Paniere completo di teorie e tecniche nella gestione delle risorse umane

Domande e risposte sulla valutazione dei rischi da stress lavorocorrelato

02. La domanda percepita in conflitto con le proprie capacità provoca: stress

03. Il documento di valutazione dei rischi contiene: misure di protezione e prevenzione aziendali

04. La valutazione stress lavoro correlato si divide in valutazione preliminare e approfondita

01. Le misure di situazione della valutazione dei rischi da stress sintetizzano: l'osservazione diretta, l'intervista a campione, l'analisi dei documenti

02. Cosa si fa quando si rilevano elementi di rischio stress? Si pianificano interventi correttivi

03. Indici infortunistici, turnover, assenze per malattia, sono: eventi sentinella

04. Quali di questi sono strumenti idonei alla valutazione dei rischi da stress lavorocorrelato? Focus group

01. Quali tra le seguenti sono conseguenze della soddisfazione lavorativa? Cittadinanza organizzativa, assenteismo, turnover

02. Quale tra le seguenti è la maggiore causa di

01. La strategia comprensiva dello sviluppo del benessere lavorativo comprende:

• strategia di sviluppo
• nessuna delle due
• strategia aggiustativa
• entrambe

02. Quando si ha poco controllo è alto valore di lavoro, il carico è: pesante

03. Qual è l'intervento su un soggetto in salute ma non adatto al lavoro? esame della ragione, no medicazioni

04. L'esaurimento da lavoro: è spesso legato a malattie fisiche e mentali

01. Quali tra i seguenti sono motivo di intervento in caso di scarso benessere:

• conflitti nel luogo di lavoro
• i colleghi si lamentano del collega
• Tutte e tre le risposte
• diminuzione qualità/produttività del lavoro

02. L'intervento tempestivo attivo coinvolge: il singolo lavoratore

Lo sviluppo del benessere lavorativo è composto da: responsabilità congiunta e impegno. La responsabilità manageriale aziendale è volta al benessere per il successo al lungo termine dell'azienda. Adottare stili di vita sani implica: moderare il carico di lavoro. Tutte e tre le risposte: aumentare le ore di riposo, eliminare l'alcool. RISPOSTE APERTE A quali fonti si attinge per l'analisi dei bisogni organizzativi? L'analisi dei bisogni organizzativi si basa su due tipologie di fonti. Le fonti indirette sono le statistiche del personale, le politiche di formazione, la normativa, il contratto, i documenti, ecc..., quelle dirette sono la direzione aziendale, gli opinion leader, i responsabili di una unità operativa, ecc.. A quali teorie si fa riferimento quando si parla di "spirale della conoscenza"? Il modello di trasformazione della conoscenza avviene attraverso passaggi di stato di combinazione / conversione e rappresenta unateoria generale dellacreazione di conoscenza organizzativa o anche detta della SPIRALE DELLACONOSCENZA di Nonaka e Takeuci. Che cos'è l'esagono di Holland? Holland ha individuato sei dimensioni di personalità che differenziano gli individui in base alla loro propensione ed attitudine a diverse tipologie di lavori e professioni. Le sei dimensioni di personalità si possono immaginare come collocate ai vertici di un esagono dove le distanze tra i vertici dell'esagono rappresentano le distanze "reali" tra i tipi psicologici. La contiguità spaziale equivale a vicinanza psicologica. Che cosa significa "formazione in ingresso"? Nella formazione in ingresso vi rientrano gli interventi effettuati sul personale neoassunto all'atto del suo ingresso in azienda con l'obiettivo di orientare il nuovo assunto nella nuova struttura di compiti e di relazioni in cui viene inserito e familiarizzare con ambiente lavorativo e colleghi. Che tipo

Il bilancio di competenze è il processo di definizione delle qualità e risorse di una persona, considerando l'ambiente e le capacità dell'individuo per progettare il proprio percorso.

Il percorso di analisi delle potenzialità e risorse del soggetto rappresenta un approccio innovativo e multifunzionale della valutazione e delle capacità personali.

Chi ha il compito di indicare e descrivere le azioni di monitoraggio di un progetto formativo?

Le azioni di monitoraggio fanno riferimento sia a tecniche di rilevazione di informazioni, sia a processi attraverso cui queste informazioni vengono rese disponibili e analizzate dagli attori dell'elaborazione e attuazione di progetti.

Il monitoraggio è quindi un procedimento continuo di raccolta di dati e informazioni sull'andamento del progetto che avviene per tutta la sua durata.

