Promozione della salute e del benessere organizzativo

Promozione del benessere

Le due facce della medaglia (benessere organizzativo e rischio SLC)

Negli ultimi anni si è verificata un’espansione del settore terziario (sanità,

istruzione, amministrazione, turismo, informatica ecc), in esso sono impiegati

l’80 % dei lavoratori delle società economicamente più sviluppate, al contempo

c’è stato un decremento del settore primario (agricoltura e allevamento) e del

secondario (industria).

La produzione della ricchezza che storicamente era associata ai beni tangibili

del settore primario e secondario, è oggi sempre più connessa ai beni

intangibili del settore terziario, il quale produce servizi ed è perciò

caratterizzato dalla simultaneità di produzione e fruizione, domina la relazione.

Per erogare servizi con standard di qualità buoni è indispensabile l’impegno

leale e personale dei lavoratori (centralità della persona nel lavoro). Sono

necessari un’alleanza di intenti basata sull’etica e nuovi codici del lavoro per

costruire un’azienda positiva in cui ci siano: la valorizzazione della persona,

delle differenze, della libertà, della volontà, la condivisione di obiettivi coerenti

con le procedure organizzative, l’equità e la giustizia organizzativa, la

promozione dell’innovazione e del cambiamento, la responsabilità personale e

sociale, una gestione positiva delle relazioni, condivisione delle informazioni,

empatia, tolleranza e infine il monitoraggio e l’adeguamento dei processi

organizzativi.

La positività di azioni e pensieri è il fattore critico di successo e di competitività

delle organizzazioni, deve essere compiuta e promossa dal management.

Perciò è fondamentale affinché un’organizzazione funzioni bene e abbia

successo che si occupi di benessere organizzativo (Direttiva Ministeriale del 24

marzo 2004) e di rischio da stress lavoro-correlato (D.Lgs.81 del 2008) che

sono facce della stessa medaglia.

Il benessere organizzativo comporta lo sviluppo delle performance, la messa a

punto di sistemi antifragili (per il contrasto delle fragilità individuali e

organizzative) è effettuata in un’ottica di innovazione e cambiamento con

finalità produttive.

La prevenzione dello stress lavoro-correlato per la tutela della salute prevede

diversi tipi di interventi: primari (di prevenzione), secondari (di formazione),

terziari (di aiuto), in un’ottica di innovazione e cambiamento organizzativo con

finalità di prevenzione e sanitarie.

Test di valutazione dello stress lavoro correlato nella prospettiva del benessere

organizzativo (Q-Bo).

In Italia il terziario è mal gestito e poco pagato, prevale ancora l’industria

manifatturiera e l’attenzione alla macchina. Dopo la 2 guerra mondiale l’Italia

era un paese da ricostruire e con pesanti ricordi di una guerra combattuta dalla

parte sbagliata, la classe dirigente ha dovuto fare autocritica (dittatura). Si

sono fatte buone cose con il metodo sbagliato dell’imposizione. Si è ripartiti dal

manifatturiero, dalla ricostruzione di case, palazzi, chiese bombardate. La

massima espressione degli imprenditori italiani è Confindustria. La banca non è

un’industria, si dice piano industriale ma in realtà è imprenditoriale.

L’Inghilterra ha investito nel terziario, si è creata una seconda city. La scelta di

uscire dall’Europa è stata anti-terziaria.

La persona ha delle caratteristiche, speranze, bisogni, è importante la persona

nell’organizzazione e l’org è importante per la persona dal momento che la

cultura lavorativa in cui la persona è inserita è il luogo in cui si realizza la

persona con le sue competenze professionali ma non solo.

C’è un’impalcatura individuale e una sociale. Analisi rivolta a risolvere problemi

nell’ambito di una struttura RSA residenza sanitaria assistita evidenziando le

ragioni per cui questa org si interrogava su se stessa (top management,

sindacati, lavoratori) e cercava risposte, si parla di una struttura storica

assistenziale di tipo pubblico che avvertiva delle difficoltà e voleva migliorare i

propri servizi nell’interesse degli utenti. L’incarico è affidato a esperti esterni in

termini di ricerca-azione, che devono trarre informazioni per conoscere le

situazioni organizzative in modo da poter offrire delle prospettive di

miglioramento delle diverse situazioni. La proposta è stata quella di valutare le

condizioni e il clima organizzativo estesa a tutti i lavoratori coniugando attività

conoscitiva e formativa. Piccoli gruppi riuniti hanno dato info sulle loro attività e

