Psicologia del lavoro

SELEZIONE DEL PERSONALE

Le fasi del processo di selezione sono principalmente Job Analysis, Reclutamento, Valutazione

e Inserimento.

JOB ANALYSIS

descrive il tipo di attività bozza del

Si che il futuro candidato dovrà svolgere e si crea una

profilo del candidato ideale per tale lavoro. Durante questa prima fase si definiscono le

caratteristiche necessarie richieste per svolgere la mansione e conoscere il committente è

utile al fine di capire cosa realmente si aspetta l’azienda. elenco dei compiti

analizzare in modo approfondito il lavoro, fare un e

Descrizione delle attività:

un inquadramento organizzativo ossia il tipo di contratto da presentare a seconda delle

necessità. Il contesto e il luogo del lavoro che può potenzialmente causare dei problemi al

candidato e i tipi di responsabilità e autonomia che gli si affida. Infine bisogna vedere il tipo di

retribuzione e la possibilità di incrementarlo facendo carriera nell’azienda.

per quelli attitudinali lo psicologo può

Il profilo di candidato si basa su diversi requisiti;

somministrare dei test e dai risultati capire chi meglio s’avvicina al prototipo ideale. La

motivazione si trova tramite colloqui o interviste al candidato. Tramite visite mediche

opportune si analizzano i requisiti fisici e le età. Tramite il CV si vedono le conoscenze

specifiche del candidato.

RECLUTAMENTO

Tramite canali interni se l’azienda possiede già i vari curriculum, è la prima cosa a cui si fa

banca dati dell’azienda

riferimento è la che fino a pochi anni fa era cartacea mentre ora è

tutto digitale. trovare una persona con determinate

Canali esterni come Linkedim aiutano a

caratteristiche. L’azienda per non apparire in modo esplicito può ricorrere ad altre aziende che

fanno da mediatrici.

A seconda del rapporto nr posti/nr candidati ci sono due tipi di selezione:

il numero di posti è limitato mentre il numero di candidati è molto alto e se troppo

Positiva:

alto bisogna prima ricorrere ad un pre-screening per sfoltire la massa. In questo tipo di

si sceglie chi meglio si avvicina al candidato ideale

selezione , i costi dei test per trovare il

candidato possono anche essere alti ma non rappresentano una discriminante.

si presentano pochi candidati per i posti di lavoro e quindi anziché scegliere i migliori

Negativa: scartare i peggiori adeguandosi alla situazione.

è necessario

VALUTAZIONE

Solo se la selezione è gestita da uno psicologo si possono utilizzare dei test specifici mentre le

aziende di consulenza utilizzano dei semplici questionari.

Il test è il primo approccio tramite il quale si può iniziare a sfoltire il numero di candidati, se

sottoposto però a gente adulta e non abituata può risultare discriminante per loro dato che

l’allenamento a tali test permette di avere dei risultati migliori. chiarire gli aspetti critici del

I colloqui e le interviste sono termini quasi sinonimi, servono per

CV con il candidato, a capire eventuali esperienze formative appena concluse, la reale

motivazione che spinge il candidato e a conoscere la sua situazione famigliare. A seconda del

rapporto n° posti/n° candidati i tipi di colloqui sono diversi.

I colloqui possono esser fatti singolarmente in una o più sedute oppure di gruppo dove gli

intervistatori osservano il loro comportamento. Nell’ultimo tipo vengono convocate una decina

di persone e fatte discutere per 40 minuti su un tema che non richieda competenze specifiche

come l’attualità o situazioni ipotetiche per evitare di favorire qualcuno. Durante il colloquio si

osserva il modo di interagire dei candidati, chi prende le redini della disputa e chi se ne sta in

disparte, si registrano l’instaurazione delle varie dinamiche relazionali e si riportano i risultati

su griglie di valutazione, è importante l’aspetto logistico, l’ambiente dev’essere adeguato e gli

orari rispettati.

I test utilizzati devono essere validi ossia devono misurare effettivamente le variabili per le

quali sono stati creati e devono essere attendibili, ci dev’essere una coerenza dei punteggi

ottenuti da uno stesso soggetto quando questo viene nuovamente sottoposto allo stesso in un

diverso contesto.

INSERIMENTO

L’azienda deve accogliere con atteggiamenti positivi il nuovo membro che inizialmente

proverà ansia e sarà alla ricerca di certezze. Se inesperto attuerà dei comportamenti di difesa

come scaricare la propria responsabilità, ritardare il raggiungimento dell’obiettivo e ricercare

supporto e informazioni sia per la fase operativa sei per la presa di decisione. Col tempo

inizierà a costruirsi una nuova immagine di sé.

CLIMA ORGANIZZATIVO

Il clima all’interno di un’organizzazione è l’atmosfera, un qualcosa di intangibile intesa come

proprietà della situazione sociale complessiva tre variabili dipendenti,

una . Si basa su ,

cause della conflittualità, indipendenti,

studiano le un clima negativo causa determinati

interveniente mediazione tra il

atteggiamenti negativi e dove si assume un ruolo di

comportamento organizzativo e individuale.

