Psicologia del comportamento organizzativo

ALE THEORY CONTINGE LEADENZA DI R-FIEDLER MEMBROCOMPIT Promozione di Orientamen Leadership Leadership StimolazioneO struttura to a direttiva e orientata al intellettuale +risultato orientata compito motivazionealla riuscita ispirazionaleRELAZI Considerazione Orientamen Leadership Leadership Qualità ConsiderazioneONI to alle partecipativ orientata della individualizzatapersone a e alle relazio + influenzasupportiva relazioni ne idealizzataLEADERSHIP NEGATIVA:

La maggior parte delle teorie della leadership ha cercato di far luce su ciò che rende efficace la leadership organizzativa. Tuttavia, i ricercatori si sono occupati anche degli aspetti negativi o distruttivi del comportamento dei leader, tra cui:

SUPERVISIONE ABUSIVA: leader formale attua comportamenti aggressivi/punitivi verso dipendenti (urla, ridicolizza sottoposti, insulti, minaccia di punirli/licenziarli). Dipendenti possono rispondere con comportamenti ritorsivi.

Associato a:

• Aumento stress
• Basso attaccamento

affettivo- Aumento conflitti lavoro-famiglia- Bassi livelli di soddisfazione lavorativa e - Aumento disagio psicologico, ansia evita depressione.Quando dipendenti hanno interazioni negative con supervisori aumenta pressione sanguigna cheperdura fino a sera dopo lavoro=> influenza su benessere fisico oltre psicologico.

SUPERVISIONE INGIUSTA: dipendenti trattati ingiustamente dai supervisori. Associata a:

• Insoddisfazione lavorativa
• Disturbi cardiaci
• Consumo eccessivo di alcol
• Minore commitment organizzativo
• Assenze per malattia
• Ingiustizia procedurale (organizzative) e relazionale (supervisori) predittori di disturbi psichiatrici minori
• Malattie cardiovascolari [dipendenti che riferiscono esperienze di giustizia positiverischio morte cardiaca < 45% rispetto a giustizia minore]

LEADERSHIP NON ETICA: chi non si conforma a standard di leadership etica=> dare prova di una condotta normativamente appropriata attraverso azioni personali e relazioni

interpersonali, promuovendola verso i seguaci attraverso comunicazione bidirezionale, rinforzo e attività decisionale.

pseudo-trasformazionale interesse personaleLeader antepongono a bene di gruppo, capacità motivazionaledisinteressandosi del benessere dei seguaci; hanno grande spingono altri a perseguire propri interessi invece di obiettivi di gruppo.

Personalità oscura=> crescente idea che leader abbiano alcuni tratti di tale personalità.

Tendenze psicopatiche: incapaci di empatia o lealtà verso altri, pensano solo a raggiungere propri obiettivi a scapito degli altri=> caratteristiche che aiutano a raggiungere posizioni di leadership organizzativa sempre più elevate, includendo manipolazione degli altri.

Narcisisti: più probabilità di emergere nelle organizzazioni; elevati punteggi senso esagerato di sé e della propria importanza, sentono diritto di fare ciò che vogliono, arroganti e approfittatori.

Assorbiti da sé, smodato desiderio di attenzione e tendono ad autopromozione. Possono diventare tali in seguito a successo aziendale. Questi risultati fanno pensare che individui con tratti tipici della personalità oscura come narcisismo o psicopatia (associate a manipolazione e sfruttamento altrui) possano emergere come leader.

Cap11 LAVORO IN TEAM NELLE ORGANIZZAZIONI

Vi sono molte ragioni per cui le persone lavorano in team, tra le quali la convinzione manageriale che il lavoro in team possa accrescere l'efficacia delle organizzazioni.

PERCHÉ I TEAM? Esseri umani hanno sempre vissuto e lavorato in gruppi e famiglie. Fare qualcosa insieme si è dimostrato più gratificante ed efficace che farlo soli. Individui sono animali sociali: servirsi dell'interazione sociale, hanno un bisogno sociale di affiliazione e sanno come.

Sinergia=> ragione principale per strutturare lavoro in team; il tutto è più della somma delle parti. Quando lavoro

Esoddisfazione riducendo burnout.

Masolivello:

• A livello di team: vitalità - Senso di efficacia e fiducia in sua (=idoneità team in termini di sostenibilità/mantenimento e crescita necessarie a successo futuro) data da lavoro di squadra ben gestito e organizzato => permette di far fronte a sfide future.
• Team = spazio di apprendimento e gestione conoscenze => membri coinvolti in processo di apprendimento reciproco condividendo competenze.

