Paniere diritto del lavoro - risposte multiple

Lezione 0251. Quando, pur sussistendone i requisiti, il datore di lavoro non deve applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi?

Il datore, sussistendone i requisiti, deve obbligatoriamente applicare la disciplina dei contratti collettivi nei casi di: somministrazione a tempo determinato, nei casi tassativamente previsti dai contratti collettivi anche aziendali, nei casi di scadenza dei contratti a termine, fine lavoro nelle costruzioni edili, attività stagionali o saltuarie.

2. Il lavoratore che voglia impugnare un licenziamento collettivo ha il medesimo onere stabilito per i licenziamenti individuali?

Si, deve impugnare il licenziamento scritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni.

Si, deve impugnare il licenziamento entro 180 giorni.

Deve impugnare il licenziamento soltanto se previsto nell'accordo stipulato tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali.

No, non ha nessun onere.

3. Come si calcola il requisito dimensionale ai fini dell'applicabilità della

disciplinato dal codice civile.disciplinato dagli accordi interconfederali, è interamente regolato dalla legge n. 604/1965. I criteri di selezione determinati dal legislatore in caso di licenziamento collettivo sono: anzianità, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. In particolare, vengono considerati i carichi di famiglia, l'anzianità e la fedeltà aziendale, nonché le esigenze tecnico-produttive e organizzative. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento, quale tipo di tutela si applica per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015? La condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva, determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, nonché la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria.commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità. La reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. La condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono: impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non

garantire il reimpiego a tutti i lavoratori;

datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti;

presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un ridimensionamento dell'organico;

intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni

impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori;

intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni

datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti;

intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni;

8. La procedura di licenziamento collettivo si applica ai dirigenti?

si, nel calcolo dei dipendenti si deve tenere in considerazione anche questa categoria

no, ma solo ad eccezione del licenziamento collettivo intimato a seguito di procedure concorsuali

si, se previsto dai contratti collettivi nazionali

licenziamento, a pena di decadenzaentro 30 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenzaentro 90 giorni dal ricevimento dei motivi di licenziamento, a pena di decadenzaentro 120 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenza

1. Licenziamento entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento può essere sempre impugnato, non vi sono termini posti a pena di decadenza
2. Il licenziamento determinato da credo politico:
   • è annullabile
   • è nullo
   • è legittimo se motivato
   • è legittimo se irrogato a seguito di procedimento disciplinare
3. La prescrizione dei crediti di lavoro
4. Come si determina l'indennità di mancato preavviso?
   • è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica
   • è determinata dal giudice
   • è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore
   • è determinata dal codice civile
5. Il licenziamento del dirigente:
   • è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c.
   • può avvenire per motivi discriminatori
   • può essere irrogato in forma orale
   • è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966
6. Il licenziamento per superamento

del periodo di comporto: nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi può essere irrogato in forma orale può essere intimato senza il preavviso non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c. 4. L'indennità sostitutiva del preavviso: spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa è determinata dal codice civile consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la relativa indennità 5. Le norme sui licenziamenti individuali: non si applicano agli impiegati si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva non si applicano ai lavoratori assunti in prova non si applicano agli operai 6. L'onere della prova della sussistenza della giustacausa di licenziamento spetta: - al datore di lavoro - al lavoratore - a entrambi La giusta causa non deve essere allegata né provata. 7. Il licenziamento disciplinare: - non necessita di preavviso - consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali - consiste in una causa che non consente la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro - consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali 8. Il periodo di preavviso nel licenziamento: - deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento - deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare - non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa - deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo 9. Quale legge disciplina i licenziamenti individuali? - legge n. 92/2012 - legge n. 223/1991 - legge n. 604/1966 - legge n. 300/1970 10. In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchage? - è l'obbligo del datore di lavoro di agirestandard contrattualiil recesso motivato da ragioni economiche, produttive o organizzativeil recesso dovuto a comportamenti gravi o ripetuti del lavoratoreil recesso per ragioni disciplinari13. Quali sono le conseguenze del licenziamento per giustificato motivo oggettivo per il lavoratore:la perdita del posto di lavorola possibilità di richiedere il reintegro nel posto di lavorola possibilità di richiedere un'indennità di licenziamentola possibilità di richiedere il pagamento delle retribuzioni arretrate14. Quali sono le conseguenze del licenziamento per giustificato motivo oggettivo per il datore di lavoro:la possibilità di dover corrispondere un'indennità di licenziamentola possibilità di dover affrontare un contenzioso legalela possibilità di dover assumere un nuovo lavoratore per sostituire quello licenziatola possibilità di dover dimostrare la correttezza del licenziamento in caso di contestazione15. Quali sono i casi in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato illegittimo:quando il datore di lavoro non dimostra l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in altre mansioniquando il licenziamento è ritenuto discriminatorio nei confronti del lavoratorequando il licenziamento è effettuato in violazione delle procedure previste dalla leggequando il licenziamento è effettuato senza preavviso o senza giusta causaobblighi contrattuali il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di essa il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro 13. Nel d. lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria: si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circala sproporzione del licenziamento non si applica mai si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo 14. Nel sistema della legge Fornero la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi dell'art. 18, comma 4 si applica: nei

soli casi previsti da