Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Sarchelli, libro consigliato Psicologia del Lavoro, Sarchielli

Psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro è interessata alla persona nel suo ambiente di vita, ai modi di costruire una condotta lavorativa efficace, efficiente e soddisfacente in rapporto alle altre persone ed ai mezzi di lavoro, al suo sviluppo personale e professionale e a tutti i fattori ambientali, sociali, tecnici, culturali che possono incrementare le sue possibilità di padroneggiare le proprie scelte, progetti e direzioni di inserimento sociale. Gli psicologi del lavoro e dell’organizzazione nelle loro attività svolte come professionisti cercano di individuare le soluzioni e le tecniche più opportune per il conseguimento di queste finalità.

Negli anni e nei diversi Paesi si sono usati più termini per denominare questa scienza:

• Psicologia industriale
• Psicologia industriale e organizzativa
• Psicologia del lavoro
• Psicologia dell’occupazione
• Psicologia dell’occupazione e dell’organizzazione

In ambito europeo esistono “linee guida” per armonizzare i contenuti della psicologia del lavoro, si parla di:

• Psicologia del lavoro quando si intende capire la natura dell’attività lavorativa in differenti condizioni di attuazione
• Psicologia dell’organizzazione quando si parla delle persone in quanto membri di gruppi
• Psicologia delle risorse umane riguarda in prevalenza le modalità di gestione delle persone dal loro ingresso, al delinearsi della carriera, fino alle differenti forme di separazione e uscita organizzativa

Psicologo del lavoro

Lo psicologo del lavoro opera in varie organizzazioni produttive di beni e servizi con rapporto di lavoro dipendente, parasubordinato o autonomo. Opera soprattutto in società di consulenza che offrono servizi di orientamento, selezione, inserimento lavorativo, formazione, assistenza allo sviluppo delle risorse umane.

Principali attività

• Sviluppo e gestione delle risorse umane
• Studio e costruzione di strumenti specifici per la rilevazione di abilità ed attitudini
• Analisi e proposte di intervento sui conflitti sociali sul posto di lavoro
• Interventi sulla motivazione del personale
• Analisi organizzativa e progettazione di ambienti organizzativi
• Indagini di mercato, rilevazione di dati psicosociali
• Progettazione di campagne di comunicazione
• Interventi tesi all’umanizzazione degli ospedali e delle strutture sociosanitarie
• Analisi dei fabbisogni formativi
• Formazione e aggiornamento professionale
• Rilevazione e valutazione della qualità dei servizi
• Progettazione e valutazione di interventi per la sicurezza del lavoro dal punto di vista dello stress
• Studio dell’impatto di nuove tecnologie sui lavoratori

Come cambiano il lavoro ed i lavoratori

La forza lavoro si caratterizza attualmente per una serie di processi di diversificazione che ne creano all’interno un insieme di gruppi sociali particolari che devono essere analizzate per comprendere successivamente come determinati lavoratori o gruppi di lavoratori possano rispondere alle esigenze lavorative in diverse condizioni organizzative. La domanda di lavoro proveniente dalle aziende e l’offerta di lavoro delle persone determinano il sistema di riferimento in cui si definiscono le condotte individuali oggetto dello studio della psicologia del lavoro.

Caratteristiche della domanda e dell’offerta

Spesso gli andamenti del mercato della domanda e offerta sono determinati dalla forza della domanda che può modificare anche la modalità di risposta delle persone ma solo entro certi limiti perché la risposta dipende anche da:

• Dall’attrattività del lavoro
• Dagli interessi personali = caratteristiche dinamiche dell’offerta
• Dalle intenzioni ed obiettivi
• Dalle capacità personali

Caratteristiche dei lavoratori

Dati quantitativi negli ultimi tempi la crescita occupazionale non è negativa (per la prima volta dopo molto tempo sotto il 10%), nonostante tutto si possono evidenziare alcune caratteristiche importanti nella situazione attuale:

