Psicologia del comportamento organizzativo

Cap1 ANALISI E PROGETTAZIONE DEL LAVORO ORGANIZZATO

ANALISI DEL LAVORO (job analysis)= permette profonda comprensione della natura di un lavoro

e caratteristiche necessarie a svolgerlo con successo, scomponendolo in piccole unità che

cosa fanno le persone in quel quali capacità hanno per svolgerlo.

specificano lavoro e

Processo in cui lavoro e persona sono analizzati nel dettaglio per conoscerli come esperto del

campo.

- Dà criteri per valutare quanto candidato è adatto a un lavoro e per prevedere livello delle sue

prestazioni lavorative future (in attività di reclutamento-selezione)

- Identifica divario tra prestazione effettiva e attesa (in formazione e sviluppo)

- Quantifica prestazioni individuali in termini comportamentali (in gestione prestazione).

scompone

WORK-ORIENTED ANALYSIS (analisi incentrata sul lavoro): lavoro in parti costitutive

 gerarchicamente

ordinate focalizzando progressivamente attenzione su di esse, dal vertice:

lavoro->

1. raggruppa posizioni con responsabilità simili nelle organizzazioni (es: cameriere)

posizione->

2. insieme di mansioni di un individuo in una organizzazione specifica (es: cameriere in

ristorante x)

mansioni->

3. insieme di compiti che concorrono allo stesso obiettivo (es: servizio ai tavoli)

compiti->

4. insieme di attività finalizzate a richieste lavorative specifiche (es: prendere comande)

attività->

5. insieme di elementi finalizzati a singola richiesta lavorativa (es: comunicare comanda

in cucina)

elementi

6. (unità lavorative minime) -> (es: prendere il blocco delle comande).

Tale analisi fa comprendere ruolo lavorativo anche nelle dinamiche più sfuggenti, ottenendo un

quadro completo di tutti i dettagli. obiettivo generale

Prodotti: job description= descrizione scritta del lavoro in cui è specificato del

ruolo lavorativo (=compiti, mansioni principali preposti).

WORKER-ORIENTED ANALYSIS (analisi incentrata sul lavoratore): individua quali

 caratteristiche definiscono le persone che svolgono efficacemente un certo lavoro.

4 gruppi di caratteristiche-> KSAO=

Knowledge,

1. conoscenze per svolgere compiti

Skills,

2. capacità fisiche mentali e sociali acquisite con esperienza e pratica

Abilities,

3. capacità innate applicate flessibilmente a compiti diversi

Other attributes,

4. ogni altra caratteristica personale pertinente.

Produce un profilo delle caratteristiche personali che definiscono il profilo ideale che si adatta al

lavoro.

Prodotti: person specification= profilo della persona adatta a quel ruolo attraverso descrizione di

caratteristiche KSAO, esperienze e comportamenti necessari. Caratteristiche:

Essenziali-> da possedere per svolgere lavoro

 Desiderabili-> non necessarie all’efficacia, ma differenziano lavoratori nella loro idoneità al

 ruolo e nel livello di prestazione che possono raggiungere.

Le due analisi sono da considerarsi complementari perché forniscono un quadro completo di

richieste del lavoro e di caratteristiche che permettono al lavoratore di svolgerlo.

RICERCA DOCUMENTATA: utilizzare analisi del lavoro in questione compiute in passato. I dati devono

essere considerati solo come punto di partenza da integrare con dati più recenti.

Database O*NET= creato per fornire un database di info occupazionali che fa gestire cambiamenti

de ruoli lavorativi grazie a costante aggiornamento.

Metodi di analisi incentrata sul lavoro:

Osservazione dei lavoratori all’opera= analisi del comportamento di un gruppo di dipendenti

mentre svolge lavoro. Buono per attività procedurali/ripetitive in cui sono messi in atto

comportamenti specifici più volte al giorno in ordine fisso.

Shadowing= se lavoro è più complesso, affiancare singolo dipendente per la giornata

 lavorativa.

Possono non registrare comportamenti messi in atto di rado e all’analista che interpreta può sfuggire

qualche dettaglio. Metodi inadatti a lavori con problema di riservatezza in cui analista non può

accedere a delle info.

Tenere un diario= lavoratori registrano loro comportamenti in un breve tempo poi analista lo

interpreta. Dati quantitativi: frequenza di un comportamento / dati qualitativi: descrizioni più o meno

articolate.

