Paniere compilato con risposte chiuse e aperte di diritto del lavoro

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Diritto del lavoro

Fonti del diritto

Cassandro Antonella

Lezione 001

Fonti del diritto

01. Quali sono le fonti del diritto?

• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE, contratti collettivi, consuetudine
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e consuetudini
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60

Norme che regolano il diritto del lavoro

02. Quali sono le norme che regolano il diritto del lavoro?

• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e consuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost.
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE, contratti collettivi, consuetudine
• Art. 36 Cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L. 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91, d.lgs. 22/2015, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 81/2015

03. Quali sono le norme che regolano il diritto del lavoro?

• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE, contratti collettivi, consuetudine
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e consuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost.
• Art. 36 Cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L. 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91

04. Quali sono le principali norme che regolano il diritto del lavoro?

• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e consuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost.
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE, contratti collettivi, consuetudine
• Art. 36 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L. 92/2012, norme su Jobs Act, L. 223 /91, L. 741/59, L. 1027/60

Fonti del diritto del lavoro

05. Quali sono le fonti del diritto del lavoro?

• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti ministeriali, raccomandazioni UE
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e consuetudini, ART. 309 Cost., art. 36 Cost.
• Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE, contratti collettivi, consuetudine

06. Possiamo annoverare tra le fonti del diritto del lavoro anche i contratti collettivi?

Il diritto del lavoro è caratterizzato da una molteplicità di fonti, tra le quali rientrano anche i contratti collettivi di lavoro. Il diritto italiano individua nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) la fonte normativa attraverso cui Organizzazioni sindacali dei lavoratori e le Associazioni dei datori di lavoro definiscono concordemente le regole che disciplinano il rapporto di lavoro. Normalmente i CCNL regolano sia gli aspetti normativi del rapporto, sia quelli di carattere economico.

Secondo il principio della gerarchia delle fonti la fonte superiore prevale su quella inferiore ciò significa che le fonti sovranazionali, costituzionali e ordinarie prevalgono su quelle del contratto collettivo. Questo significa che le norme contenute nei contratti collettivi non possono contrastare né derogare le norme contenute nelle leggi. Nel caso in cui vi sia un conflitto tra contratti dello stesso livello, le clausole che introducono un trattamento in malam partem, e quindi sfavorevole al lavoratore, sono sostituite e prevalgono quelle a favore.

Tra la legge e il contratto collettivo prevale il contratto solo nel caso in cui esso preveda condizioni di lavoro migliori, in questo caso si parla di derogabilità in melius mentre, se è la legge a prevedere disposizioni migliori, allora sarà inderogabile (inderogabilità in peius).

Normativa europea e diritto italiano

07. Come interagisce la normativa europea con le fonti del diritto italiano?

L’attività legislativa dell’Unione Europea si traduce in atti che costituiscono le fonti del diritto europeo derivato, distinti in due gruppi principali: fonti vincolanti e fonti non vincolanti.

• Fonti vincolanti:
• I regolamenti: hanno portata generale, sono obbligatori in tutti i loro elementi e sono direttamente applicabili negli Stati membri cioè dotati della più intensa forma di efficacia, quella diretta orizzontale, per cui viene attribuita la vincolatività non solo nei confronti degli Stati membri e delle autorità pubbliche, ma anche nei confronti degli enti e dei soggetti privati ed efficacia vincolante per gli Stati membri. Sono emanati per uniformare in una determinata materia le legislazioni nazionali. Essendo direttamente applicabili, non necessitano di provvedimenti nazionali di recepimento, esecuzione o semplice adattamento.
• Le direttive: sono atti vincolanti per gli Stati membri, i quali, però, sono liberi di scegliere in ordine al concreto modo di attuazione. Esse, infatti, vincolano gli Stati in relazione agli obiettivi da conseguire lasciandoli liberi nella scelta delle forme e degli strumenti utilizzabili (efficacia mediata). In linea di principio la direttiva è suscettibile solo di applicazione indiretta, necessità cioè dell’intervento con ambiti di discrezionalità dello Stato per poter acquisire efficacia nell’ordinamento interno.
• Le decisioni: sono atti obbligatori in tutti i loro elementi e direttamente applicabili per i destinatari da essa designati (persone fisiche o giuridiche e Stati membri). Hanno carattere individuale e, pertanto, vincolano direttamente soltanto i destinatari indicati.
• Fonti non vincolanti:
• Raccomandazioni: non sono vincolanti ma consistono in suggerimenti della UE agli Stati membri di determinate soluzioni, ovvero rappresentano una indicazione per gli Stati membri di adeguare i loro sistemi normativi ad un modello predisposto.
• Pareri: esprimono la posizione delle istituzioni in merito ad una specifica questione; sono rivolti dalla Commissione agli Stati membri ed è l’equivalente non vincolante della decisione.

Caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato

08. Quali sono le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato?

Con l'espressione lavoro subordinato (o dipendente) si intende un rapporto di lavoro con il quale il lavoratore si impegna a mettere a disposizione di un datore di lavoro (impresa individuale, società, associazione, studio professionale, etc) il proprio lavoro – manuale o intellettuale – in cambio di una controprestazione e, dunque, di una retribuzione per l'attività lavorativa svolta.

