Psicologia del lavoro

Il mercato del lavoro e le sue trasformazioni

Negli ultimi secoli il mercato del lavoro è cambiato notevolmente. A fine ‘800 è stato Taylor il pioniere a cambiare la modalità di lavoro tramite la parcellizzazione, successivamente Henry Ford l’ha seguito creando la prima catena di montaggio nel 1913 per la produzione a larga scala delle prime automobili. Con il passare del tempo questa metodologia divenne disumana ed alienante per ogni dipendente che si vedeva essere parte di un complesso meccanismo. Il suo lavoro divenne routine che poteva essere eseguito da chiunque altro.

La crisi del 2007

Nel 2007 gli USA andarono incontro a una forte crisi immobiliare, le banche avevano erogato dei prestiti a persone che non erano in grado di estinguere i propri debiti. Questa crisi si espanse velocemente in tutto il mondo occidentale e creò una forte disoccupazione in quasi tutti i campi. Le aziende, per risparmiare sulla manodopera, dovettero trasferire i propri stabilimenti in paesi in via di sviluppo, dovendo liquidare tutto il personale nel paese d’origine. Molti giovani quindi persero il proprio lavoro o non poterono trovarne uno.

Flessibilità e intelligenza emotiva

Questa grande disoccupazione implica una difficoltà maggiore nell’essere assunti da un’azienda che ricerca il dipendente ideale che risponda perfettamente ai propri standard. La flessibilità è diventata un aspetto determinante nell’assunzione. Per flessibilità s’intende la capacità dell’assunto di sapersi adattare a metodi, luoghi e orari di lavoro, seguire dei corsi di aggiornamento per specializzarsi o imparare nuove mansioni. Negli ultimi anni, grazie alle neuroscienze, si è arrivati alla scoperta dell’intelligenza emotiva; le nostre azioni più che dalla razionalità sono guidate dall’emotività. Persone dotate di un buon QI e di una buona preparazione professionale possono apparire scadenti agli occhi del supervisore se non presentano alti livelli di intelligenza emotiva.

Ruolo della famiglia

Oggigiorno la famiglia investe di più sull’istruzione della propria prole cosicché possa avere prestigio nella carriera lavorativa, evitando di fare lavori poco soddisfacenti. Il lavoro perde la sua centralità nella vita quotidiana lasciando spazio alla formazione.

Trasformazioni del lavoro

Passato: Il lavoro è stabile e regolare dall’inizio fino alla pensione; i ruoli erano fissi e ciò dava sicurezza ai dipendenti riguardo il proprio stipendio, sviluppando una fedeltà verso la società di appartenenza strutturata in maniera gerarchica.

Presente: La persona proverà più esperienze lavorative differenti fra loro e a breve termine, ognuna di esse arricchisce il CV. Il lavoratore è incerto sul proprio ruolo e sa che in qualsiasi momento può essere costretto alla ricerca di un nuovo impiego.

Questi cambiamenti avvengono fra la fine del ‘900 e l’inizio del nuovo millennio. Le persone che entrano nel mondo del lavoro provengono da più etnie, hanno differenti età e istruzione scolastica. I lavori che prima erano prettamente maschili oggi sono praticati anche da donne e per questo il valore del lavoro declina agli occhi della società. A causa del più lungo percorso accademico si entra nel mondo lavorativo in età più avanzata, le aziende si sviluppano e declinano più in fretta per via delle tante concorrenze, ricercando l’eccellenza nel proprio campo sempre più.

Personalità

Il singolo nella società moderna è determinante per il successo di un’organizzazione che deve saper conoscere il proprio personale e selezionarlo a dovere. Nella selezione si sceglie il candidato che più si avvicina al modello ideale tramite la formazione si completano le facoltà necessarie del neoassunto. Ogni dipendente lavora spinta da una motivazione che può essere di tipo economico o per la propria realizzazione personale. Il lavoro di gruppo svela i potenziali leader o problemi per l’azienda.

La personalità è un insieme stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona tale da renderla unica e determina il modo in cui interagisce con gli altri e l’ambiente circostante. Il comportamento si basa sulla personalità ed agisce in funzione dell’ambiente e all’individuo.

Situazioni forti e deboli

Forti: Una realtà in cui si mette atto un comportamento strutturato determinato da regole, procedure e divieti, limitando al massimo la libertà individuale di espressione, per esempio nelle parate militari.