ruoli, hanno manifestato le loro aspettative e il desiderio di miglioramento. Le

variabili prese in considerazione sono di tipo organizzativo (carico di lavoro,

relazioni orizzontali e verticali, modalità e contenuti del lavoro, sicurezza

lavorativa). L’organizzazione del lavoro è intersecata con le caratteristiche

della persona (es.resilienza, ottimismo,capacità cognitive) rilevate con dati

aggregati; l’aspetto soggettivo è di rilievo. Si vuole indagare anche come si

colloca l’azienda presa in esame rispetto alla media (dei risultati delle altre

aziende). Variabili personali e organizzative si influenzano reciprocamente.

work engagement,

Effetti: quanto ci si sente pieni di energia e soddisfatti, si

Committment affettivo

entra in una situazione di flow, di concentrazione.

Soddisfazione generale. Performance.

(senso d’appartenenza verso l’istituto).

Tra gli effetti abbiamo risultati positivi per le caratteristiche personali, più

negativi sono le variabili organizzative, dunque le persone del settore socio-

sanitario hanno buone risorse per combattere gli stressor.

Obiettivi e contributi personali:

1)Stare meglio al lavoro: trasmettere positività, essere flessibili e tolleranti,

lavorare con serenità.

2)Migliore gestione del proprio lavoro: maggior ordine negli spazi comuni, giusti

momenti e luoghi di pausa, trasmissione e aggiornamento di informazioni,

valorizzazione degli ambienti e degli spazi, check list dei compiti.

3)Migliorare le relazioni con gli altri: collaborazione tra funzioni, dialogo con i

colleghi, rispetto per e dai colleghi, saper accettare diversità e differenza, saper

ascoltare senza giudicare, empatia verso gli ospiti.

Valutazione del rischio stress lavoro-correlato: è effettuata per legge ogni 4-

5 anni, si fa anche quando c’è un cambiamento significativo. Nella prefase su

gruppi omogenei si compie una valutazione preliminare “necessaria” oggettiva

(individua indicatori oggettivi e verificabili). Il soggetto della

valutazione è il gruppo omogeneo (attenzione all’anonimato); i criteri per

costituire un gruppo omogeneo sono: mansione, attività, tipologia contrattuale,

divisione per attività con esposizione a rischio noto.

dvr =documento valutazione dei rischi mc= medico competente

Rspp = responsabile del servizio di prevenzione e protezione

slc =stress lavoro correlato

Eventi sentinella (assenza per malattia e infortuni, trasferimenti), fattori di

contenuto del lavoro (orari e carico di lavoro), fattori di contesto del lavoro

(rapporti interpersonali, comunicazione). Il database aziendale, gli uffici delle

risorse umane detengono questi dati, non vengono interpellati i singoli

lavoratori ma esperti.

A questo punto si fa un confronto con degli standard di riferimento parametrici

(benchmark) per identificare il livello di rischio (non rilevante, medio, rischio

alto). Se l’esito è positivo quindi c’è un rischio di stress, si pianificano interventi

collettivi di cui poi si valuterà l’efficacia. Infine si compie una valutazione

approfondita che valuta le percezioni dei lavoratori.

Calcolo del punteggio di area eventi sentinella

Oggi

X

Sede nord

N 30

Infortuni ultimo anno infortuni nel triennio

1:30 x 100= 3,33 4:90 x 100 = 4.44

N1:Infortuni=diminuito

Se ottengo due zeri percentuale (0% sia all’ultimo anno che al triennio) si

mette diminuito e non inalterato!

Gli eventi sentinella mostrano un rischio medio (11-20) avendo ottenuto 13.

L’area contenuto del lavoro mostra un rischio medio (24-43) avendo ottenuto

26.

L’area del contesto mostra un rischio non rilevante (0-37) avendo ottenuto 36.

Il punteggio finale della lista di controllo è 68, che corrisponde a una fascia di

rischio medio (59-98).

Ricerca-azione

Attività conoscitiva posta in essere da ricercatori professionisti, con la

collaborazione di chi fa parte dell’organizzazione e altri esperti. Ci deve essere

un team, si deve creare sintonia tra chi fa ricerca (esterni all’ org) e gli

operatori (interni) all’organizzazione. Infatti i ricercatori acquisiscono info e poi

cercano di approfondire i significati assieme al personale. L’alleanza è

necessaria per parlare di ricerca-azione se non c’è si conduce una semplice

indagine. Ci devono essere desiderio di conoscere e realizzare, partecipazione.

