianza che

caratterizzano l’agire professionale in vari ambiti lavorativi.

Diagnosticare, relazionarsi e affrontare non sono abilità puntuali, come potrebbe apparire nella pratica

professionale ma rappresentano tre macro-categorie capacità e abilità dello stesso genere che

costituiscono un valore aggiunto per la persona, acquisito con l’esperienza e spendibile immediatamente

a fronte delle richieste del contesto lavorativo.

Costituiscono un repertorio che funziona come fattore di integrazione dei diversi saperi posseduti dalla

persona rapidamente mobilizzabili in relazione alle richieste ambientali.

Tali macro categorie si trovano concettualmente al centro del sistema operativo della persona e si

connettono da un lato alle risorse cognitive e psicosociali della persona e dall’altro alle specifiche

esigenze/richieste del contesto lavorativo.

In generale queste macro-categorie comprendono abilità e capacità caratterizzate da un lato:

- da un alto grado di trasferibilità a compiti e contesti diversi

- da un ampio spessore, ovvero da una estensione notevole che comprende numerosi elementi

subordinati e di dettaglio crescente.

Il grado di padronanza dell’insieme di queste capacità ed abilità non solo influenza e modula la qualità

della sua prestazione attraverso le strategie che è in grado di mettere in atto, ma influisce sulla qualità e

sulle possibilità di sviluppo delle sue risorse, attraverso la qualità delle informazioni che è in grado di

raccogliere, delle relazioni che sa istaurare e di come sa utilizzarli per riorganizzare la sua conoscenza e

capacità operativa. operazioni fondamentali proprie di qualunque persona

Le competenze di cui si parla fanno riferimento a

posta di fronte a un compito o ad un ruolo lavorativo (e non lavorativo) ed in ciò consiste il significato

della loro trasversalità:

- diagnosticare

- relazionarsi con altri

- affrontare le richieste specifiche 65

Si tratta di una specificazione prototipica essenziale che può avere tre funzioni pratiche:

- orientare nell’analisi delle situazioni lavorative

- offrire un sistema di classificazione delle differenti qualità e abilità personali

- identificare i bersagli centrali dei processi da privilegiare

Le richieste del contesto organizzativo

Si è strutturato uno schema di base centrato sulle operazioni cognitive e sociali essenziali attuate dal

soggetto di fronte al compito lavorativo, senza evidenziare nel modello le capacità tecnico-

professionali.

Le richieste del contesto di lavoro rappresentano fattori di attivazione sia delle competenze trasversali

sia di quelle tecnico-professionali specifiche.

La modulazione (peso, specificazione di abilità, grado di complessità) delel competenze in gioco deriva:

- dalla natura del contesto

- dal tipo di compito

- dagli obiettivi riconosciuti e reinterpretati

- dalle condizioni di esecuzione del lavoro

- dagli effetti desiderati e da quelli indesiderati del lavoro

in altri termini il contesto ha un duplice ruolo

1) è intrinsecamente necessario al modello, nel senso che è il contesto che richiede di attivare

qualità, quantità, livelli delle abilità trasversali

2) è il luogo della reinterpretazione, traduzione operativa e adattamento delle abilità di carattere

trasversale

le risorse della persona

le analisi del lavoro si soffermano su ciò che è distintivo per un singolo lavoro e sulle differenze tra

persona e persona.

Il modello delle competenze è più grossolano, meno attento ai singoli comportamenti e più sensibile alle

grandi categorie di azione, seppure tipizzate in un dato contesto o gruppo professionale.

Ciò rende possibile considerare cosa è più significativo per realizzare un inserimento lavorativo che sia

consapevole anche da parte delle persone in quanto vengono incorporati i trend comportamentali e

valoriali significativi per l’organizzazione con i quali la persona può confrontarsi direttamente.

Secondo il sottosistema denominato risorse della persona il soggetto cerca di comprendere la situaizione

lavorativa adeguando i propri schemi cognitivi attuali alle esigenze del compito, riflettendo sulla propria

attività e cercando di mettersi nella condizione migliore per accedere a conoscenze più generali e per

attuare risposte efficaci rispetto alla situazione problematica.

Per far ciò occorre attinger al sistema di risorse psicosociali che può permettere di regolare attivamente

le differenti forze che configurano l’attuale spazio di vita.

Il modello prevede un assetto interattivo, con flussi di attivazione e di feedback circolari con

dotazioni di base.

l’intenzione di trattare i diversi fattori di specificità che si possono indicare come

Si tratta di risorse di natura diversa che differenziano nettamente le potenzialità di risposta strategica

delle persone e che possono presentarsi talvolta come difetti.

Sono direttamente coinvolti :

- sul piano cognitivo (il tipo di saperi posseduti, il loro grado di strutturazione e la capacità di

utilizzo in maniera appropriata rispetto alle problematiche emergenti)

- sul piano dell’immagine di sé (comprendere se e come i soggetto si vede adeguatamente

collocato nella situazione, il suo livello di autostima)

- sul piano valoriale e delle rappresentazioni sociali (disporre di contenuti mentali relativi al

lavoro che funzionino come schemi di riferimento rielaborati personalmente)

- sul piano motivazionale e progettuale (si tratta di prerequisiti aventi un valore di sostegno e di

mantenimento della direzione di scelta e attivazione di progetti personali 66

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Con attività si sono indicate non solo le sequenze di azione bensì anche la fase di elaborazione e di

impostazione di tali sequenze di tali sequenze.

Con il termine prestazione si considerano i risultati, gli esiti dell’azione.