Questa attività deve essere svolta

dal formatore/progettista. Chi può effettuare la valutazione del rischio da stress lavoro correlato? Al pari di tutti gli altri fattori di rischio, anche quello della valutazione del rischio da stress lavoro correlato, viene effettuata dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del medico competente, laddove sia stato nominato, previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST). Chi può realizzare il bilancio di competenze? Il bilancio può essere realizzato da: - CIBC o Centres Interistitutionnelles de Bilan de Competences, strutture pubbliche specialistiche; - altre strutture pubbliche, che operano nell'area dei servizi per il lavoro come ad es. AFPA; - strutture private, che operano nell'area dei servizi per lo sviluppo delle risorse umane, abilitate e controllate dai CIBC. Il servizio non può essere erogato direttamente dall'impresa ai propridipendenti. Chi sono gli utenti del bilancio di competenze? Tre sono gli utenti a cui il bilancio di competenza si riferisce: Lavoratori occupati a qualunque livello di qualificazione. Persone in cerca di occupazione come disoccupati, giovani in cerca di occupazione. Imprese. Chi valuta l'operato del formatore? L'operato del formatore viene valutato dal committente, che valuta anche i risultati complessivi dell'investimento formativo colloquio - Supporti informatici - Revisione costante del processo - Consapevolezza. Come è denominata l'operazione di lettura di tutti i cv pervenuti come candidatura all'offerta di lavoro? Tale fase prende avvio con la lettura e lo screening dei Curricula da parte del Responsabile della Direzione Risorse Umane di Gruppo. Come si chiama tecnicamente e in cosa consiste la tecnica focalizzata sullo sviluppo del potenziale? L'Assessment Center (AC) è un metodo di valutazione del potenziale basato sull'osservazione dei.

Comportamenti individuali, sia nell'interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole. Come si definisce il mansionario e quali sono le sue caratteristiche e obiettivi?

Un mansionario, o job description, è un documento volto a definire in forma scritta le mansioni di una specifica posizione. Indispensabile riportare nel mansionario il nome della posizione gerarchicamente superiore e il nome delle eventuali posizioni coordinate (i subalterni), e indicare sinteticamente le mansioni dei subalterni di cui si deve rispondere. L'elenco delle responsabilità, degli obiettivi da perseguire, delle deleghe, delle competenze richieste e dei mezzi di coordinamento sono altri elementi qualificanti di un mansionario. Un mansionario "ben fatto", inoltre, consente: la valutazione delle performance, indicando quali sono i parametri secondo cui la persona deve essere valutata e indicando in quale documento sono indicati i valori "obiettivi".

dell'anno in corso; la definizione di un piano di formazione e di un eventuale percorso di carriera la selezione del candidati indicando gli skill richiesti, ovvero le caratteristiche che il candidato ideale deve possedere prima di entrare in azienda. Obiettivi sono: il grado di autonomia delle diverse funzioni, il significato strategico del lavoro nel contesto aziendale ed il processo lavorativo che costituisce il contesto.

Come si definisce l'assessment center, in quale fase si usa e quali sono le sue caratteristiche? E' una "situazione contenitore" all'interno della selezione in cui vengono inviati ai partecipanti stimoli controllati e vengono lette le risposte di ritorno, è una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene messa in opera da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall'integrazione delle diverse osservazioni. Esse sono prove di gruppo.

Particolarmente utili per comprendere lo stile di comportamento della persona in gruppo, si suggerisce di utilizzare questa tecnica soprattutto se sono importanti le caratteristiche di comunicazione nei gruppi, relazione con l'altro, leadership, negoziazione e persuasione. Per condurre una buona prova di gruppo è bene utilizzare diversi osservatori che classificano il comportamento tramite griglie di osservazioni standardizzate.

Come si definisce la Job Analisys? La job description viene realizzata attraverso la job analysis (analisi delle posizioni), consistente in una analisi approfondita dei compiti principali propri di una posizione lavorativa: la job analysis può essere condotta utilizzando uno o più dei seguenti sistemi: intervista con una o più persone, focus group di soggetti che rivestono la stessa carica, intervista con i superiori, osservazione diretta o videoregistrata di chi ricopre la posizione, questionari alle persone che ricoprono l'incarico.

ed ai loro superiori.

Come si definisce la Job Description?

La job description è una breve descrizione di una posizione lavorativa esistente in una determinata impresa. In genere i parametri che vengono considerati sono: nome della posizione, scopo della posizione, collocazione gerarchica della posizione e le mansioni e le caratteristiche richieste per eseguire tali mansioni. È uno degli strumenti per una gestione moderne di imprese di medie e grandi dimensioni; viene utilizzata per la selezione del personale, la valutazione del personale e la formazione del personale.

Come si misura l'efficacia della formazione?

Fondamentale in azienda è la misurazione dell'efficacia degli interventi formativi. Un intervento formativo aziendale può dirsi efficace se avrà toccato quat