Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Forcella Laura, libro consigliato Introduzione alla psicologia del lavoro, Guido Sarchielli e Franco Fraccaroli

ORGANIZZAZIONE

Sono dello stesso periodo gli studi di Schein sulla carriera, vista come un processo di negoziazione. Continua tra individuo e organizzazione.

Un altro filone di studio sulla carriera è quello del Life stage (Super, 1957) nel quale la carriera è intesa come carriera di vita, non solo professionale, condotta nei vari ambiti dell'esistenza. L'unità di analisi è l'individuo e l'interesse è posto sui compiti di sviluppo che costruiscono il "concetto di sé" e danno direzione e scopo alla carriera. La persona interagisce prima, durante e dopo la scelta lavorativa.

Paradigma costruttivista Life-career development. Per il (Savickas, 2002) la carriera è intesa come processo di autoformazione e self-management (è la persona a gestire individualmente l'apprendimento di competenze eterogenee). Qui il focus è sulla valorizzazione della soggettività e sulla narrazione delle storie di.

Devono essere flessibili e adattabili. Siamo nel filone delle carriere multiformi (o proteiformi) e senza confini.

La carriera proteiforme è una carriera in cui l'individuo:

• Possiede valori interni in grado di fornire la misura ed la guida per il successo professionale
• Ha la capacità di essere adattabile in termini di prestazioni e apprendimento richiesto.

La carriera senza confini è l'opposto della carriera tradizionale. Un individuo caratterizzato da una "mentalità senza confini" attraversa il paesaggio del lavoro in evoluzione adottando una carriera caratterizzata da diversi livelli di movimento fisico e psicologico.

Volmer & Spurk (2010) propongono una prospettiva sulle carriere, considerando gli attuali sviluppi del mondo del lavoro come le carriere proteiformi (Hall, 1976) e senza confini (Arthur & Rousseau, 1996), caratterizzata da uno SPOSTAMENTO DELLA RESPONSABILITÀ PER IL PROGRESSO DELLA CARRIERA.

In cui la carriera è vista come una chiamata, un modo per realizzare sé stessi. Secondo De Vos e De Soens (2008) la carriera proteiforme pone le basi per la gestione delle iniziative di carriera, che può includere una o entrambe imparare a conoscere se stessi e prendere iniziative pratiche. Le seguenti operazioni: CARRIERA SENZA CONFINI carriera post-aziendale.

La seconda concettualizzazione è definita "carriera senza confini" o è stata considerata come l'opposto della carriera tradizionale (Arthur, 1994), nella quale i lavoratori tendevano ad essere più passivi e a basarsi sul sostegno dell'organizzazione.

Secondo il punto di vista di Sullivan e Arthur (2006), un individuo caratterizzato da una "mentalità senza confini" attraversa il paesaggio del lavoro in evoluzione adottando una carriera caratterizzata da diversi livelli di movimento fisico e psicologico. Questo atteggiamento, secondo Volmer e Spurk (2010), si riferisce ad una

della carriera dalleorganizzazioni alla libertà individuale e alla crescita personale come valore fondamentale. Alcuni modelli,infatti, considerano l'individuo come costruttore attivo della propria employability, sia per ilcomportamento (pro)attivo, sia per le caratteristiche individuali. Oggi è importante considerare gli individuicome i principali responsabili per l'acquisizione di conoscenze, competenze e abilità, che saranno valutatedai datori di lavoro attuali e futuri.

LEZIONE 28 - SESSIONE 1

Didattica interattiva

Si invitano gli studenti a caricare l'esercitazione su e-portfolio/I miei documenti così che il docente possaprenderne visione e, successivamente, inviare un feedback allo studente. Si descrivano le principali teoriesul costrutto di carriera descritte nella lezione 28.0.

LEZIONE 28 - SESSIONE 2

Approfondimento Verso un modello psicologico di career management nella

Si invitano gli studenti a leggere l'articolo

“condizione “Not in Employment, nor in Education or Training”: uno studio esplorativo sui NEET ” diCamardella, Manuti e Giancaspro: FONTE 5LEZIONE 29 - SESSIONE 0

Differenze individuali, interessi e valoriÈ ampiamente riconosciuto che sia la personalità sia gli interessi siano predittori del comportamentolavorativo (Barrik e Mount, 2012).

Personalità → riflette ciò che più probabilmente potrà accadere al lavoro

• Interessi → riflettono ciò che le persone vogliono fare al lavoro

LA PERSONALITÀ

La personalità rappresenta un’importante area da esaminare dal punto di vista delle differenze individuali inambito lavorativo → esistono evidenze empiriche del collegamento tra tratti di personalità, condizionie comportamenti lavorativi in termini di performance.

life course perspectiveSecondo la , la personalità può predire le future esperienze lavorative,

l'ambiente di lavoro può a sua volta modificare alcuni tratti individuali. Uno dei modelli più utilizzati per l'analisi della personalità è il modello dei Big Five - 5 fattori di personalità - alcuni tratti di personalità sono utili per comprendere il comportamento lavorativo, tra questi:

1. il modo in cui una persona considera sé stessa, l'immagine di sé. È costituito da 4 componenti (Gecas, 1982): Valori, Credenze, Competenze, Obiettivi personali.
2. è il modo in cui le persone percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni (Rotter, 1966). Persone con LoC esterno hanno scarso controllo sugli eventi, dominati da leggi esterne come la fortuna. Persone con LoC interno attribuiscono a sé, alle proprie capacità e all'impegno i loro successi e i fallimenti; si tratta di persone più

autonome sul lavoro capaci di perseguire gliobiettivi prefissati.

3. → grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si SELF-MONITORING presentano agli altri (Snyder, 1979). È la capacità di osservare il proprio comportamento e di Alto self-monitoring adattarlo alle diverse situazioni. → comportamenti socialmente accettabili.

4. AUTOSTIMA ED AUTOEFFICACIA: Alta autostima L’Autostima → grado di fiducia in sé e nelle proprie capacità. Chi ha affronta più spesso le circostanze avverse e le risolve. L’Autoefficacia → convinzione circa le possibilità di riuscita in determinati compiti. “Deriva dall’acquisizione graduale – attraverso l’esperienza – di complesse capacità cognitive, Alta autoefficacia sociali, linguistiche o fisiche” (Gist, 1987). Solitamente, chi ha riporta maggiore successo in svariati compiti.

5. PERSONALITÀ DI TIPO-A E TIPO-B: Tipo-A → Competitivi,