• La crescita occupazionale maggiore si ha nel settore terziario (62%)
• Riduzione dei giovani che entrano nel mercato del lavoro (riduzione delle nascite dopo gli anni '50 e '60) il massimo si è avuto fino ai primi anni '80, successivamente si è avuta una progressiva riduzione dell’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro
• Dagli anni ’90 aumento di ingressi lavorativi precoci (tra i 15 e 24 anni, con bassa scolarizzazione) = effetto trainante del mercato nord-est Italia e rallentati (tra 25 e 29, figure altamente secolarizzate) = maggiore disponibilità delle famiglie a concedere sostegno per rimanere nell’ambito del sistema formativo

Oltre al tasso ufficiale di disoccupazione è importante tenere presente anche il tasso di sottoutilizzo delle risorse che indica l’insieme delle persone che, pur non essendo classificati tra i soggetti in cerca di lavoro, sarebbero disposti a farlo se ci fossero le condizioni opportune (es. casalinghe).

Età

Come si è già detto vi sono notevoli difficoltà nell’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro ma si sono avuti decrementi occupazionali anche nei lavoratori anziani (oltre 55 anni) dovuti in parte a i processi di trasformazione tecnologica e organizzativa delle imprese che hanno usufruito di vari processi di riduzione del personale per ringiovanire il tessuto della forza lavoro:

• Prepensionamento
• Mobilità
• Cassa integrazione straordinaria

Questo impulso al ringiovanimento è indotto dall’idea che i giovani siano in generale più efficienti, innovativi e flessibili, vi sono inoltre considerazioni economiche dovute al maggiore costo in termini di stipendi e formazione del personale più anziano in presenza di ristrutturazioni aziendali. Nonostante ciò siamo comunque di fronte all’invecchiamento della forza lavoro, specialmente per la difficoltà a sostituire lavoratori anziani in mansioni a bassa scolarizzazione.

Per i lavoratori di mezza età, gruppo di peso crescente, occorre notare come le riorganizzazioni aziendali abbiano ridotto le posizioni di responsabilità aumentando la competitività e, da parte delle aziende, l’aumento dei costi per mantenere alta la motivazione e la produttività degli elementi più validi.

Livelli di istruzione

Uno degli aspetti più preoccupanti che caratterizza la forza lavoro italiana è la bassa scolarizzazione:

• 49% dei lavoratori ha solo la licenza media
• 40% è diplomato
• 11% è laureato

Il basso livello di istruzione può essere correlato ad un precoce ingresso nel mercato del lavoro ma anche ad una precoce uscita: chi entra precocemente nel mercato del lavoro, con una bassa istruzione, diventa precocemente obsoleto, con conseguente esclusione dal mercato del lavoro.

Fino agli anni ’80 vi era squilibrio tra domanda ed offerta di lavoro e vi è stata scarsa considerazione dei livelli di istruzione: l’offerta di persone disponibili a lavorare era altissima e le aziende potevano scegliere e sono state utilizzate persone anche in mansioni inferiori a quelle corrispondenti al livello di formazione posseduta (apprendistato in Italia). Successivamente l’innovazione tecnologica delle imprese ha comportato l’esigenza di un lavoratore meglio qualificato e non subito disponibile: questo ha portato in molti Paesi (es. Stati Uniti) a forti investimenti nel settore formativo.

Attualmente il non consiste più nelle sole capacità di “leggere, scrivere e far di conto”, work entry level sono necessarie qualifiche (maggiore istruzione) e nascono difficoltà nella ricerca di figure adeguate, considerando anche:

• Difficoltà nel riutilizzo delle forze uscite (per la mancata formazione)
• Crescente rifiuto da parte dei giovani a svolgere attività non congruenti con il livello di istruzione posseduto

Femminilizzazione

Nel secondo dopoguerra vi è stato un aumento delle donne nel mondo del lavoro, fino ad arrivare all’attuale 35% degli occupati in Italia (inferiore alla media europea 42%), con un incremento dell’occupazione quasi doppio rispetto a quello maschile. Le motivazioni che hanno facilitato l’ingresso possono essere individuate in:

• Possibilità di indipendenza sociale
• Ridotto numero di figli
• Esigenze di incrementare il reddito famigliare
• Crescita dei servizi per l’allevamento ed educazione dei figli

Si possono tuttavia evidenziare problemi di tipo psicosociale nel fenomeno lavorativo femminile:

• Doppia carriera (casa e lavoro con problemi di scelta per l’eventuale carriera e successivo peso sul menage familiare)
• Riequilibrio tempi di lavoro e familiari (scelta di contratti part-time, norme sulla maternità)
• Qualità della vita lavorativa (competitività con i colleghi maschi, coinvolgimenti affettivi)
• Harassment, ridotto coinvolgimento organizzativo - impegni famigliari riducono la qualità e quantità del lavoro
• Minori energie fisiche e mentali
• Creazione di reazioni sul piano emotivo/affettivo
• Incapacità di comandare
• Scarse intenzioni di carriera
• Declassamento prestigio professionale per alcune categorie (infermiere, insegnanti ecc)

Gruppi di minoranza

In Italia il fenomeno dell’espansione di gruppi di minoranze etniche è molto recente e problematica, tuttavia anche negli Stati Uniti, dove storicamente fenomeno è più antico, i problemi non sembrano risolti nonostante le leggi contro la discriminazione.

Uno dei problemi che maggiormente si evidenzia è la disuguaglianza di accesso e permanenza al lavoro, dove ai gruppi di minoranza vengono riservati i lavori più pesanti, poco qualificati anche se indispensabili per la produzione. L’analisi delle caratteristiche delle relazioni interetniche nelle organizzazioni è ancora ai primissimi passi e spesso viene sostituita da comportamenti ed indicazioni nati dal buon senso organizzativo.

La creazione di “confini di gruppo” può avere pesanti effetti sulla valutazione degli individui appartenenti ad altri gruppi anche se rafforza l’identità sociale e l’autostima. Un’altra prospettiva di analisi è la valutazione degli aspetti interculturali e relative differenze, nonché lo studio degli atteggiamenti verso le regole collettive e di organizzazione del lavoro, per non incorrere in distorsioni ed errori di comprensione dei comportamenti. Tuttavia questa analisi non è detto che determini automaticamente programmi di azione positiva in favore dei gruppi minoritari.

L’integrazione delle minoranze passa anche e più semplicemente per:

• Potenziamento delle abilità sociali e linguistiche
• Familiarizzazione dei comportamenti nei contesti socioetnici
• Informazioni circa le regole, i diritti e la disciplina del lavoro

Disabili

Tra i gruppi minoritari occorre non dimenticare la presenza dei disabili nell’ottica della lenta ma crescente applicazione del diritto al lavoro come uno dei diritti fondamentali di cittadinanza. Occorre creare situazioni lavorative nelle quali l’efficacia e l’efficienza delle risposte non rispondano solamente ai modelli costruiti sui prototipi del “lavoratore normale”.

L’aumento della eterogeneità della forza lavoro alla quale si è accennato (gruppi di minoranza/disabili) comporta la possibilità di immaginare una gamma di soluzioni organizzative in grado di recepire le differenze (anche di risorse di prestazione) e di orientarle verso un ruolo produttivo non perdendo di efficienza, ma valorizzando anche risorse lavorative più modeste, a costi più bassi ma complessivamente utili.

La recente revisione delle norme impositive sul collocamento obbligatorio di disabili ha aperto la strada per una migliore possibilità di integrazione lavorativa, facendo divenire il disabile un lavoratore (ed un contribuente) che può usufruire di una adeguata formazione professionale. I soggetti tenuti all’assunzione non sono solo i datori di lavoro pubblici e privati di medio-grandi imprese ma anche quelle tra i 15 e 35 dipendenti, è possibile la chiamata nominale e sono stati istituiti meccanismi di controllo per evitare abusi.

Questa normativa può facilitare l’inserimento dei disabili in contesti lavorativi tradizionali (centralinisti, personale ausiliario di vario genere) in altri ambiti lavorativi in cui, l’introduzione di nuove tecnologie rende di fatto meno importante la presenza di determinate disabilità.

Cambiamenti dei contesti lavorativi

Downsizing e ristrutturazioni

Il ridimensionamento di impresa è inteso come riduzione dell’organico e, se un tempo veniva attuato in presenza di crisi finanziarie, oggi è diventato una strategia manageriale, che può essere applicata in vari momenti dell’impresa, quando ci siano necessità di riduzione delle spese e remunerazione immediata degli investimenti. In queste situazioni si perde forza lavoro qualificata, si crea disoccupazione e si riducono le possibilità di consumo dei beni prodotti rendendo difficile la possibilità di uscita collettiva dalla difficoltà economica.