Il codice civile individua nella collaborazione, nell’onerosità e soprattutto nella subordinazione i caratteri costitutivi del rapporto di lavoro subordinato. In particolare, l’art. 2094 c.c. individua gli elementi costitutivi essenziali del rapporto di lavoro subordinato quali:

• Sottoposizione del lavoratore al potere di direzione del datore di lavoro
• Continuità della prestazione
• Collaborazione offerta all’impresa dietro versamento della retribuzione

Fonti del diritto del lavoro

09. Quali sono le fonti del diritto del lavoro?

Il rapporto di lavoro trova la sua regolamentazione in una molteplicità di fonti. Le fonti che concorrono alla formazione del diritto del lavoro possono essere suddivise in tre gruppi:

• Fonti internazionali o sovranazionali: sia di origine consuetudinaria, ossia le fonti dirette del diritto del lavoro (ex. Art 10 Cost. secondo cui l’ordinamento si conforma alle norme di diritto internazionale generalmente riconosciute), che di natura pattizia (cioè i trattati), considerati fonti indirette, in quanto devono essere ratificate con legge dello Stato per entrare a far parte dell’ordinamento giuridico e sono soggette ad esecuzione, Affinché diventino applicabili e vincolanti per i singoli individui. Degne di nota sono la Carta internazionale del lavoro (Versailles 1919) aggiornata dalla dichiarazione di Philadelphia del 1944 e le Convenzioni dell’O.I.L (Organizzazione internazionale del lavoro). Nell’ambito del diritto europeo, il nucleo principale è rappresentato dai trattati che hanno istituito le Comunità europee dell’Unione europea, vale a dire l’atto costitutivo della CECA (1951), gli atti costitutivi della CEE e dell’Euratom (1957) e il trattato sull’Unione Europea (1992). A questi atti devono aggiungersi quelli che nel corso del tempo hanno modificato o integrato le disposizioni originarie facendo confluire le Comunità nell’Unione Europea, I cui testi di riferimento sono il Trattato sull’Unione Europea (TUE) e il Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE).
• Fonti legislative statuali e regionali: quali la Costituzione (artt. 1, 4, 35, 36, 37, 38 39, 40), la legge ordinaria e gli atti aventi forza di legge, i regolamenti e le leggi regionali. Mentre la costituzione fissa i principi generali cui deve ispirarsi la disciplina dei rapporti di lavoro, la regolamentazione essenziale di essi è contenuta nel libro V del codice civile. Tuttavia, stante la scarsità delle norme codicistica, la disciplina del lavoro è contenuta prevalentemente nella legislazione ordinaria.
• Fonti contrattuali collettive e individuali: concorrono a determinare la concreta regolamentazione della disciplina del rapporto di lavoro anche la contrattazione collettiva, nella quale i lavoratori e i datori di lavoro sono rappresentati dalle rispettive associazioni di categoria, e il contratto individuale di lavoro, nel quale l’accordo viene raggiunto direttamente tra il singolo datore di lavoro e il singolo prestatore di lavoro.

A tale produzione normativa, si devono aggiungere i principi generali che intervengono nella concreta interpretazione della norma, da parte della dottrina e della giurisprudenza.

Lezione 002

Rapporto di lavoro autonomo

01. Il corrispettivo nel rapporto di lavoro autonomo può essere determinato:

• Se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli usi, è stabilito dal giudice
• Soltanto dalle tariffe professionali
• Soltanto dalle parti
• Dalle parti e/o dalle tariffe professionali

Rapporto di collaborazione coordinato e personale

02. Cosa si intende per rapporto di collaborazione coordinato e personale? Quali sono, se ci sono differenze con il contratto di lavoro a progetto?

Si definisce collaborazione coordinata e continuativa il rapporto di lavoro autonomo caratterizzato dalla natura prevalentemente personale della prestazione e dalla continuità e coordinazione dell’attività prestata. L’art. 409 n. 3 c.p.c. (legge n. 533/1973) ha introdotto per la prima volta nel nostro ordinamento la categoria del c.d. lavoro parasubordinato che si caratterizza per la presenza di taluni indici tipici della subordinazione, pur restando una forma di lavoro sostanzialmente autonoma.

Per aversi questa tipologia di rapporto occorre che il collaboratore esplichi la propria attività professionale durevolmente, con continuità in favore di uno stesso utilizzatore (essendo sempre necessaria l’esclusività di tale rapporto), ed inserirsi stabilmente nell’assetto organizzativo aziendale del datore di lavoro, divenendone parte integrante, pur se dall’esterno, ossia come autonomo.

Nel tempo le co.co.co. hanno trovato amplissima diffusione, in quanto consentivano i datori di lavoro di avvalersi di rapporti pressoché simili al lavoro dipendente, nelle modalità di svolgimento, ma senza i limiti e vincoli di quest’ultimo. Al fine di contrastare il diffondersi di forme di collaborazione fittizia, ossia volte esclusivamente ad eludere la disciplina del lavoro subordinato, il D. Lgs 267/2003 ha introdotto il lavoro a progetto.