L’interesse per entrambi i concetti deriva dall’esigenza di poter fare un bilancio sui fattori di

facilitazione o di ostacolo alle attività lavorative.

Attività lavorativa

L’attività è una condotta di un attore, diretta ad uno scopo, pianificata e intenzionale. Essa presuppone

appunto degli scopi che, nel contesto di lavoro, derivano da un complesso processo di rielaborazione

che la persona mette in atto utilizzando le differenti risorse e competenze disponibili.

Le esigenze e le richieste lavorative costituiscono il punto di partenza per la costruzione dell’azione

lavorativa. La persona si confronta con tali richieste mettendo in gioco le risorse cognitive e le energie

disponibili al fine di delineare percorsi di azione adeguati al raggiungimento degli scopi.

L’interesse è nell’approfondire l’interazione tra persone e richieste lavorative per comprendere quando

e come possano determinarsi situazioni disfunzionali (ad esempio sovraccarico mentale).

Si suggerisce un modello interpretativo che può essere d’aiuto per comprendere le caratteristiche

dell’attività lavorativa:

a) un sistema computazionale che comprende quegli elementi che mettono in grado la persona di

elaborare le informazioni raccolte e riconosciute dal contesto lavorativo

b) un sistema energetico che riguarda le energie necessarie per affrontare le richieste dei compiti e

comprende le motivazioni, le emozioni, gli stati psicofisiologici.

Entrambi i sistemi intervengono nel delineare il modo con cui i compiti vengono rappresentati e sono

impostati i possibili piani di azione che tengono conto delle motivazioni, delle competenze, delle

esperienze precedenti, delle condizioni effettive di esecuzione.

Il feedback permette delle correzioni a vario livello sia nel sistema computazionale che in quello

energetico: ciò che viene fatto viene confrontato con la rappresentazione del compito e con la

percezione iniziale delle richieste e gli eventuali scostamenti attivano risposte di autocorrezione.

Si è rafforzato lo studio delle varie componenti dell’azione e delle fasi in cui essa si articola.

Roe postula l’esistenza di alcune fasi cruciali:

1) generazione degli obiettivi alcuni sono definiti dall’organizzazione, altri risultano autodefiniti in

rapporto alle aspettative. Questa fase rappresenta il modo con cui vengono reinterpretate le

esigenze e specificato lo stato finale da raggiungere cioè gli obiettivi concreti, cercando anche

di adattarli a obiettivi di ordine personale.

2) filtro degli obiettivi consiste nella considerazione dei vari obiettivi lavorativi e dei loro rapporti

reciproci. E’ una funzione che permette di considerare il loro grado di compatibilità, l’eventuale

necessità di metterli in ordine di importanza, al fine di precisare l’effettivo coinvolgimento

personale nell’azione, di valutare la disponibilità delle risorse energetiche e di competenze.

3) determinazione dei tempi d’azione concerne la costruzione di piani d’azione, in sostanza gli

obiettivi reinterpretati risultano inseriti in una serie di tappe temporali che stabiliscono delle

priorità e considerano in dettaglio ciò che serve per l’azione. Essi vengono conservati nella

memoria a lungo termine e richiedono di essere riattivati soprattutto se c’è un intervallo di

tempo molto ampio tra la fase di costruzione degli obiettivi e la fase di svolgimento effettivo dei

compiti.

4) fase di preservazione è data dai feedback delle altre persone nel corso dell’esperienza, dagli esiti

positivi in esperienze precedenti, da risorse personali come la self-efficacy.

5) costruzione di piani d’azione e processi di autoregolazione dell’azione lavorativa fondati sui

risultati e sul feedback. 67

Valutazione delle prestazioni: principali finalità

La necessità rivalutare le prestazioni è sostenuta da differenti finalità.

a) quelle individuali la valutazione permette al lavoratore di giudicare il grado di avvicinamento

agli obiettivi qualitativi e quantitativi assegnati, di essere consapevole dell’adeguatezza del

proprio contributo al conseguimento degli obiettivi organizzativi, di considerare eventuali

proposte di cambiamento nel modo di impostare o eseguire le attività lavorative secondo una

prospettiva di miglioramento della qualità della vita lavorativa ricavata dall’esperienza diretta.

A livello della persona quando si sente parlare di valutazione delle prestazioni si hanno spesso

effetti di attivazione emozionale negativa, ciò deriva dalla preoccupazione di n giudizio punitivo

o di una classificazione non favorevole rispetto ai colleghi.

Spesso è il giudizio sulla persona in sé e non su come essa ha fatto un lavoro che distorce la

funzione costruttiva e di apprendimento che, invece, potrebbe derivare dal ricevere appropriati

feed-back sul lavoro effettuato.

b) quelle dell’organizzazione la valutazione delle prestazioni dei lavoratori costituisce un’attività

comune nelle organizzazioni. Una valutazione permette di considerare il valore delle prestazioni

(e indirettamente di chi le esegue) e il contributo che esse portano al conseguimento degli

obiettivi organizzativi. La valutazione delle prestazioni ha una diretta rilevanza sul modo con

cui: vengono ripartiti i compiti

o vengono predisposti piani di sviluppo delle persone e di carriera

o vengono decisi i programmi di formazione o ampliamento del personale

o

Con la valutazione si perseguono obiettivi di gestione delle persone poiché si ottengono inforamzoni

utili ad esempio, a giudicare i punti di forza e di debolezza del capitale umano.

Il sistema di valutazione

Il processo di valutazione si può focalizzare sulle persone oppure sul lavoro, ovvero sui risultati.