Analisi del compito (task analysis)= ordina dati osservati in modo che abbiano carattere

sistematico e quantitativo, contestualizzando i comportamenti specifici in sistemi più ampi.

scomporre compito lavorativo in sottocompiti

Analisi gerarchica del compito (HTA): mostrando

 come interagiscano tra loro per realizzazione compito.

obiettivo operazioni piano

Compito= + per raggiungerlo + (specifica ordine delle operazioni).

Descrive compiti dettagliatamente. Utile se lavoro ha molte procedure accurate.

somiglianze dei loro requisiti

Analisi funzionale del lavoro (FJA): classifica compiti in base a

 funzionali attraverso sistema che codifica cosa fa il lavoratore quando esegue compito.

dati/persone/cose

Compiti divisi in 3 categorie a seconda che il loro oggetto sia e codificati in

termini dell’azione svolta sull’oggetto. Si avrà una descrizione del compito in termini di abilità

necessarie (contenuto formativo) per svolgere una funzione specifica (compito) secondo

standard richiesti (standard di prestazione).

Metodi di analisi incentrata sul lavoratore:

Interviste= parlare con esperti che hanno conoscenze sul lavoro di interesse che analista non ha.

Possono essere anche organizzati dei focus group di esperti che raccolgono dati in modo più

efficiente, ma hanno biases perché può sembrare che opinioni di chi fa sentire di più propria voce

siano quelle di tutto il gruppo.

Intervista sugli eventi critici: semistrutturata, intervistato descrive eventi in cui un dipendente si

 è comportato efficacemente/inefficacemente. Evidenzia comportamenti che permettono di

differenziare le prestazioni su più livelli di efficacia e dà info su aspetti critici (magari rari e difficili

da cogliere) del lavoro. Utile se lavoro permette alta autonomia a influenzare esiti del lavoro col

comportamento.

Griglie di repertorio= tecnica che individua caratteristiche che distinguono lavoratori con

prestazioni buone e cattive. Gruppi di 3 lavoratori giudicati da esperti, due sono inefficaci/efficaci

ugualmente; il terzo è distinto con un costrutto bipolare in cui in un polo c’è il singolo lavoratore

nell’altro la coppia; esperto colloca tutti i lavoratori dell’insieme più ampio nel continuum.

[A-B efficaci-> organizzati / C inefficace-> disorganizzato => D E F hanno valore numerico che si

colloca nel continuum che va da organizzato a disorganizzato]

Questionari= quantitativi, per far luce velocemente sul lavoro. Utili se natura del lavoro è poco

nota e richiede ampia valutazione di compiti o caratteristiche lavoratori.

Fleishman job analysis (FJAS): individua abilità fisiche cognitive e sociali richieste. Esperti

 valutano 73 abilità distinte in termini di livello necessario a svolgere i compiti. Handbook of

human abilities, elenco di test con cui confrontare i risultati.

NEO job profiler: individua tratti di personalità desiderabili per un lavoro. Si basa sul NEO PI-R di

 Costa. Si ottiene un profilo di personalità ideale usato nella selezione (termine di confronto per

valutare idoneità candidato) e formazione (individuare aree di sviluppo).

Position analysis questionnaire (PAQ): incentrato sul lavoro, scopre come è svolto un lavoro con

 esplorazione sistematica di 189 elementi costitutivi del lavoro in 7 categorie, valutati da esperto.

Poco attendibile se analisi è rivolta a elementi astratti, quindi è più adatto per analizzare lavori

procedurali.

Combination job analysis methodology= è incentrata su lavoro e lavoratore, ha un quadro

completo del contenuto del lavoro e delle caratteristiche del lavoratore affinché svolga prestazioni

efficaci. Team di esperti e analisti fa lista di tutti i compiti che forma elenco di mansioni ordinate per

importanza + lista di caratteristiche ksao richieste ordinate per importanza -> job descrtiptions e

person specifications complete e attendibili.

ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (training needs analysis, TNA): 3 stadi:

1. Raccolta info su dove e quando organizzazione necessita intervento formativo +

Individuare fattori contestuali che influenzano processo formativo (cultura, strategie, sostegno

del management al programma)

Analisi del lavoro/compito->

2. definire livello di prestazione che ci si attende dai dipendenti +

individuare tipi di apprendimento necessari per il lavoro

Analisi della persona->

3. valutare effettiva prestazione dei dipendenti, dà info su chi ha bisogno di

formazione e dei contenuti del programma di formazione. I bisogni formativi dei dipendenti sono

definiti dall’eventuale inadeguatezza tra prestazione effettiva e attesa. Person analysis individua

differenze individuali tra lavoratori. Alternativa alla persona analysis fatta dall’analista è auto-

valutazione dei bisogni formativi ad opera dei dipendenti stessi-> atteggiamenti negativi verso

utilità formazione riducono attendibilità di autovalutazioni dei bisogni formativi.

