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(CCNL) Il patto di prova
L'assunzione in prova costituisce una modalità tradizionale anche se non obbligatoria di costituzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2096 c.c. La finalità della prova è quella di realizzare un esperimento reciproco sulla convenienza dell'attività lavorativa e sull'affidabilità del lavoratore, con la conseguenza che durante il predetto periodo vige tra le parti un regime di libera recedibilità, potendo ciascuna determinarsi liberamente se proseguire il rapporto o cessare senza dover dare giustificazioni.
Il periodo di prova (computato a tutti gli effetti nell'anzianità di servizio e contributiva del lavoratore) deve essere pattuito prima o all'inizio della prestazione lavorativa, in forma scritta, altrimenti si presume rinunciato ed ha la durata massima di 6 mesi, salva diversa previsione del CCNL che solitamente lo disciplinano sempre nel dettaglio. Se è stabilita tra
Le parti una durata minima della prova non si potrà recedere fino al termine della stessa. Il recesso nel corso del periodo prova dà comunque diritto al pagamento del TFR.
Lezione 28
In che cosa differisce il potere direttivo dagli obblighi di diligenza e di obbedienza
Il potere direttivo ha natura conformativa del quomodo della prestazione lavorativa del dipendente
In cosa consiste l'obbligo di fedeltà del lavoratore
Divieto di concorrenza, di divulgazione di notizie aziendali riservate o di uso pregiudizievole delle stesse
Le sanzioni disciplinari irrogabili al lavoratore sono solo quelle previste dalla legge
Oltre alle sanzioni disciplinari previste dalla legge possono essere irrogate anche quelle contemplate dal c.d. codice disciplinare contenuto nel contratto collettivo
Il datore di lavoro deve contestare l'addebito al lavoratore con immediatezza
L'immediatezza va intesa in senso relativo e dipende dalla complessità degli accertamenti
Il potere direttivo
del datore di lavoro.La tradizionale natura sinallagmatica del contratto-rapporto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. consente di individuare il potere direttivo del datore di lavoro. Tale potere trae origine, anzitutto, dalla qualificazione normativa ex art. 2086 c.c. dell’imprenditore come “capo” dell’impresa al quale compete, nell’organizzazione dei vari fattori produttivi, anche il potere-dovere di conformare le prestazioni lavorative dei propri dipendenti al fine di trarne un vantaggio economicamente valutabile; affinché il lavoro umano, intellettuale o manuale, al pari di quello delle macchine, possa produrgli un risultato utile, un profitto (art. 2082 c.c.).Il potere direttivo viene espressamente richiamato nell’articolo 2094 c.c. il quale, in prima battuta, rimarca la posizione subordinata del lavoratore rispetto al datore di lavoro.Inoltre, il potere direttivo si sostanzia nella possibilità per il datore di lavoro di impartire.ordinisegnatamente lo svolgimento dell'attività lavorativa, e tali ordini/disposizioni non possono essere disattese arbitrariamente dal lavoratore eccetto i casi espressamente previsti dalla legge (come ad esempio l'eseguire un ordine che si pone in contrasto a norme imperative). Il potere direttivo non può essere considerato come incondizionato e smisurato, bensì deve essere considerato in un'ottica che prevede un preciso argine alla sua esecuzione. Tale argine si denota allorché il potere direttivo vada a ledere i diritti o la dignità del lavoratore, o si pongano, come detto, in antitesi a norme imperative. In casi ordinari, tuttavia, è rammentare che la violazione delle disposizioni impartite dal datore di lavoro o da persona da questi delegata, rappresenta una forma di insubordinazione e come tale sanzionabile.se trattasi di mansioni equivalenti o superiori
Le categorie dei lavoratori sono operai, impiegati, quadri intermedi e dirigenti
Un lavoratore adibito a mansioni superiori dopo quanto tempo matura il diritto alla promozione automatica dopo 90 gg
l'adibizione di un quadro intermedio a mansioni dirigenziali per 6 mesi gli dà diritto alla promozione automatica dopo 90 gg
Inquadramento del lavoratore: categorie, qualifiche e mansioni
Al momento dell'assunzione del lavoratore il datore deve comunicargli ufficialmente il proprio inquadramento contrattuale: categoria, qualifica e mansione.
La nozione di categoria è di fonte legale nel senso che l'art. 2095 c.c. contiene una elencazione delle categorie di prestatori di lavoro subordinato id est: operai, impiegati, quadri intermedi e dirigenti.