In ogni caso progettando un adeguato sistema di valutazione appare possibile ottenere informazioni di

due tipi:

a) sulla quantità e la quantità delle risorse disponibili a un momento dato , sono valutate cioè le

persone in rapporto ad un obiettivo ravvicinato da raggiungere o in funzione di una conoscenza

di massima della situazione attuale percepita come inadeguata e per prendere provvedimenti

adatti

b) sull’insieme delle risorse disponibili e di quelle aggiuntive (non utilizzate o potenziali) in questo

caso si tratta di conoscere le caratteristiche delle persone, le loro aspirazioni ed i loro progetti al

fine di fare previsioni sul loro futuro utilizzo possibile

si parla in proposito di diagnosi del potenziale tale operazione è in relazione con la definizione di piani

di sviluppo dell’organizzazione e con la possibilità di ottimizzare l’uso delle risorse.

Valutare il contributo delle persone può dare origine a due errori di stima:

- quello di ridurre ogni apporto personale solo in termini di produttività, trascurando altri aspetti

pure importanti come il coinvolgimento personale o atteggiamenti favorevoli verso l’attività

- quello di sovrastimare ciò che le persone dovrebber fare sl lavoro, considerando sempre

indispensabili per una buona valutazione elementi come il grado di lealtà, di identificaizoane

affettiva con il lavoro, di condivisione dei valori organizzativi, caratteristiche queste chce per

certi tipi di lavori di bassa qualità e per determinate sedi organizzative mal organizzate risultano

del tutto fuori luogo.

Si dovrebbero definire con chiarezza gli aspetti ritenuti essenziali per la valutazone tenuto conto delle

aspettative dell’organizzazione e degli attori sociali, dei compiti lavorativi, dei contesti organizzativi in

cui si opera, dei ruoli effettivamente assegnati e dei mezzi messi a disposizione per raggiungerli. 68

L’oggetto della valutazione talvolta riguarda :

- gli esiti del lavoro svolto

- i processi e le sequenze di attività

- le dimensioni psicosociali (atteggiamenti, valori, aspettative).

Spesso i diversi oggetti di valutazione si mescolano soprattutto se si intende effettuare una diagnosi del

potenziale umano, per attenuare queste difficoltà si cerca di ripartire gli oggetti da valutare come segue:

- tratti personali (aspetti della personalità, motivazioni, lealtà organizzativa)

- comportamenti (ciò che il lavoratore sta facendo e come lo fa)

- risultati (gli effetti del lavoro svolto, misurato con vari parametri)

Perché si valutano le prestazioni dei lavoratori ?

- per i dirigenti può essere lo scopo di aumentare la produttività, verificare le prestazioni con

quelle di altri dipartimenti

- per i lavoratori può essere l’obiettivo di verificare la rispondenza dei mezzi usati con gli

standard di rendimento richiesti o la congruenza tra prestazioni richieste e salario

- per il gruppo di valutatori (interni od esterni) può essere l’obiettivo di proporre miglioramenti

del sistema valutativo o attivare risposte positive da parte dei valutati circa il lavoro svolto

Diviene decisivo capire cosa si vuole ottenere con la valutazione perché non diventi un fatto puramente

tecnico e coinvolgere gli attori per impostare il sistema di valutazione perché sia condiviso per:

- correttezza degli obiettivi

- correttezza delle metodologie usate

correttezza dell’uso dei risultati

-

occorre condividere anche i criteri con cui valutare riguardanti:

- la qualità delle prestazioni

- la quantità

- la tempestività

- l’efficienza

- il livello di autonomia

- l’impatto interpersonale

Aspetti metodologici

È difficile ottenere informazioni per la valutazione di carattere oggettivo (quanti pezzi si sono prodotti

in dato tempo), alcuni dati sono difficilmente recuperabili, specialmente se relativi a processi

complicati, con frequenti interazioni con colleghi od è poco standardizzabile.

Spesso sono quindi utilizzati giudizi soggettivi recuperati dai superiori, colleghi, clienti ecc.

La valutazione non è ben accettata dai lavoratori per vari motivi ma anche i dirigenti non sono molto

spinti ad eseguirle per evitare situazioni di disagio, per evitare a loro volta valutazioni sul loro metodo

discrezionale o per mancanza di mezzi.

Le informazioni vengono di norma raccolte dai capi della line, nell’ottica che il manager sia ben

informato sulle attività dei suoi sottoposti.

Durante le valutazioni si possono effettuare poi alcuni errori o preconcetti che distorcono le

valutazioni:

- effetto alone (incapacità di discriminare tra diversi aspetti della prestazione del lavoratore)

effetto indulgenza/severità

-

- effetto tendenza centrale

- effetto di contrasto (influenza di vecchie valutazioni)

- effetto di primacy e di recency (effetto di recenti avvenimenti sulla valutazione o della prima

impressione)

- effetto persona simile a me

- effetto stereotipi del valutatore (favoritismi, ostilità, preconcetti che discriminano alcuni gruppi)

69

Oltre alle distorsioni percettive del valutatore occorre mettere in conto le possibili reazioni dei

lavoratori valutati (es.adattamenti comportamentali, compiacenti, aggressivi).

Lo stesso contesto della valutazione (setting) ha influenza sull’esito.

Stanno aumentando anche le situazioni in cui si adottano sistemi di autovalutazione che comportano

comunque rischi di inaccuratezza poiché le persone tendono a presentarsi agli altri in maniera

tendenzialmente positiva o a sovrastimare il rapporto con i colleghi.

valutazione dei colleghi, (di pari grado e subordinati) che possono essere

Esistono anche sistemi di

anche più precise di quelle effettuate da valutatori esterni . Sono efficaci soprattutto in prestazioni che

abbiano aspetti di interdipendenza tra i ruoli e producono effetti di coinvolgimento tra tutti e riducono

gli effetti di free-riding (sfruttatori). E’ tuttavia indispensabile un ambiente collaborativo.