RENDERE POSITIVO, SANO E MOTIVANTE CIO’ CHEPERSONE FANNO A LAVORO:

JOB CHARACTERISTIC MODEL (Hackman-Oldham)=> individua 5 caratteristiche motivazionali:

varietà delle capacità richieste / identità del compito / significatività del compito / autonomia /

feedback.

Le caratteristiche motivazionali e il contesto motivazionale creato spiega la varianza di commitment

organizzativo, coinvolgimento, prestazione soggettiva, assenteismo, intenzione a lasciare

organizzazione, ma anche stress, burnout, esaurimento emotivo (metanalisi 2007 Humphrey-

Morgerson).

Se si progetta lavoro soddisfando certe condizioni, lavoro sarà positivo e motivante.

 Potenziali fonti di stress sono le caratteristiche del lavoro: ambiguità, sovraccarico, conflitto di

 ruolo.

Analisi del lavoro chiarisce cosa fanno/dovrebbero fare persone a lavoro, ma è usata come

 strumento diagnostico per capire se lavoro è motivante o stressante. I manager possono

modificare lavori potenzialmente stressanti e dannosi per ridurne i rischi.

Riprogettazione del lavoro -> DECENT WORK AGENDA (wood-west)= importante mantenere un

 lavoro dignitoso (=riflette aspirazioni persone per la loro vita lavorativa e implica opportunità di

un lavoro produttivo che garantisca un equo compenso; sicurezza sul posto di lavoro e protezione

sociale per le famiglie; migliori prospettive di crescita personale e integrazione sociale; libertà di

esprimersi, organizzarsi e partecipare alle decisioni che riguardano la propria vita, e infine pari

opportunità e trattamento per donne e uomini). La DECENT WORK AGENDA sottolinea gli aspetti

cruciali della dignità del lavoro (la creazione di lavoro, la garanzia del diritto al lavoro,

l’allargamento della protezione sociale e la promozione del dialogo tra parti sociali) e definisce le

linee guida per la sua attuazione nei diversi paesi. Tale valutazione è basata su indicatori

strutturali come la partecipazione al mercato del lavoro (es: occupazione e disoccupazione) e su

indicatori psicosociali (es: numero di ore lavorative). La DECENT WORK AGENDA riconosce la

capacità del lavoro di contribuire positivamente alla vita delle persone, purché sia organizzato in

modo corretto e etico, poggi su adeguate strutture economiche, sociali e politiche e rispetti le

persone e i loro diritti sul posto di lavoro. Molti dei diritti e aspetti che definiscono la dignità del

lavoro possono essere descritti come fattori igienici critici (= fattori estrinseci, come la paga). Un

buon lavoro non è solo un’occupazione dignitosa: esso è progettato per accrescere il benessere e

per dare significato al lavoro.

APPROCCI MODERNI A STUDIO DEL LAVORO: due approcci stanno prendendo il posto dell’analisi del

lavoro tradizionale:

COMPETENCY PROFILING: specificazione del profilo delle competenze utili per un lavoro.

 competenze che

Simile a analisi su lavoratore ma definisce lavoratori efficaci in termini di

necessitano, non con caratteristiche ksao. Competenze= comportamenti osservabili sul posto di

lavoro alla base di valutazione differenziata della prestazione; dipendono da ksao. Le prestazioni

vengono definite in termini comportamentali=> competenze integrate in gestione risorse

umane=> organizzazione usa stessi criteri di valutazione dei lavoratori in diversi ambiti.

Sistemi di competenze= insiemi di competenze che abbracciano ampia varietà di ruoli lavorativi.

Variano in base al campo di applicazione. Molte organizzazioni hanno proprio sistema per descrivere

comportamenti dei loro dipendenti rilevanti per la prestazione.

[es: Tassonomia delle competenze manageriali (Tett) classifica in 9 dimensioni 53 comportamenti

manageriali oppure le…

OTTO MACROCOMPETENZE DI BARTRAM abbastanza flessibili da poter essere usate per

distinguere i lavoratori efficaci da quelli inefficaci in vari ruoli e contesti diversi:

1. dirigere e decidere: assumere il controllo, esercita la leadership, prende l’iniziativa, dà istruzioni,

si assume responsabilità

2. sostenere e collaborare, sostiene gli altri e mostra rispetto e considerazione positiva per le altre

persone nelle situazioni sociali. Mette la persona al primo posto, sa lavorare efficacemente con

individui e team, clienti e personale. Agisce coerentemente alla luce di chiari valori personali a

integrazione dei valori dell’organizzazione.