Per risolvere i problemi si usa il metodo scientifico. Una seria coralità di

impegno è indispensabile per ottenere risultati duraturi.

Rischi psicosociali

-Nuove forme contrattuali

-Delocalizzazione

- pensioni modeste che spingono a lavorare fino a tarda età

-scarso equilibrio tra vita privata e lavoro

Bisogna contrastare l’insicurezza lavorativa e l’impegno lavorativo eccessivo

che causa una scarsa conciliabilità con la vita privata.

Lo stress deriva da strictus “stretto”, più la pressione si esercita su una piccola

superficie, più è forte. L’eustress è tensione positiva, il distress è negativo. La

nostra vita è all’insegna dello stress.

La Commissione europea si cura dello stress eccessivo, in risposta ad una

pressione ambientale si attivano risposte endocrine dell’organismo, fisiche e

intellettuali.

Lo stress lavoro-correlato nel mondo del lavoro fino al primo decennio del 2000

era prevalentemente stress fisico (mal di schiena, arti superiori e inferiori,

articolazioni, possibilità di inalazioni di gas e polveri tossici, problemi cardio-

circolatori, abuso di sostanze). La medicina e la tecnologia hanno permesso di

ridurre alcuni di questi problemi. Con l‘espansione del terziario lo stress

diventa psicologico, bisogna gestire le relazioni con colleghi, superiori e

clienti, i ritmi di lavori crescenti. Stress fisico, psichico, comportamentale. Lo

stress eccessivo fa sì che la persona subisca un danno, può avere problemi del

sonno, irritabilità, gastriti croniche, mal di testa. C’è un’usura psicosociale,

dovuta alle relazioni. I manovali dell’edilizia rumena fanno uso di cocaina per

lavorare più a lungo.

Interventi a 3 livelli:

-1 livello: si agisce sull’ organizzazione

-2 livello: si agisce sulla persona e le sue risorse

-3 livello: si aiuta la persona a recuperare la salute compromessa

Le aziende hanno compreso che migliorare le condizioni di lavoro aumenta le

performance del lavoratore. Quindi la valutazione dello stress-correlato è stata

poi accettata positivamente dalle aziende, come un investimento che produce

benefici economici e sociali per imprese e lavoratori.

Abbiamo considerato il questionario dell’Inail per lo stress lavoro-correlato. La

valutazione preliminare (oggettiva) è obbligatoria, se con gli elementi emersi

non si è riusciti a migliorare delle situazioni difficili, si fa la valutazione

approfondita (soggettiva) è facoltativa e si svolge attraverso questionari, focus-

group, interviste. Oltre a strumenti per la rilevazione del rischio stress lavoro

correlato c’è un problema preliminare che va risolto: la valutazione va

gruppo

realizzata da parte di un di gestione della valutazione. In genere il

gruppo è costituito da: datore di lavoro o l’ RSPP (responsabile dei servizi di

protezione e prevenzione), mc medico competente, RLS, lavoratori esperti e

specialisti esterni come lo psicologo del lavoro. Va fatto un documento di

valutazione del rischio (DVR) per ogni gruppo omogeneo. Bisogna stare attenti

alla privacy, se le dimensioni del gruppo sono troppo piccole è difficile garantire

l’anonimato; evitare di richiedere troppe informazioni sulla persona.

Non tutti i processi produttivi sono omogenei.

Eventi sentinella (indici infortunistici), fattori di contenuto (attrezzature e carico

di lavoro), fattori di contesto (conciliazione vita-lavoro).

vertice

La valutazione preliminare oggettiva è di ossia fatta da esperti

basandosi sulla carta, essi interpretano le valutazioni dei lavoratori che non

distribuita

vengono sentiti, invece la valutazione approfondita è ogni singolo

lavoratore è sentito nel suo gruppo omogeneo tramite questionario, focus

group, intervista.

In genere il capo delle risorse umane ha una preparazione interdisciplinare

ampia e non specifica, con competenze giuridiche, economiche,

ingegneristiche ecc. che devono salvaguardare tutti gli aspetti delle risorse

umane.

L’ RSPP era un ingegnere o perito tecnico in passato, ha seguito un corso di

laurea o professionalizzante, sa fare un lavoro collettivo. L’art. 32, comma 2 del

d.lgs. 81/2008 sottolinea che la formazione del RSPP deve riguardare anche i

rischi ‘di natura ergonomica e da SLC’.