La valutazione da parte dei clienti/utenti (customer satisfaction) fa parte delle tendenze attuali delle

organizzazioni, e può rendere conto solo di alcuni aspetti della prestazione e non di tutta l’attività

lavorativa.

Negli ultimi decenni si sta facendo strada il metodo di valutazione a 360°, che implica l’uso di tutti gli

strumenti informativi per confrontarli poi con l’autovalutazione. Questo metodo assume un ruolo di

aumento della consapevolezza e di attivazione motivazionale.

Gli strumenti per la valutazione delle prestazioni possono essere i più vari e spesso le aziende se li

costruiscono un proprio strumento. Alcuni degli strumenti più usati sono:

procedure di ranking ordinano le prestazioni da un minimo ad un massimo

procedure di classificazione si inseriscono le persone in categorie : eccellente, buono, scadente

scale grafiche di valutazione sono lo strumento più usato perché semplici: si determinano alcune

caratteristiche e si valutano su scale a sette o dieci punti, specificando con esempi le valutazioni

estreme

scale grafiche ancorate a comportamenti seguono la stessa logica delle scale di valutazione ma

specificano comportamenti specifici

descrizioni libere

interviste di valutazione

AUTOVALUTAZIONE

1) Illustrare i tipi di abilità, gli aspetti di personalità e le caratteristiche socioculturali che la

psicologia del lavoro mette in risalto per definire le risorse individuali necessarie per la

prestazione lavorativa

2) Confrontare le differenti sottolineature della definizione di competenza professionale presenti

nella letteratura e riconoscere i vari significati che essa riassume

3) Soffermarsi sugli approcci razionalistici e su quelli interpretativi mettendone in evidenza gli

aspetti differenziali come emergono dagli esempi descritti

4) Illustrare le caratteristiche del modello risorse personali, repertori di abilità e contesto

5) Descrivere i sottoinsiemi delle competenze trasversali, delle richieste del contesto organizzativo

e delle risorse della persona

6) Specificare la natura e caratteristiche dell’attività lavorativa e delle prestazioni con particolare

riguardo agli aspetti energetici e computazionali

7) Indicare e specificare le principali finalità della valutazione delle prestazioni lavorative

8) Individuare la logica e gli elementi essenziali di un adeguato sistema di valutazione delle

prestazioni lavorative

9) Delineare i differenti criteri per la valutazione delle prestazioni lavorative

10) Identificare i principali errori da evitare nella valutazione delle prestazioni lavorative 70

I GRUPPI DI LAVORO

Aspetti tipici dei gruppi di lavoro nelle organizzazioni

Il gruppo di lavoro è una parte importante del contesto lavorativo, è:

a) un punto di osservazione speciale per scoprire processi psicosociali specifici e capacità non

identificabili se si resta concentrati sul singolo individuo

b) un microsistema sociale che si fonda su relazioni di reciprocità e sentimenti di appartenenza

orientati al raggiungimento di scopi.

I gruppi sono chiamati in vari modi: squadre, reparti, uffici, gruppi di progetto, team, ecc.

• Sono creati dall’organizzazione per raggiungere scopi specifici

• Hanno in genere un responsabile

• Le loro interazioni sono descritte per mezzo di organigrammi gerarchico-funzionali

• gruppi formali, e possono essere articolati in:

Tali gruppi sono definiti

- gruppi di lavoro stabili reparti, uffici => strumento organizzativo normale

- task forces formati da lavoratori messi insieme in rapporto ad uno specifico problema (team di

progetto)

- team gruppi con elevato livello di interazione tra i membri (con elevata professionalità ) ed i

responsabili. Elevata interdipendenza e cooperazione

- team autogestiti c.s. con forme di autodisciplina e forte cooperazione

gruppi informali che emergono nell’organizzazione, distinguibili per:

Esistono anche

- legami di similarità (gruppi amicali)

- interessi comuni (gruppi di interesse)

- gruppi di riferimento (come valutazione delle opinioni, stili di comportamento)

gruppi sindacali attraversano la distinzione formale-informale. Sono gruppi volontari, esprimono

I

un’aggregazione per interessi e sviluppano legami per similarità.

Essendo tali formazioni previste da leggi i gruppi sindacali hanno anche un ruolo formale.

Processi di costruzione e ricostruzione del gruppo di lavoro

I gruppi di lavoro sono un insieme di persone, di mezzi (tecnologie) e di scopi predisposti epr realizzare

determinati progetti organizzativi.

Detto insieme assume forme diverse sin dalla fase di costituzione e con l’instaurarsi di interazioni

sistematiche e continuative tra i vari elementi in gioco.