Deboli: Una realtà ambigua dove persistono le caratteristiche delle persone come in una rappresentazione teatrale.

La persona si adatta al contesto lavorativo secondo dei modelli:

• Organizzativista: Grande impegno sul lavoro, riceve una serie di riconoscimenti visti come indici di successo, ricerca obiettivi definiti dell’azienda.
• Professionista: Si focalizza sul lavoro ma non sull’azienda di appartenenza; non gli interessa essere membro di un gruppo o avere riconoscimenti plateali. Il suo punto di riferimento è la gente che fa il suo stesso mestiere. Tende a mantenere le distanze con i colleghi lavorando comunque su alti standard di prestigio, ricercando il consenso degli altri professionisti del suo campo.
• Indifferente: Dipendente che lavora motivato dallo stipendio, probabilmente in seguito a una carriera lavorativa che non lo ha realizzato. Non interessa il prestigio o l’azienda ma ciò nonostante fa bene il proprio lavoro senza essere assenteista, vede il proprio mestiere come un qualcosa di alienante piuttosto che gratificante e di conseguenza crea nel suo piccolo un ambiente di tranquillità.

Teorie organizzative

Negli ultimi anni si è passati da un orientamento normativo, basato su teorie classiche e razionali mirate alla ricerca del modello ideale volto ad eliminare ogni differenza, le teorie maggiormente influenti furono: l’organizzazione scientifica di Taylor, la dipartimentalizzazione di Fayol, il tipo ideale di burocrazia di Weber e il comportamento amministrativo di Simon.

Nell’ultimo secolo si è giunti a un orientamento di tipo diagnostico che enfatizza le differenze tra le parti e vede ogni organizzazione ricercare il proprio modello specifico. Segue quattro modelli, modelli sistemici mirati allo studio della relazione tra la componente sociale e tecnica dell’organizzazione, teoria delle contingenze che sottolinea le differenze viste come punti di forza, analisi strategica dove cambia la visione dell’uomo che inizia a lavorare con le macchine diventando protagonista del proprio mestiere e analisi culturale.

Teorie di razionalità

Taylor, organizzazione scientifica: Cresce in una famiglia pragmatica che influenza la sua visione nel lavoro, si laurea in ingegneria. Introduce il concetto di misurabilità con il quale per la prima volta l’azienda si rende conto della produttività dei propri dipendenti. Per le sue teorie si avvale dell’osservazione mentre lui stesso era un dipendente, ritiene che per massimizzare la produttività ogni dipendente deve fare il proprio lavoro secondo un unico modello, migliore rispetto a tutti gli altri. Non essendo uno psicologo non si preoccupa del benessere psicofisico dei lavoratori e il morale risente dei suoi metodi.

Taylor si può riassumere secondo cinque punti:

• Uomo razionale economico: Il lavoratore è incentivato a lavorare soltanto dallo stipendio, inoltre viene considerato come un inetto che dev’essere sottoposto a continui controlli. In questo modo il lavoratore diventa inetto per colpa della stessa azienda che autorealizza la propria visione. Per evitare affaticamenti eccessivi introduce delle pause nei momenti clou della curva di fatica cosicché possa recuperare le forze.
• Organizzazione gerarchica: L’azienda deve ispirarsi alla gerarchia stratificata dei militari.
• Parcellizzazione: Riprende Schmidt del ‘700, per alleviare la fatica del lavoratore e aumentare la produttività si suddivide il lavoro in più parti semplici. Il dipendente si specializza nel suo piccolo cosicché nel momento in cui dovesse andare via il sostituto prenda il suo posto imparando il mestiere in poco tempo.
• One best way: Si ricerca il miglior metodo per svolgere un lavoro e una volta trovato non si lascia spazio ad iniziative personali diverse. Le ore diminuiscono da 10 a 8 così da aumentare la produttività in un minor tempo.
• Selezione del personale: Si basa sull’idea secondo la quale determinate persone sono meglio di altre per svolgere certi lavori. Ad esempio, nel caso dello spostamento di ghisa ci si focalizza sulla forza fisica degli uomini, o nel caso del controllo qualità delle sferette che necessita un impegno visivo ci si focalizza sul coefficiente personale, tempo di percezione e di reazione alla visione del difetto ritrovando solamente 39 ragazze idonee su 120 assunte ottenendo anche una maggior precisione.