Salvo determinate eccezioni, infatti, tutti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa dovevano essere riconducibili a uno o più progetti specifici, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. In pratica, il lavoro a progetto costituiva una modalità operativa obbligatoria delle collaborazioni coordinate continuative che non potevano essere attuate senza l’individuazione, nel contratto, di un progetto specifico.

Il D. Lgs. 81/2015, nell’ambito di un’ampia riforma delle tipologie contrattuali, ha abrogato la disciplina del lavoro a progetto a partire dal 25 giugno 2015 lasciando validi solo i contratti già in atto a tale data. Attualmente, le collaborazioni coordinate continuative possono essere stipulate ex art. 409 c.p.c. senza essere ricondotte allo schema del lavoro progetto; si applica, infatti, la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazione di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

Rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato

03. Quali sono le differenze tra rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato?

Per lavoro parasubordinato, si intende il rapporto di lavoro che intercorre tra due soggetti, il "collaboratore" (ossia chi presta l'attività lavorativa) e il "committente" (ossia chi beneficia dell'opera lavorativa); si definisce come tale perché presenta caratteristiche proprie, in parte, del lavoro autonomo e, in parte, del lavoro subordinato. Il collaboratore, infatti, analogamente ad un lavoratore autonomo, si impegna a compiere un'opera o un servizio a favore del committente, senza alcun vincolo di subordinazione ma, a differenza dei lavoratori autonomi, gli vengono estese delle prestazioni e delle tutele tipiche dei lavoratori subordinati (quali, ad esempio, gli assegni per il nucleo familiare, l'indennità di malattia, l'indennità di maternità, la tutela in caso di infortunio).

La prestazione lavorativa resa dal collaboratore presenta i seguenti requisiti:

• Prestazione d’opera coordinata e continuativa
• Prevalente personalità della prestazione lavorativa
• Prestazione a carattere coordinato e continuativo, anche se non subordinato, con l’attività del committente

Per quanto riguarda il lavoro subordinato, così come sancito dall’art. 2094 c.c., viene definito lavoratore subordinato ‘’chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore’’.

Il lavoratore autonomo è una figura di lavoro regolata dall'art. 2222 del codice civile, come colui che si obblighi a compiere, a prezzo di un corrispettivo, un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti di un committente. I principali elementi distintivi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo si possono riassumere tenendo presente i seguenti aspetti:

• Posizione del lavoratore che, nel lavoro subordinato, è di subordinazione al potere direttivo e di controllo del datore che predetermina le modalità di erogazione della prestazione di lavoro, mentre, nel lavoro autonomo, è di autonomia nella gestione, avendo egli la piena discrezionalità in merito al tempo, al luogo e al modo di organizzazione della propria attività (nei limiti imposti dal contratto o dalla natura dell’opera).
• Organizzazione d’impresa (studio professionale, bottega artigiana, macchinari, etc.), che difetta sempre nel lavoro subordinato, ma che può caratterizzare il lavoro autonomo.
• Incidenza del rischio attinente all’esercizio dell’attività produttiva, rispetto al quale il lavoratore subordinato è del tutto esonerato, mentre ricade completamente sul lavoratore autonomo (salvo l’ipotesi dell’impossibilità sopravvenuta dell’esecuzione dell’opera per causa non imputabile ex art. 2228 c.c.).
• Determinazione del corrispettivo, che nel lavoro subordinato (retribuzione) avviene normalmente a tempo, senza alcuna correlazione con il risultato finale, mentre nel lavoro autonomo (compenso) si basa sul risultato finale a prescindere dal tempo che il lavoratore impiega.

Per distinguere tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, occorre verificare se, in base alle modalità di svolgimento della prestazione, esista o meno il vincolo di subordinazione.

Lezione 003

Applicabilità del D.Lgs 276/2003

01. Il D.Lgs 276/2003 è applicabile in tutti i settori sia pubblici che privati?

• Non è applicabile alle pubbliche amministrazioni e al loro personale
• Si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati che abbiano alle loro dipendenze più di quindici dipendenti
• È applicabile a tutte le pubbliche amministrazioni a eccezione delle Forze di polizia e al personale militare

Lavoro a progetto

02. Come può essere definito il lavoro a progetto disciplinato dagli artt. 61-69 del D.Lgs. n. 276/2003?

• È il contratto di collaborazione continuata e continuativa avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente
• È il contratto di collaborazione le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai luoghi e ai tempi di lavoro
• È il contratto di collaborazione organizzato dal committente avente a oggetto l'esecuzione di attività che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative
• È il contratto intermittente avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso

Collaborazioni a progetto

03. Per le collaborazioni a progetto:

• Continuano a essere in vigore gli artt. 61-69 bis del Dlgs. n. 276/2003
• Le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente
• Non si applica il rito del lavoro
• Dal 1º gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato

Potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro

04. In cosa consiste il potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro?

Nell'ema...