È l’insieme di caratteristiche durevoli che permettono di descrivere un’organizzazione e di

distinguerla dalle altre, tali caratteristiche influenzano il comportamento dei lavoratori. È

definito anche come l’insieme di attributi specifici di una particolare organizzazione che

possono essere dedotti dal modo in cui l’organizzazione si rapporta ai propri membri e

all’ambiente.

Il clima organizzativo si può analizzare tramite questionari anonimi, tali strumenti però

possono creare delle aspettative o scatenare tensioni latenti creando così delle resistenze,

frustrazioni e sfiducia. Quest’analisi d’altra parte consente di rendere gli operai soddisfatti per

essere ascoltati, stimola la loro consapevolezza e l’energia lavorativa.

MODELLI DI CLIMA l’individuo l’organizzazione, flessibilità

Tali modelli vengono basati su 4 variabili, e la e il

controllo:

Di supporto fornisce supporto,

orientato verso l’individuo al quale importanza al



comportamento del singolo, le decisioni sono prese in incontri informali piuttosto che riunioni

programmate. I problemi vengono risolti tramite le relazioni sociali tra colleghi e non vi è una

rigida organizzazione gerarchica.

Innovativo la flessibilità è orientata all’esterno piuttosto che all’interno, i lavoratori



raggiungono gli obiettivi imposti e l’autonomia e la responsabilità diventa una leva

motivazionale per sviluppare i potenziali. La leadership si basa sulle relazioni e sui compiti, si

gruppi di lavoro creando una struttura a rete

formano infatti i e non piramidale.

Rispetto delle regole regole controllo dell’individuo.

ci si focalizza sulle e sul Vige una forte



struttura gerarchica centralizzata dove la burocrazia fa da padrona anche se può rallentare

l’esecuzione dei compiti facendo dell’uso delle regole l’obiettivo principale in questo tipo di

azienda lavorano bene persone che hanno bisogno di sicurezza perché si sentono protetti

dalle regole.

Orientamento all’obiettivo controllo dei mezzi coi quali si raggiungono gli obiettivi. La



leadership è orientata al compito che se raggiunto dal lavoratore questo verrà ricompensato. I

focalizzandosi sull’obiettivo il lavoratore può perdere di

limiti di questo modello sono che

vista i cambiamenti del contest lavorativo.

CULTURA ORGANIZZATIVA

colla sociale e normativa che funge da fonte di forza e identità di una organizzazione

È la , è la

proprietà intrinseca ad ogni gruppo.

Schein definisce 3 livelli per definire la cultura e la paragona agli strati di una cipolla.

Artefatti

- , ambiente fisico e sociale con il suo linguaggio specifico per ogni organizzazione e

elementi visibili ma non sempre decifrabili

la tecnologia. Sono tutti e comprensibili in termini

culturali.

Valori convinzioni su ciò che è preferibile nella realtà e vita organizzativ

- , l’insieme di a.

Vengono decisi dal fondatore o dal gruppo dirigente per affrontare i problemi, tali metodi sono

stati funzionali in passato in situazioni di ansia e incertezza.

Assunti di base

- , sono assunti impliciti e scontati, invisibili agli occhi di chi è esterno ma

regolano, anche inconsapevolmente il comportamento dei membri indicando come percepire,

pensare, sentire e intervenire nelle situazioni.

La cultura indica al clima gli oggetti significativi in due modi:

Direttamente aiutare gli individui a definire cosa sia importante e attribuire un senso alla

loro esperienza.

Indirettamente influenzare l’ambiente di lavoro oggettivo per renderlo più amichevole,

ossia il materiale grezzo delle percezioni climatiche.

Mentre il clima è una caratteristica relativamente poco durevole dell’organizzazione, è

superficiale trasformandosi rapidamente, la cultura è una caratteristica molto durevole che si

evolve col tempo.

L’ASSESSMENT CENTER strumento

È una metodologia di valutazione utilizzata nella gestione del personale, uno

diagnostico che aiuta a prevedere un eventuale successo lavorativo in posizioni diverse da

quelle occupate attualmente dal soggetto. Tale processo si avvale di più osservatori e

modalità d’osservazione con diversi tipi di esercitazioni che possono essere di tipo

situazionale, contesti similari alla realtà quotidiana che costituiscono il criterio stesso della

prova. individuare dei potenziali soggetti

L’obiettivo di tali prove è con le giuste caratteristiche

in grado di ricoprire ruoli di responsabilità

attitudinali e di leadership a seconda di come

reagiscono alle varie situazioni. predisposizione

Non misura delle conoscenze o esperienza particolari ma tiene in conto la sua

di assumersi incarichi di coordinamento e di guida mettendo in luce la propria abilità al

comando, di analisi e stabilità emotiva.

In sintesi l’AC è una valutazione standard di un comportamento basato su più dati da parte di

diversi osservatori che basano i propri giudizi sui comportamenti dei soggetti intrapresi in

situazioni simulate. I singoli giudizi vengono poi confrontati e assemblati tra gli osservatori in

modo da avere una valutazione unitaria complessiva. Gli osservatori sono terze parti, non

interferiscono sulle decisioni e possono affiancare le prove con dei buffet per aumentare la

motivazione e gratificazione nei partecipanti.

FASI DELL’AC

PROGETTAZIONE conoscere le esigenze dell’azienda

Simile alla job ana