Nel 1911 viene istituita una commissione che critica il taylorismo di creare una condizione alienante nei lavoratori e danneggiarli a livello psicologico.

Efficienza

Elemento fondamentale per Taylor, si focalizza sul metodo del dipendente piuttosto che sulle tecnologie e tralascia il benessere del lavoratore e la sua soddisfazione. Ogni intervento delle aziende che seguono questo principio è di tipo organizzativo riguardante la gerarchia o i responsabili di progettazione.

Fayol, corrente della dipartimentalizzazione

Studioso francese che si concentra su coloro che gestiscono il lavoro e l’organizzazione, vede l’autorità in termini gerarchici vicino alla quale si affianca uno staff o principio dello stato maggiore, gruppo di persone che dispone di forza, competenze e tempo per aiutare nelle decisioni il direttore in una sorta di estensione della sua personalità, rispondono quindi solo agli ordini del direttore generale e da nessun altro. Viene introdotto l’uso di un organigramma che rappresenta la struttura gerarchica dell’azienda.

Due variabili

Attività di coordinamento, secondo quattro principi:

• Forma organizzativa gerarchica: Dell’azienda seguendo un modello piramidale.
• Principio dell’unità di comando: Ogni lavoratore deve rispondere soltanto al proprio ed unico responsabile.
• Principio dell’ampiezza di controllo: Il numero di persone che può controllare un supervisore dipende da molte variabili, difficile da stabilire a seconda delle mansioni.
• Principio dell’eccezione: Il responsabile dovrebbe delegare il più possibile tenendo per sé solo i compiti che richiedono effettivamente il suo intervento, può essere però che annoiato dalla routine decida di fare compiti meno importanti che possono portar via del tempo alle mansioni più urgenti.

Specializzazione delegata alla posizione organizzativa più consona, ogni attività dev’essere svolta da chi meglio è addestrato a svolgere determinate mansioni e più posizioni organizzative simili possono essere raggruppate in dipartimenti più estesi. Uno dei maggiori principi è quello della dipartimentalizzazione, attività omogenee devono essere raggruppate tra loro all’interno di un più ampio gruppo di compiti.

Weber, tipo ideale di burocrazia

Il potere legittimo puro può essere di tre tipi:

• Razionale: Si basa su regole, norme e statuti come il potere legale.
• Tradizionale: Basato su anni di tradizioni come nella monarchia.
• Carismatico: Una persona che per sue caratteristiche e doti personali emerge rispetto al gruppo in un periodo di instabilità.

Simon, comportamento amministrativo

Pone l’attenzione su un livello socio-psicologico e non sulla struttura aziendale. L’uomo economico di Taylor viene sostituito dall’uomo amministrativo che lavora inseguendo i propri interessi scegliendo l’alternativa più opportuna. La razionalità limitata lo porta ad accontentarsi di una soluzione adeguata e le organizzazioni semplificano queste decisioni aiutando i lavoratori nella loro scelta.

Questi quattro modelli ideali esclusivamente formali e classici sono dettati da norme e da una gerarchia razionale e prevedibile.

Pionieri della psicologia del lavoro

Hugo Münsterberg

Nato in Germania, fu allievo di Wundt dal quale si distaccò dopo essersi trasferito in America. Nel 1913 pubblica Psychology and Industrial Efficiency, il manuale che dà inizio alla psicologia del lavoro. Effettua ricerche pionieristiche nel campo della psicologia applicata su vari temi, le cause psicologiche degli infortuni sul lavoro, monotonia, l’adattamento dell’uomo all’ambiente di lavoro, la fatica, motivazioni al consumo, tecniche di vendita, effetti delle pubblicità sulle abitudini dei consumatori e costruisce i test alfa e beta per la selezione dei candidati.

Nella Prima Guerra si schiera con i tedeschi e per questo viene isolato e portato alla morte nel 1916.

Elton Mayo

Lavora nel campo della psicosociologia industriale introducendo i metodi psicologici nel mondo industriale. Sostiene che le persone siano motivate al lavoro non solo dall’aspetto economico ma anche per soddisfare diversi tipi di bisogni, rivolge l’attenzione all’importanza dei bisogni sociali.