Il medico del lavoro è un medico che si occupa della salute nell’azienda, sia

fisica sia psicosofisica.

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è stato eletto (RLS).

Poi ci sono altri specialisti tra cui psicologo del lavoro (valuta il rischio

psicosociale) o magari ingegnere o chimico.

Il metodo della triangolazione

-Misure soggettive cosa pensano i lavoratori delle relazioni ecc

-Misure oggettive

-Misure di aventi causa

Sec Servizi – Consorzio (1972)

Comportamenti discriminatori sono costrittività organizzative.

L’art 28 che parla dello stress lavoro correlato legge 81 del 2008 su

prevenzione e sicurezza sul lavoro, il diversity management deve essere

effettuato, non è accettata alcuna discriminazione.

Ci occupiamo di prevenzione del danno alla persona, è un’attività di tipo

primario, infatti valutiamo il rischio di stress lavoro-correlato e si agisce sul

danno alla persona con la psicoterapia per ristorare la salute dell’individuo.

Nel mobbing è fondamentale l’intenzione di nuocere all’altro, è difficile da

provare. Le costrittività organizzative sono comportamenti da mobbing di cui

non vedo l’intenzionalità ma mi concentro sulla sussistenza, ai concreti

comportamenti aziendali lesivi della persona. In termini di compliance

(adeguatezza organizzativa) c’è necessità di regole il D.Lgs 231/01 predispone

delle regole affinché nelle aziende non si attuino comportamenti illeciti, sono

previsti organismi di vigilanza e procedure che servono a garantire che in ogni

azienda non ci siano costrittività organizzative.

Il datore di lavoro è aiutato dall’RSPP per capire e realizzare un sistema efficace

di prevenzione protezione della salute dei lavoratori. La legge 81/08 tutela la

salute dei lavoratori. Il modello 231 si occupa di responsabilità, chi deve

ristorare il danno in caso di illeciti.

Gli agenti di rischio di natura fisica (come definiti dall’art. 180 del d.lgs.

81/2008 e s.m.i), ed in particolare il rumore, gli ultrasuoni, gli infrasuoni, le

vibrazioni meccaniche (trasmesse al sistema mano-braccio e al corpo intero), il

microclima degli ambienti termici severi, le radiazioni ottiche artificiali

(incoerenti e coerenti) e naturali (UV), i campi elettrici, magnetici ed

elettromagnetici, le radiazioni ionizzanti, le atmosfere iperbariche e ipobariche,

sono tra i principali rischi per la salute nei luoghi di lavoro.

I rischi fisici e psicosociali vengono valutati in forza della legge 81/08

(ex 626).

Danno fisico ha una causa facilmente identificabile (la rottura della gamba

dovuta alla caduta dalla scala). Danno psicosociale (es. depressione) una causa

specifica scatenante si fa più fatica ad individuarla, sono più elementi che

portano a questa condizioni patologica c’è un eziogenesi multifattoriale.

Metodologia INAIL

Negli ultimi decenni, importanti cambiamenti nel mondo del lavoro hanno portato alla comparsa di

nuovi rischi nel contesto della salute e della sicurezza negli ambienti di lavoro. La gestione dei

fattori di rischio psicosociale rappresenta una delle principali sfide con cui è necessario

confrontarsi, in considerazione del potenziale impatto che questi hanno sullo SLC, dell’ampia

diffusione di tale fenomeno in Europa, dei significativi impatti sulla salute dei lavoratori e sui

relativi costi socio-economici per le aziende e la società nel suo complesso.

Generalmente, lo stress si identifica come una condizione in cui l’individuo non si sente in grado di

corrispondere alle richieste o alle aspettative dell’ambiente; tuttavia, come anche riportato

nell’Accordo europeo sullo SLC del 2004, non tutte le manifestazioni di stress che si verificano sul

lavoro possono essere definite ‘lavoro-correlate’. La definizione maggiormente accreditata

identifica lo SLC come una “condizione di squilibrio che si verifica quando il lavoratore non si

sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative”; tale condizione è rilevante e può avere

effetti negativi sull’individuo e sull’azienda, se è intensa e prolungata nel tempo. Lo SLC è causato

da fattori propri del Contenuto e del Contesto del lavoro (inadeguata gestione dell’organizzazione e

dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, scarso supporto da parte del capo, cattivi

rapporti con i colleghi) e produce effetti negativi sull&rsq