Macrolivello:

• A livello di obiettivi organizzativi (vantaggi tratti dai risultati individuali e di team):
• Compiti lavorativi svolti più velocemente ed efficacemente => sottocompiti nei team strutturati flessibilmente.
• Minore complessità strutturale e appiattimento delle gerarchie organizzative.
• Migliore gestione della qualità.
• Processo decisionale decentrato a livelli inferiori.
• Innovazioni e cambiamenti facilmente applicabili => pluralità di punti di vista nel processo decisionale.
• Strutturazione in team risponde a

Il lavoro di squadra è un approccio organizzativo che coinvolge diversi membri del team, chiamati e collegati tra loro ogni volta che ve ne sia bisogno. Questo approccio è stato introdotto nelle organizzazioni per far fronte alla complessità e alla dinamicità degli ambienti organizzativi, causati dall'aumento della competizione globale e dalla richiesta di prodotti e servizi specializzati su misura del cliente. Il lavoro di squadra permette di garantire flessibilità, innovazione, apprendimento basato sui team, efficacia dei dipendenti e della produzione. Tuttavia, i suoi effetti positivi non sono generalizzabili a tutti i contesti organizzativi, in quanto creare le condizioni giuste per il buon funzionamento dei team non è facile e i risultati dipendono anche dal modo in cui i membri del team dipendono l'uno dall'altro.

INTERDIPENDENZA RISPETTO AL COMPITO: modo in cui team devono lavorare insieme per svolgere un compito dipende dal compito => grado di reciproca dipendenza tra membri gruppo:

• Forte interdipendenza rispetto al compito: il compito principale richiede stretta collaborazione tra membri nell'eseguire sottocompiti per raggiungere obiettivi principali => richiede processi di regolazione collettiva e conoscenze condivise su cosa fare.
• Debole interdipendenza rispetto al compito (interdipendenza aggregata): ciascun membro contribuisce al risultato non interagendo tra loro.
• Interdipendenza sequenziale: membri connessi sequenzialmente; successione cronologica fissa delle azioni dei membri (catena di montaggio preparazione pezzi-assemblaggio-controllo). Ciascun membro interagisce con un altro bidirezionalmente in relazione uno-a-uno.

L'interdipendenza rispetto al compito richiede sia lavoro sul compito (per svolgere il compito) sia lavoro nel team (per interagire nel team).

OBIETTIVI CONDIVISI: team ha un obiettivo comune che regola ciò che i diversi membri fanno e il modo in cui lo fanno (in pseudoteam non esiste consapevolezza condivisa dell'obiettivo da perseguire).

ESISTENZA DI CONFINI: membri si identificano con gruppo di cui fanno parte (confini pseudoteam meno definiti e permeabilinon chiaro chi siano membri). Membri team non hanno senso di appartenenza meno motivati a contribuire e costruire relazioni.

Team virtuali=> con internet, cambia natura dei team; membri si incontrano su internet e non fisicamente in luoghi distanti e utilizzano tecnologia di comunicazione per interagire. Spesso i dipendenti lavorano in team ad hoc per un periodo limitato es: per risolvere un complesso problema tecnico.

QUANDO UN TEAM PUÒ DIRSI EFFICACE? Team interconnesso con altri team e funzioni e opera in un flusso di lavoro che pone richieste dall'esterno. Team efficace=> quando risultati e prestazioni soddisfano aspettative esterne.

rispettanodeterminati prerequisiti=> Quando processi di squadraNon sempre ovvie e facilmenteconcordano con richieste poste dal interpretabilicompito (determinate dall’ambiente organizzativo).Richieste compito sono determinate sempre dal contesto organizzativo, il quale ha obiettivo genarle,valori fondamentali e cultura che impone regole su come comportarsi; spesso richieste sonocontraddittorie o vaghe e i soggetti interessati (a interpretarle) possono avere priorità diverse.

MODELLO INPUT-PROCESS-OUTPUT (IPO) (McGrath): mostra in che modo team è efficace:

Input- (I): antecedenti che rendono possibili e vincolano processi di squadra

Processi- (P): intenzioni tra membri

Output- (O): risultati lavoro di team.statico causaleModello (=non considera come team si sviluppano nel tempo) interpretato in senso(=inputprocessiesiti), ma nasconde natura dinamica sottostante:- Input sono: => caratteri