Effetto Hawthorne: Mayo condusse un esperimento in una fabbrica su un gruppo di dipendenti. Notò che cambiando le variabili la produzione aumentava, ma che anche togliendo queste variabili la produzione restava invariata. Capì che erano le dipendenti a motivare l’aumento del lavoro, perché sottoposte a una continua supervisione da parte di Mayo. L’effetto si riduce in tre punti:

• La produttività del personale viene stimolata dalla situazione sociale e dalla naturale cooperazione tra le parti.
• Incentivi anche non economici sono determinanti nell’aumento della produttività.
• La produttività non dipende dal singolo dipendente bensì dal gruppo.

Neo-relazioni umane

Argomento ripreso da Maslow, Herzberg e McGragor i quali spostano l’attenzione sull’uomo e sul suo complesso orientamento psicologico tralasciando il contesto lavorativo. Si cerca di rendere il lavoro intrinsecamente soddisfacente per il lavoratore che vi trova orgoglio e autostima. McGragor riporta le teorie piramidali di Maslow nel mondo lavorativo, definisce due teorie con le quali cerca di sistematizzare il pensiero di Taylor.

Teoria X: Riferimento a Taylor dove dice che l’unico interesse razionale è di tipo economico mentre ciò che sta fuori è irrazionale e se non fosse per l’organizzazione potrebbero interferire con i primi.

Teoria Y: Riprende Mayo secondo il quale l’uomo è motivato dal rapporto con gli altri e il lavoro serve per la costruzione di relazioni sociali, il dipendente è dotato di controllo e ricerca compiti di responsabilità.

Approccio diagnostico

Riprende dei modelli sistemici dopo la Seconda Guerra, i sistemi diventano aperti. Entra a far parte del funzionalismo di Parsons e della teoria generale dei sistemi.

Approccio sistemico

Un istituto di ricerca esegue studi sulle miniere di carbone e sul modo di lavorare dei dipendenti. Inizialmente le squadre erano di massimo 10 persone, coese, con un leader e i compiti interscambiabili, successivamente con il lavoro meccanico portato dall’innovazione le cose cambiarono; le squadre erano di 50 dipendenti selezionati ed ognuno col proprio compito. La produttività aumentò e la fatica diminuì ma ne risentì la coesione del gruppo che causò assenteismo, turnover e calo di produttività alla lunga.

Questi studi permisero di fare accorgimenti e si basarono sul sistema socio-tecnico. Nella Teoria Generale dei Sistemi, l’azienda viene vista come un sistema inserito in un più ampio sistema economico-sociale, è un sistema aperto in continua interazione. La Teoria delle Contingenze non ricerca il modello ideale che azzeri le differenze, ma ogni organizzazione cerca il suo miglior metodo di lavoro basandosi sulle condizioni ambientali nel quale si sviluppa. L’approccio della contingenza vede un grande numero di variabili che influenzano la performance lavorativa, interessandosi di più sulle peculiarità che non sulle similarità di esse.

Il comportamento umano è difficile da decifrare e la ricerca delle motivazioni è complessa per via dell’aumento continuo di aziende e la coesistenza di persone con valori ed esperienze diverse. Cresce l’incertezza per via delle informazioni da usare e trattare.

Analisi strategica (Crozier)

Le persone sono i protagonisti nelle loro aziende nonostante l’avvento delle macchine. Sono in grado di comportarsi con libertà razionalità e seguendo la propria strategia per arrivare al proprio scopo. Il potere è legato al possesso di abilità e risorse, non è un attributo del singolo, ma è una relazione di scambio e negoziazione tra parti indipendenti che si vogliono realizzare. Ognuno ha i propri margini di libertà, il controllo delle zone di incertezze dell’organizzazione fa aumentare il proprio margine. L’incertezza può essere di quattro tipi: difficile competenze sostituibili, relazioni organizzazione-ambiente, circolazione delle informazioni e delle regole organizzative.

Analisi culturale

Verso la fine degli anni ‘60 l’interesse americano era rivolto verso la cultura, tanto da essere dichiarata come una variabile decisiva del funzionamento organizzativo. Vennero fatti degli studi nel Tavistock Institute. Secondo Schein i gruppi elaborano i propri tratti culturali per risolvere problemi ed evitare l’ansia.

Contratto psicologico: Coinvolge le aspettative, non definite formalmente, sia dell’individuo sia dell’organizzazione, non siano a livello consci.