Organizzazione e risorse umane

TEORIE DI PROCESSO E TEORIE DI CONTENUTO

Teorie del processo:

• Quali sono gli elementi che influenzano la motivazione?

• Perché sono osservabili certe azioni?

• Cosa attiva il comportamento?

◦ Gerarchia dei bisogni

◦ E.R.C.

◦ Fattori duali

◦ Achievement-Potere-Affiliazione

Si può comprendere “che” certe politiche aziendali migliorano la soddisfazione lavorativa.

Teorie del prodotto:

• Quali sono i processi decisionali sottostanti alla motivazione?

• Come si producono le spinte motivazionali?

• Come agiscono le persone?

◦ Rinforzi

◦ Goal Setting

◦ Aspettativa- valenza

◦ Giustizia organizzativa

Si può comprendere “il modo in cui” certe politiche aziendali migliorano la soddisfazione

lavorativa.

Maslow e i motivazionalisti

Teoria centrata sul concetto di bisogno.

Le ragioni del comportamento umano sono da ricercarsi nella tensione che accomuna

indistintamente ciascun individuo a soddisfare specifici bisogni, biologici o psicologici.

La spinta a colmare le carente avvertite “muove”, anche a livello di inconscio, a compiere

specifiche azioni. Il comportamento può essere spiegato a partire dall’analisi dei bisogni.

Autorealizzazione: riguardano il

bisogno di realizzare la propria

identità e le proprie aspettative

occupando una posizione ritenuta

adeguata nel mondo sociale.

Autostima: riguardano il

bisogno di competenza o della

padronanza nel fare qualcosa e di

riconoscimento che viene dagli

altri.

Appartenenza: attengono la

necessità di essere accolti,

accettati, benvoluti. È il desiderio

di appartenere a un gruppo e di

sentirsi necessari agli altri.

Sicurezza: attengono le necessità di raggiungimento di stabilità(casa, famiglia, lavoro).

Bisogni fisiologici: sono bisogni primari e fondamentali propri della natura umana(aria, acqua,

cibo, sonno ecc).

I bisogni sono determinati dal comportamento e organizzano il comportamento in modo ordinato. I

bisogni soddisfatti cessano di determinare azioni finché non riemergono. Soddisfatto un bisogno,

ciò che orienta il comportamento sono i bisogni ancora insoddisfatti(di ordine superiore).

Il bisogni di ordine superiore non viene ricercato, quindi non è motivante, finché non viene

soddisfatto il bisogno di ordine inferiore.

Le implicazioni manageriali che derivano dalla piramide dei bisogni riguardano la progettazione

organizzativa; gli incentivi devono essere offerti in modo da accogliere le esigenze dei lavoratori e

provvedere al soddisfacimento dei bisogni:

• essenziali, attraverso il salario e un lavoro sicuro

• sociali e di stima, favorendo le relazioni umane, le associazioni, il senso di appartenenza

all’impresa, offrendo riscontri sui risultati ottenuti, ecc.

• di autorealizzazione, offrendo lavori stimolanti, opportunità di crescita, ecc.

Alderfer: bisogni esistenziali, relazionali, di crescita(ERG)

La sua teoria si basa su tre livelli al posto delle teoria di Maslow che ne ha cinque.

esprimono le necessità primarie dell’uomo, dunque quelle fisiologiche e di

Bisogni esistenziali:

sicurezza.

Bisogni di relazioni: esprime il desiderio di sentirsi legati ad altre persone ed inseriti in una rete di

rapporti interpersonali.

Bisogno di autostima: rappresenta la voglia di autostima e di autorealizzazione.

Modello ERG(ERC in italiano)

Il soddisfacimento di un certo bisogno fa emergere la necessità di soddisfare un bisogno di ordine

superiore. La frustrazione di un certo bisogno valorizza una necessità di ordine inferiore.

Es. chi vede sbarrato il proprio percorso di carriera cerca di trarre maggiore beneficio dal contesto

sociale e relazionale nel quale opera. sociali nell’ambiente lavorativo, cerca di valorizzare

Es. chi, non riesce a soddisfare i propri bisogni

il solo lato economico, o magari aspetti legati alla stabilità. Le critiche fatte a questo modello

sono gli assunti universalistici e la

logica determinista che portano a

una linearità nella progressione/

regressione e a una omogeneità delle

classi di bisogni avvertititi.

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti

Cerca di spiegare come interpretare il fatto che esistono individui che sul lavoro si accontentano di

soddisfare bisogni meno complessi.

Alcuni soggetti soffrono le costrizioni dell’organizzazione e accolgono positivamente maggiori

responsabilità/ autonomia, altri apprezzano programmi e preferiscono svolgere lavori routinari.