Per quanto attiene alla qualifica si rammenta che una dottrina autorevole la considerava solo come una variazione semantica delle mansioni
perché la qualifica di carpentiere, tornitore, contabile, etc., non fa altro che indicare in modo sintetico le mansioni che il dipendente svolge. Tuttavia la giurisprudenza ammette ormai pacificamente la domanda giudiziale diretta all’accertamento di una determinata qualifica posseduta dal lavoratore, soggetta a prescrizione decennale ex art. 2946 c.c., a differenza di quella di condanna al pagamento delle correlate differenze retributive che è invece prescrittibile in cinque anni ex art. 2948 n. 4, c.c. Le mansioni del lavoratore (art. 2103 c.c., art. 13 SL e d.lgs. n. 81/2015) possono definirsi come i compiti concreti affidati al lavoratore, rientranti nel livello e nella qualifica di inquadramento (ad es. categoria impiegato; qualifica: di concetto; mansione: bibliotecario). Lezione 30 L'installazione di impianti audiovisivi a circuito chiuso da parte del datore di lavoro è sempreno, occorre una previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro e, inogni caso, la sussistenza di esigenze tecnico produttive e di tutela della proprietà. Con il termine "controlli difensivi" si intendono nessuna delle precedenti. Possono essere contestati solo addebiti tipizzati dal CCNL, gli addebiti non tipizzati dal CCNL possono avere rilevanza disciplinare solo se commessi con dolo o colpa grave. Il datore di lavoro può servirsi dei tabulati relativi agli strumenti di lavoro usati dai propri dipendenti (ad es. P.C., tablet, smartphone)? Sì, purché per esigenze di tutela del patrimonio aziendale e previa informativa sulla privacy sottoscritta dal lavoratore. Il potere disciplinare del datore di lavoro e controlli a distanza sui lavoratori. Il potere disciplinare costituisce un istituto di carattere "eccezionale", disciplinato analiticamente dall'art. 2106 c.c. e 7 SL che consente all'imprenditore, come capo dell'impresa (art. 2086 c.c.) di accertare e sanzionare inadempimenti contrattuali e.manchevolezze commesse dal proprio personale, senza bisogno di ricorrere alla risoluzione per inadempimento ex art. 1453 c.c., ben più farraginosa e frustrante per ripristinare il quieto vivere in ambito aziendale.
L’art. 4 SL, come modificato dal d.lgs. 151/2015, si occupa dei limiti di applicabilità dei c.d. controlli a distanza per mezzo di audiovisivi o altri strumenti dai quali possa derivare il pericolo di un controllo occulto sui lavoratori. Per l’installazione di questi impianti occorrono particolari esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale ed il previo accordo di tutte le RSA e della RSU presenti in azienda. In difetto di accordo, il datore del lavoro potrà richiedere il nulla-osta all’Istituto Territoriale del Lavoro. Avverso il provvedimento di diniego da parte dell’ITL sarà ammesso il ricorso al TAR. L’art. 4 cit. è stato sensibilmente innovato nella parte relativa
Ai c.d. controlli difensivi, consentendo l'utilizzabilità, per ogni fine, da parte del datore di lavoro, di tutti i dati ed elementi rintracciabili dagli strumenti di lavoro utilizzati dal proprio personale (cellulare, tablet, PC, smartphone, etc.), purché i dipendenti abbiano sottoscritto una specifica informativa a tutela della privacy ex d.lgs. n. 196/2003 (cfr. Regolamento UE n. 679/2016).
Lezione 31
Il lavoro agile differisce dal telelavoro perché il telelavoro consiste in una prestazione lavorativa espletata da una consolle, installata dal datore di lavoro, operante sempre da remoto, con log-in e log-out.
Le categorie dei lavoratori alle quali si può applicare il telelavoro sono operai, impiegati, quadri e dirigenti amministrativi e tecnici.
A quali esigenze risponde il lavoro agile? È diretta a contemperare le esigenze vita-lavoro.
Il lavoro agile ed il telelavoro sono ammessi nel rapporto di lavoro pubblico, entrambi, seppure con talune limitazioni.
Tra le previsioni normative di nuovo conio da parte dell'odierno legislatore, si deve segnalare l'avvenuta introduzione nel nostro ordinamento, col d.lgs. n. 81/2017, del c.d. lavoro agile, detto anche smart working avente, come precipua finalità, espressamente dichiarata dalla stessa legge istitutiva, quella di conciliare i tempi di vita-lavoro, senza nulla togliere alla utilità marginale della prestazione, a beneficio del datore di lavoro, con il considerevole vantaggio di ampliare notevolmente i "margini di manovra" spazio-temporali per il lavoratore che, così facendo, non sarà più costretto a recarsi quotidianamente sul luogo di lavoro. Sotto il profilo giuridico il lavoro agile consiste in un pactum adiectum che accede al contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato, rimodulando, di comune accordo, i vincoli di orario tradizionali, di luogo di esecuzione della prestazione lavorativa.
di strumenti di lavoro utilizzabili per il servizio.
Il telelavoro è una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa nella quale il lavoratore esegue le prestazioni da un luogo esterno all'azienda avvalendosi di un pc o di altro dispositivo mobile collegato con il sistema informatico aziendale. Nell'ambito del lavoro privato non sussiste una disciplina legale del telelavoro mentre nella pubblica amministrazione la legge n.191/1998 prevede che le PA possano avvalersi di forme di lavoro a distanza (vedi anche DPR n.70 del 1999).
Lezione 32
La retribuzione tabellare prevista dai vari CCNL spetta in automatico a tutti i lavoratori subordinati del settore, a tutti.
Chi determina la retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.?lo stesso contratto collettivo avendo efficacia erga omnes.
Possono essere monetizzate le ferie non godute alla cessazione del rapporto di lavoro ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.?le ferie non.
godute possono esser
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