Sono individuate 4 categorie di processi centrali che caratterizzano un gruppo di lavoro:

Processi di costruzione : sono le attività di reclutamento e acquisizione delle persone, dei mezzi e degli

scopi e comprendono:

a) processi di socializzazione delle persone, affinché si approprino delle tecnologie, degli scopi,

delle conoscenze, delle regole e delle modalità di funzionamento del gruppo rispetto ai compiti

da affrontare.

b) I processi di adattamento, dei mezzi alle persone ed agli scopi da conseguire. La riduzione ad es.

dei livelli di incertezza o ambiguità nelle tecnologie usate, la definizione di ruoli più o meno

flessibili rispetto agli obiettivi, la sperimentazione di spazi di autonomia e partecipazione

congruenti

c) I processi di rielaborazione degli scopi che si riferiscono ai modi con ui determinati progetti

sono fatti propri dal gruppo anche solo attraverso una rilettura collettiva e un a ridefinizione dei

tempi dei modi di realizzazione della divisione di compiti e delle responsabilità. 71

Processi operativi: riguardano le operazioni che il gruppo mette in atto per perseguire gli scopi ed

attuare i progetti per cui è stato istituito. Si considerano:

- le soluzioni di problemi di carattere tecnico, specifici dei compiti

- la soluzione di conflitti di natura relazionale

- la vera e propria esecuzione dei compiti

- i processi di monitoraggio e controllo dell’attività

Processi di ricostruzione si tratta di quei cambiamenti che sono conseguenti alla realizzazione del

compito o del progetto. Ci si riferisce all’acquisizione sul campo di una conoscenza comune, di un

apprendimento situato, concernente persone, tecnologie e piani o progetti di azione.

Si tratta di un apprendimento collettivo, si crea una memoria collettiva del gruppo di lavoro che

influenza le sue strutture interne, le modalità di interazione tra le persone e con le tecnologie e sostiene

gli ulteriori necessari cambiamenti per procedere verso nuovi traguardi.

L’esperienza accumulata ha valore per gli individui ed effetti positivi per il gruppo e per

l’organizzazione sul medio e lungo periodo.

Processi di interazione con l’esterno concernono le relazioni sia con il contesto organizzativo sia con

l’ambiente in generale, con particolare riguardo al monitoraggio e controllo di quegli elementi che

hanno un valore per il gruppo o che possono rappresentare una minaccia per la sua sopravvivenza.

Ciò si esprime con azioni tese all’acquisizione di risorse o al superamento di ostacoli, al trasferimento di

conoscenze acquisite o alla comprensione delle esigenze e delle richieste a cui si deve rispondere con

specifici progetti o prestazioni.

Le strutture del gruppo di lavoro

Il gruppo è portatore di diverse strutture, parzialmente modificabili quando non siano definite in modo

rigido come, ad esempio, per certi gruppi formali all’interno di organizzazioni complesse.

- Strutture affettive pone l’accento sulle preferenze tra i membri

esistono diversi modelli di comunicazione (es. reticoli centralizzati

- Struttura di comunicazione

come la ruota, dove i raggi convergono verso il centro per compiti semplici o a cerchio/stella ,

con maggiore scambio tra pari, adatti a compiti più complessi). Nella realtà il tipo di

comunicazione è determinato, oltre che dalla natura del compito, da variabili strutturali (la

grandezza del gruppo) dalle caratteristiche della tecnologia in uso, dalla gerarchia adottata ecc.

- Struttura di potere è una forma di potere sociale che può caratterizzare la struttura di un gruppo

di lavoro. Essa comprende:

potere di fornire ricompense

o potere coercitivo

o potere di esperienza (e di competenza)

o potere di autorità legittima

o potere di informazione

o

Devono essere tenute in considerazione anche le motivazioni del soggetto influenzato (utilizzate

da chi è dotato di potere per conseguire certi fini), delle resistenze suscitate e del grado di

sorveglianza necessaria perché “gli ordini siano eseguiti”.

- Struttura di status esprime il differente valore attribuito dall’organizzazione alle posizioni

interne a certi gruppi o a quelle concordate tra i membri. Ad es. in certi gruppi le persone più

anziane o con più esperienza godono di uno status più elevato anche a parità di qualificazione

professionale. Le differenze di status richiedono l’adozione di rigorosi criteri di giustizia

distributiva per evitare privilegi e conseguenti scompensi nel funzionamento del gruppo.

- Norme e regole comuni la formazione di norme e regole comuni del gruppo (che prescindono

cioè dalle regole presenti nell’organizzazione) si riflettono sul modo di concepire la realtà e sui

72

comportamenti di scelta del gruppo.

La produzione di norme di gruppo e la loro applicazione e rispetto rappresentano di fatto una

delle modalità principali di controllo interno dei comportamenti dei membri di un gruppo di

lavoro. Alcune di tramandano in via informale, altre sono formalizzate (es. gli standard

operativi) e persistono nel tempo fino a quando non emergono motivi ragionevoli per essere

cambiate.

Le norme rielaborate dal gruppo di lavoro dovrebbero garantire a tutti i membri l’uniformità di

comportamento e degli obiettivi.

- Struttura dei ruoli riassume gli elementi di differenziazione e di articolazione interna ai gruppi.

Infatti i ruoli rappresentano insiemi di aspettative condivise circa la condotta che una persona

dovrebbe attuare. Si parla in questo caso di ruoli prescritti, definiti cioè dall’organizzazione in

relazione alle sue necessità. Vi sono poi ruoli emergenti, che si sviluppano spontaneamente ocn

il procedere della vita del gruppo.

L’analisi dei ruoli in un gruppo di lavoro permette di dar conto di numerosi fenomeni che hanno

grande rilevanza come:

processo di socializzazione dei neofiti

effetti di cambiamento di ruolo

processi di innovazione di ruoli

rapporti tra ruolo ed identità personale

conflitti di ruolo (discrepanze tra ruolo prescritto e ruolo percepito = ambiguità di ruolo)

(incoerenza tra ruolo prescritto e condizioni personali o situazionali = conflitto di ruolo)

LE PRESTAZIONI DEL GRUPPO DI LAVORO

Vi è l’esigenza di classificazione dei gruppi di lavoro nata per la grande eterogeneità degli scopi per cui

i gruppi nascono e si pongono ed anche in base all’efficienza del gruppo rispetto a quella di un

lavoratore individuale.