Gli effetti del ridimensionamento generano anche:

• Disuguaglianza sociale poiché solo pochi dei lavoratori di mezza età riescono a rientrare sul mercato del lavoro alle stesse condizioni (job shock)
• Contribuiscono ad aumentare atteggiamenti sociali di sfiducia
• Scoraggiamento per il futuro ed il mantenimento degli stessi livelli di benessere

La situazione di preoccupazione è resa più evidente dal fatto che non riguarda solo i gruppi minoritari ma lavoratori bianchi, maschi, qualificati e appartenenti alle classi medio-alte. Gli effetti psicosociali dell’insicurezza lavorativa si estendono poi dalla persona direttamente interessata ai familiari ed agli stessi lavoratori rimasti non toccati dalle ristrutturazioni. La sindrome dei sopravvissuti in un’azienda ridimensionata appare caratterizzata da:

• Sentimenti di minaccia dell’identità
• Difficoltà di essere informati e di comprendere la ragione delle scelte organizzative
• Ansia per il proprio futuro
• Tendenza al disimpegno
• Ripercussioni nel contesto familiare

Il downsizing viene spesso associato a interventi di cambiamento strutturale e organizzativo connessi ad esempio all’introduzione di nuove tecnologie o, comunque, di rendere più snella e flessibile l’organizzazione. Due sono le modalità:

• Ristrutturazione ingegneristica, che interviene sugli aspetti strutturali dell’organizzazione
• Riprogettazione (reengineering) che interviene sui processi di produzione.

In entrambi i casi si tratta di interventi che promuovono organizzazioni a “bassa intensità di manodopera” (labour saving), con una riduzione del lavoro interno ed una parte delle attività esternalizzate (outsourcing) con contratti di collaborazione. In questo modo nascono le attuali organizzazioni snelle, definite veloci, adattabili ed altamente efficaci nell’adattarsi alle esigenze dei mercati, caratterizzate soprattutto da un lavoro di controllo dei processi automatizzati, di soluzione dei problemi con elevate professionalità.

Si creano così nuovi modelli di comando, con meno dirigenti a cui vengono affidati più operatori da controllare. Questa nuova organizzazione appare:

• Reticolare, modificabile, a bassa gerarchizzazione e a forte trasversalità
• Operante per team professionali
• Coerente nell’uso di metodologie condivise e misurazione delle performance
• Costante negli interventi formativi

Tale organizzazione dovrebbe essere particolarmente efficiente nell’adeguarsi alle tecnologie ed alle richieste del mercato, offrendo alti standard di qualità nei prodotti e servizi, selezionando personale altamente competente e potenziando le risorse umane interne con la formazione, lo sviluppo di carriera e gli opportuni riconoscimenti ed incentivi. In realtà, poiché queste forme di riorganizzazione avvengono in un contesto di decisioni guidate puramente da fattori economici, la competizione sarà comunque basata sui costi più bassi del lavoro e non sulla qualità.

Fusioni e incorporazioni

Le fusioni sono un fenomeno particolarmente attivo negli anni ’80 e comporta la nascita di nuove organizzazioni a partire da strutture precedenti, con notevoli conseguenze sulla vita lavorativa interna:

• Modifiche nel management con trasformazioni nelle pratiche organizzative
• Modifica negli stili di lavoro e nelle regole
• Insoddisfazione e climi di nostalgia per il passato
• Disimpegno per il futuro organizzativo

I più diretti interessati sono i dirigenti che devono adeguarsi ai nuovi stili di vita organizzativi di società snelle e di interazione con i collaboratori, adottando sistemi di comando anch’essi:

• Flessibili
• Di scambio informativo
• Di apertura mentale
• Sensibilità

che portino all’instaurarsi di rapporti psicologicamente significativi.

Nuovi compiti e ruoli lavorativi

Oltre al tentativo di migliorare le strutture organizzative mediante la semplificazione delle gerarchie, decentramento di alcune funzioni all’esterno e stimolando la costituzione di gruppi di lavoro e team, uno dei fattori di maggior cambiamento è dato dalla massiccia introduzione delle tecnologie informatiche, con le quali si tendono a massimizzare le prestazioni nella gestione, in generale, degli uffici, delle modalità di produzione e controllo.