3. interagire e presentare, Comunica e si mette in rete efficacemente. Riesce a persuadere e a

influenzare gli altri. Si relaziona con gli altri in modo aperto e rilassato.

4. analizzare e interpretare, Chiaro pensiero analitico. Va al cuore dei problemi complessi. Applica e

proprie competenze in modo efficace.

5. creare e concettualizzare, Mostra apertura a nuove idee ed esperienze. Cerca opportunità di

apprendimento. Tratta situazioni e problemi con spirito di innovazione e creatività. Mostra

ampiezza di pensiero e senso strategico. Sostiene e indirizza le trasformazioni organizzative.

6. organizzare ed eseguire, Pianifica e lavora in modo sistematico e organizzato. Segue istruzioni e

procedure. Si preoccupa della soddisfazione del cliente e offre un servizio di qualità o un prodotto

del livello appropriato.

7. adattarsi e fare fronte ai problemi, si adatta e risponde adeguatamente ai cambiamenti. Gestisce

le pressioni efficacemente e fronteggia le difficoltà.

8. avere intraprendenza, focalizzarsi sulla prestazione, Si concentra sui risultati, raggiunge gli

obiettivi lavorativi personali. Lavora meglio quando il lavoro è immediatamente collegato ai

risultati e l’effetto degli sforzi personali è visibile. Capisce di economia, finanza e commercio.

Cerca opportunità di crescita personale e di avanzamento professionale]

Analista seleziona competenze utili per un lavoro sfruttando propria expertise o esperti del settore e

attinge da più fonti: analisi del lavoro preesistenti, ricerche esterne, informazioni sulle strategie

aziendali, ricerche primarie (dati raccolti con tecniche simili).

Prodotto: specificazione del profilo delle competenze in termini delle loro componenti e di come le

cosa devono fare

prestazioni si differenziano in livelli diversi=> si specifica persone per svolgere

come differenziare

ruolo e persone che lo svolgono più/meno efficacemente.

Quasi tutti i comportamenti collegati alle prestazioni lavorative dipendono da combinazioni di

conoscenze, abilità, personalità e motivazioni (competenze sono combinazioni di caratteristiche

ksao e sono affini alle prestazioni).

Competency profiling favorito dai manager apicali=>competenze collegate direttamente a obiettivi

organizzativi facilitando armonizzazione delle prestazioni individuali con questi obiettivi.

Descrizioni delle competenze si adattano ai cambiamenti futuri delle richieste lavorative superando

limiti di analisi del lavoro tradizionale, statico=> sono flessibili perché si sviluppano insieme al livello

del lavoro.

WORK ANALYSIS: ampliamento del concetto di analisi del lavoro. Integra approccio su lavoro e

 contesto

lavoratore considerando in cui il ruolo è esercitato e fattori organizzativi generali che

influenzano modo di svolgimento (posto occupato, obiettivi, strategia).

TNA individua ostacoli potenziali nella formazione, WA i fattori che influenzano modo in cui è svolto

lavoro. Tale approccio permette migliore comprensione dei diversi lavori in un mondo del lavoro in

trasformazione, comprendendo fattori come globalizzazione, progresso tecnologico e mobilità

economica.

LIMITI E SVILUPPO DI ANALISI DEL LAVORO: necessaria concezione evolutiva e dinamica di analisi del

lavoro per cogliere adeguatamente le dinamiche dei ruoli lavorativi e modi in cui persone li

svolgono; necessari 2 elementi per costruire versione dinamica dell’analisi del lavoro:

1. Tempo-> considerare sua influenza per comprendere ruoli lavorativi=> prestazioni richieste in

prime settimane diverse da quelle dopo anni.

Periodo di transizione= inizio nuovo lavoro e primi mesi di apprendimento.

Periodo di mantenimento= persona ha appreso il lavoro e lo padroneggia.

Teoria dell’attivazione dei tratti (Tett-Burnett): caratteristiche correlate alle prestazioni sono

diverse in ogni fase e se non hanno rilevanza inizialmente possono essere importanti in seguito-

> richieste lavorative nell’arco della vita cambiano attivando diverse caratteristiche ksao.

come si evolvono richieste lavorative nel

Analisi del lavoro deve esaminare dettagliatamente

 tempo.

2. Adattamento persona-ambiente-> bisogna analizzare adattamento su diversi livelliimportante

adattamento tra persona e vocazione professionale/lavoro/organizzazione.

Adattamento persona-organizzazione=> assicurare che persone allineate a valori

organizzazione

Adattamento persona-gruppo=> team assortiti e gestione rischi conflitto e scarsa coesione.