McGrath considera quattro tipi di prestazione, distinti a loro volta in sottotipi:

- creare (fare progetti, produrre idee – brainstorming)

- scegliere (compiti di decisione tra risposte corrette o risposte preferenziali)

- risolvere (conflitti cognitivi o di interessi)

- eseguire (compiti psicomotori)

Le differenze tra questi tipi di compiti si comprendono in relazione a due dimensioni:

a) il grado di interdipendenza tra i membri del gruppo (es.brainstorming= individuale)

b) e il carattere prevalentemente cognitivo (prendere una decisione) o comportamentale (eseguire

una sequenza di azioni)

Ad esempio compiti di tipo intellettivo (come il problem solving) risultano maggiormente efficaci se nel

gruppo vi è la presenza di un membro particolarmente abile. In questo caso l’effetto di distrazione

all’interno del gruppo fa ritenere che, per questo tipo di compito, gli individui rendano di più

singolarmente.

Nei compiti di presa di decisione possono esserci diversi comportamenti:

- es. nelle giurie c’è un meccanismo di forte maggioranza che viene tanto più usato quanto più

numerosa è la giuria e più difficile è la decisione da prendere.

- Es. in una commissione di lavoro può verificarsi una presa di decisione unilaterale di uno dei

membri o di una piccola minoranza che si esprime rispetto ad una maggioranza rassegnata o

disinteressata.

Appare evidente l’utilità di comprendere come si perviene alle decisioni in quanto ciò si riflette sul

coinvolgimento dei membri nell’attività del gruppo e quindi sulla sua efficienza. Sono stati utilizzati

numerosi modelli in questo studio tra cui quello del “dilemma del prigioniero”. 73

Fattori di buon funzionamento di un gruppo di lavoro

Con particolare riferimento ai gruppi di lavoro caratterizzabili come sistemi sociali di prestazione nasce

l’intenzione di stabilire criteri di efficienza e di identificare i fattori che possono influenzarla.

Sembrano ormai accettate quattro grandi categorie di criteri di valutazione del funzionamento di un

gruppo di lavoro:

a) quelli relativi alla produttività ed efficienza del gruppo

b) quelli concernenti le interazioni tra i membri

c) quelli riferiti alla soddisfazione dei clienti o degli utenti del gruppo di lavoro

d) quelli connessi con il giudizio dei responsabili dell’organizzazione

Soddisfazione, efficienza e produttività sono intuitivamente collegate anche se si possono considerare

dimensioni relativamente indipendenti l’una dall’altra.

E’ infatti ragionevole pensare che esistano diversi standard di prestazione e che un gruppo possa

raggiungerne alcuni e non altri, per cui una valutazione non dovrebbe essere effettuata in maniera

globale ma in relazione a ben specificati standard.

Diventa allora necessario riconoscere quali siano i fattori che intervengono nel modulare o determinare

gli esiti del lavoro di gruppo in una specifica situazione.

JOB DESIGN INTERDIPENDENZA COMPOSIZIONE

Partecipazione Dei compiti Grado di eterogeneità

Autogestione Degli scopi Grado di flessibilità

Varietà dei compiti Degli esiti/ricavi Dimensione

Significatività dei compiti feedback Preferenza lavoro di gruppo

CONTESTO PROCESSI

Formazione Sostegno sociale

Sostegno manageriale Condizione carichi di lavoro

Comunicazioni Cooperazione intragruppo

Cooperazione intergruppi Autoefficacia di gruppo

ESITI

Produttività

Soddisfazione utenti

Soddisfazione membri

Giudizio dei manager

Vengono chiamati in causa alcuni fattori:

Dimensioni del gruppo: in genere si afferma che l’aumento delle dimensioni del gruppo costituisce un

arricchimento di risorse comuni (conoscenze, skills, esperienze) e rende possibili nuove forme di

interazioni tra i membri attraverso adatte ripartizioni dei compiti e delle responsabilità, portando

maggiore efficienza nel gruppo.

Tuttavia possono crearsi alcune conseguenze negative:

a) difficoltà di partecipazione e di espressione che possono creare risentimenti ed incomprensioni

b) formazioni di sub aggregati che complicano la vita del gruppo

c) irrigidimento nella articolazione dei ruoli

d) maggiore tempo per svolgere le attività

e) necessità di maggiore coordinamento

in sostanza viene a perdersi la produttività del gruppo, espresso come perdite di processo. 74

Grado di omogeneità: si ritiene che quando i membri di un gruppo hanno interessi, opinioni,

conoscenze e capacità simili esista una maggiore possibilità di far funzionare il gruppo essendo meno

problematiche le interazioni e comunicazioni reciproche.

Ciò è in parte contraddetto dalla natura del compito da affrontare: se questo è complesso, è probabile

che la presenza di persone con capacità diverse o con gradi diversi di preparazione contribuisca a far

raggiungere più facilmente buoni risultati fornendo un maggior numero di contributi di idee.

Reti di comunicazione: allo stato attuale delle ricerche non risulta una maggiore efficienza delle reti

decentrate rispetto a quelle centralizzate.

Possono poi coesistere differenti metodi comunicativi. Può essere interessante verificare l’efficienza e la

produttività dei gruppi coinvolti in sistemi a reti elettroniche: alcuni sostengono che questi supporti

tecnologici aumentino la facilità dello scambio comunicativo. Altri affermano invece un allungamento

dei tempi decisionali ed una riduzione della comunicazione in generale, un indebolimento delle strutture

di status e l’insorgere di certe forme di aggressività che sarebbero attenuate con la comunicazione faccia

a faccia.

Variabili ambientali: occorre considerare anche il peso di fattori ambientali come le caratteristiche

dell’ambiente in cui il gruppo opera.

La collocazione spaziale può infatti rendere difficile la partecipazione alla vita del gruppo ed alle

decisioni, ciò porta a considerare con attenzione la struttura architettonica degli uffici e le facilitazioni

comunicative.

Si parla di densità sociale per esprimere la concentrazione di persone in uno stesso ambiente, che può

facilitare gli scambi informativi ed il feedback tra i membri di un gruppo ed anche creare amicizie.

Tuttavia va considerata anche l’esigenza di privacy, il loro bisogno di autonomia e di concentrazione.

Una eccessiva densità sociale (crowding) risulta pertanto un fattore di insoddisfazione e di stress

organizzativo che più o meno si riflette sulla produttività del gruppo.

Anche altre variabili ambientali (microclima, rumore , vibrazioni, polveri ecc.) hanno un rilievo sulla

produttività, sia nel senso di rendere più probabili rischi individuali di patologia organica, di infortuni o

di errori nello svolgimento delle attività sia perché possono causare un abbassamento del livello di

benessere e soddisfazione, sia perché possono costituire occasioni di confronto sociale con altri gruppi

di lavoro.

Anche la presenza di altri gruppi con cui si instaurano relazioni lavorative possono influenzare il

funzionamento del gruppo e la sua produttività.

I gruppi nel muoversi verso i propri obiettivi e cercando di preservare le posizioni raggiunte possono

diventare reciprocamente competitivi.

Tale esito risulta a volte positivi in termini di produttività, ma spesso sono messi in evidenza alti costi di

coordinamento e serie minacce alla possibilità di cooperare per i fini comuni.

Coesione e norme la coesione è definita come sentimento di attrazione tra i membri del gruppo, i quali

attribuiscono un valore notevole alla loro appartenenza e desiderano fortemente rimanere nel gruppo.

In genere la coesione è più facile nei gruppi:

- di piccole dimensioni

- in cui i membri si sentono simili tra loro

- che hanno un buon successo lavorativo

- che risultano abbastanza esclusivi

- che appaiono vincenti nella competizione con altri gruppi

La coesione ha un effetto positivo sull’efficienza quando il compito richiede cooperazione e interazione

sociale. Tuttavia può succedere che ad un aumento eccessivo di coesione possa corrispondere un

decremento di produttività poiché gran parte delle energie sono indirizzate sulle relazioni tra i membri.

Possono crearsi due situazioni:

- quando gli scopi del gruppo sono allineati a quelli dell’organizzazione

- quando il gruppo imposta i suoi scopi e le sue norme interne in modo contrastante a quelli

dell’organizzazione 75

gli effetti saranno diversificati perché la coesione e le norme di gruppo tendono a interagire.

Ciò significa che in molti casi l’effettiva produttività di un gruppo non è legata alle abilità o alla volontà

delle singole persone ma all’esistenza di norme di produttività che possono essere state stabilite anche

in contrasto con gli obiettivi generali dell’organizzazione, come tipo di strategia conflittuale.

Interdipendenza ci sono delle situazioni in cui ciascun membro deve svolgere il proprio compito in

maniera autonoma dagli altri. Si tratta di interdipendenza cumulativa , in questi casi il suo apporto è ben

identificabile ed il risultato del gruppo deriva di fatto dalla somma dei contributi individuali. Le perdite

o variazioni negative possono derivare da scarso coordinamento (quando x es. alcune attività vengono

fatte due volte perché non si sa se siano state già fatte da un altro membro).

C’è poi la situazione di interdipendenza sequenziale, ovvero quando certe attività devono essere svolte

secondo un certo ordine in modo che il risultato positivo di una persona costituisce l’input per il lavoro

di un’altra. Occorre uno sforzo preciso ed un monitoraggio sistematico per capire se ci sono state

difficoltà in qualche punto della sequenza: la scarsa identificabilità del contributo individuale può

attivare processi di social-loafing (pigrizia) e di free-riding.

La situazione di interdipendenza reciproca si determina quando i membri del gruppo di progetto o nel

lavoro di una squadra di emergenza o in una sala operatoria. E’ il vero e proprio lavoro di team.

ci si riferisce a gruppi che sono definiti, almeno nelle grandi linee,

Il disegno organizzativo

dall’organizzazione e operano intervenendo sulle risorse disponibili e con le modalità operative

assicurate dall’organizzazione stessa. Occorre considerare come ulteriore specificazione dei fattori

ambientali, gli elementi caratteristici del lavoro e della sua progettazione, la qualità dei compiti, le

possibilità di partecipazione alle decisioni, il grado di autonomia nell’impostare ed eseguire le attività.

Specifici processi interni ci sono ulteriori meccanismi di carattere percettivo che possono influenzare le

prestazioni.

- percezione della propria competenza ed efficacia nel conseguire i risultati attesi e nel controllare

le possibili cause di disturbo: è una estensione della nozione di self-efficacy

- percezione dell’esistenza di un sostegno sociale reciproco, di una solidarietà funzionale al

conseguimento dell’obiettivo. Le interazioni diventano più fluide perché si sente di poter contare

sulle competenze professionali e sulle analoghe motivazioni degli altri a conseguire il successo.

Ulteriori effetti di variabilità delle prestazioni del gruppo

Ci sono fattori di variazione della produttività dei gruppi di lavoro che sono legati alle dinamiche

interne e hanno rilevanza sulla prestazione del gruppo in quanto lo spingono verso decisioni e

comportamenti inadeguati o facilitano condotte individuali inadeguate.

Il fenomeno dell’assunzione di rischio riguarda un problema tipico dei gruppi: quello della qualità delle

sue decisioni. Vi è una tendenza ad un livello diverso di rischiosità (risky shift) delle decisioni quando

sono prese dal gruppo rispetto a quelle individuali.

A proposito del risky shift inizialmente si sosteneva che il gruppo si orientava comunque verso

decisioni a più alto rischio, poi si è visto che in realtà lo spostamento del gruppo era anche verso

decisioni prudenti.

Nella discussione interna al gruppo avviene una polarizzazione o estremizzazione delle posizioni di

partenza dei membri: l’esito finale può essere un processo decisorio distorto o anche ad una divisione

grave del gruppo. Le oscillazioni che si determinano nel gruppo potrebbero tradursi in modalità

inefficienti di funzionamento del gruppo.

Da notare poi che una volta presa la decisione in genere è difficile cambiarla poichè si è determinato un

progressivo coinvolgimento anche affettivo da parte di tutto il gruppo sulla direzione presa. 76

Il groupthink rappresenta una situazione in cui, soprattutto in presenza di pressioni e urgenze esterne

si riduce da parte del gruppo di lavoro lo sforzo di comprendere la situazione, di cercare le informazioni

corrette anche al di fuori del gruppo, di verificare i dati della realtà e di discutere sulle possibili

alternative a un certo corso di azioni dato per scontato. Vi sono inoltre:

- un’abnorme fiducia nel sistema di norme vigenti e nel leader

- un’accentuazione del valore di unanimità e delle credenze condivise

- percezioni negative rispetto alle fonti di informazione esterna, che tendono ad essere svalutate

Le conseguenze di questa forma estrema di spirito di corpo possono esprimersi in decisioni sbagliate, in

scadenti soluzioni ai problemi, in prese di posizione e comportamenti dagli effetti disastrosi.

Un esempio è il volo del Challenger, finito in tragedia, il cui processo decisionale presentava molte

caratteristiche tipiche del groupthink.

Per prevenire situazioni di groupthink si dovrebbero:

- valorizzare le forme di pensiero critico e l’impegno morale di esprimere sempre il proprio punto

di vista

- premiare chi esprime dubbi

- cercare sempre informazioni anche all’esterno del gruppo

- valutare sempre in dettaglio la situazione e la natura del problema anche suddividendosi in

sottogruppi di lavoro

- assicurarsi che il leader assuma una posizione di imparzialità nel processo decisionale

- anche dopo che la decisione è stata presa riprovare a verificare il significato di quelle scartate e

testare almeno parzialmente la decisione prescelta.

social loafing (inedia, ozio sociale) ha un segno opposto a quello della facilitazione sociale. Con il

Il

social loafing si fa riferimento al fatto che i membri di un gruppo si impegnano di meno in un compito a

cui dovrebbero contribuire tutti rispetto a quando affrontano un compito analogo individualmente . Non

è in gioco una perdita delle capacità quanto una riduzione della motivazione e della volontà di

prestazione. Tale processo si sviluppa specialmente in compiti di tipo decisionale relativamente facili e

si esprime come scarsa attenzione e concentrazione, scelta di strategie semplificate e disimpegno.

Ci sono due ragioni per questo fenomeno:

- il fatto che una persona non colleghi sempre con chiarezza quello che sta facendo (impegno) con

i ricavi

- il fatto che il membro di un groppo può ritenere il proprio contributo non indispensabile, poco

importante e a poco a poco abbassa la sua motivazione e tende a ridurre il proprio impegno.

Il social loafing, rappresenta una causa di abbassamento progressivo dell’efficienza dell’intero gruppo

di lavoro che rislat compensata solo per poco tempo perché l’impegno si abbassa gradualmente per tutti

i componenti.

Questo fenomeno sono correlati all’ampiezza del gruppo, gruppi troppo grandi possono incrementare il

fenomeno.

Il free-riding fenomeno simile al social loafing ma non ci si riferisce a un disimpegno per ragioni

motivazionali ma ad un calcolo deliberato circa le possibili tolleranze di un gruppo rispetto ad un

membro che evita di dare il suo contributo al bene comune poiché ritiene che il gruppo possa funzionare

ugualmente.

Il free-rider evita di cooperare quando dovrebbe , facendo una scelta egoistica di vantaggio immediato.

La comparsa di questo fenomeno è assai probabile se non ci sono incentivi a cooperare e relativi

controlli.

Due tipi particolari di gruppo di lavoro

Gruppi di lavoro temporanei si tratta di gruppi di studio, di progetto, task forces attivati per la soluzione

di problemi particolari comce la realizzazione di un servizio, di un progetto di attività.

Tali gruppi hanno la caratteristica di sciogliersi appena il problema è risolto o di trasformarsi in

qualcosa di diverso.

Godono di più ampi margini di manovra, esprimono una certa flessibilità nell’organizzazione e


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Psicologia del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Psicologia del Lavoro, Sarchielli. Si analizzano questi temi: psicologia organizzazione, psicologia risorse umane, cambiamenti lavoro e lavoratori, funzioni psicosociali del lavoro, condotta lavorativa, metodo e strumenti analisi del lavoro.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in psicologia delle organizzazioni e dei servizi
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2005-2006

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher vipviper di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Sarchelli Guido.

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