Apparato sperimentale: prende 203 tra ingegnerei e contabili e viene chiesto loro di evocare le

situazioni che avevano influenzato in modo positivo o negativo il lavoro e di descrivere il loro

effetto su attitudini personali e prestazioni lavorative.

Si arriva alla conclusione che alcuni fattori sono in grado di modificare lo stato di insoddisfazione

(se assenti, generano insoddisfazione; se presenti, riducono l’insoddisfazione, ma non provocano

soddisfazione). Altri fattori, invece, sono in grado di modificare lo stato di soddisfazione (se assenti,

riducono la soddisfazione; se presenti, generano soddisfazione, ma non modificano lo stato di

insoddisfazione).

Fattori motivanti: realizzazione, riconoscimento, compiti stimolanti, responsabilità, avanzamento

in carriera.(riferibili al lavoro in sé)

Assenza di soddisfazione, fattori motivanti, soddisfazione.

I fattori motivanti facilitano la crescita psicologica, riducono gli sforzi sostenuti per conseguire

buoni risultati lavorativi e riducono stati di sofferenza e di privazione sul lavoro.

Fattori igienici: cattive politiche aziendali, stipendio, relazioni interpersonali con i superiori,

condizioni lavorative.(riferibili alla situazione lavorativa)

Insoddisfazione, fattori igienici, assenza di insoddisfazione.

I fattori igienici non hanno per conto loro forza motivazionale, consentono solo un sereno

svolgimento dell’attività lavorativa e riducono stati di sofferenza e di privazione sul lavoro.

Ricercatoti di motivazione

Si privilegiano gli aspetti motivanti. I soggetti sono più interessati alla natura del lavoro svolto, al

tipo di compiti da eseguire, alle caratteristiche intrinseche dell’attività di cui sono responsabili.

Ne deriva quindi che in un lavoro che non garantisca opportunità di crescita psicologica, ma che

possano sentirsi “non realizzati”: vivono il lavoro senza

assicuri le sole condizioni di igiene,

soddisfazione. In un lavoro, invece, che garantisca livelli accettabili di fattori di igiene, ma

connotato da elementi altamente motivanti, avvertono una particolare tensione tra insoddisfazione e

soddisfazione lavorativa.

In generale, mostrano scarso apprezzamento per la presenza di fattori di igiene, e sono piuttosto

indifferenti ad eventuali azioni di miglioramento di questi ultimi.

Ricercatori di igiene

Salvaguardano gli obiettivi di igiene. I soggetti sono interessati ad aspetti(fattori) esterni e

contingenti al lavoro.

Sono più sensibili, ma per un periodo di tempo ridotto, a variazioni di fattori igienici che alla natura

e al contenuto, motivante o meno, dei compiti svolti.

Si presentano però anche dei limiti:

è più probabile attribuire l’origine degli insuccessi(e relativi stati di

1. Limiti metodologici:

insoddisfazione) a cause esterne rispetto alla propria sfera di responsabilità. Natura

“estrinseca” rispetto al proprio lavoro dei fattori igienici.

Limiti legati ai presupposti di “oggettività”: è più probabile attribuire l’origine dei

2. successi a se stessi, ovvero a fattori legati alla sfera delle proprie responsabilità. Natura

“intrinseca” rispetto al proprio lavoro dei fattori motivanti.

McClelland: Achievement, potere, affiliazione

Secondo la teoria dei bisogni di McClelland, i bisogni fondamentali che guiderebbero alle azioni

umane sono: successo, potere e affiliazione.

Il bisogno di successo: spingere ad impegnarsi per ottenere gratificazione e riconoscimenti in merito

al lavoro compiuto(soddisfazione Vs ricompense materiali). Ne deriva quindi un miglioramento nel

modo in cui si fanno le cose, accresce il desiderio di conseguire risultati più consistenti e di

misurarsi con standard di eccellenza e con situazione sempre più complesse.

Questo bisogno di successo può spingere a cercare successo in certi ambiti piuttosto che in altri; può

manifestarsi con intensità diverse in relazione a esperienze precedenti, ad esempio è accresciuto nei

soggetti che hanno vissuto esperienze gratificanti in passato.

Chi manifesta un elevato livello di need for achievement, cerca quelle situazioni che offrono la

possibilità di appagarlo. Inoltre, mostrerà spiccate preferenze per:

• svolgere compiti che risultano difficili;

• dare risalto alle responsabilità personali;

• ricercare feedback relativo alle attività svolte;

• mostrare un elevato livello di innovatività;

• evitare situazioni di possibile fallimento.

Il bisogno del potere: spinge ad influenzare gli altri e ad intervenire nelle situazioni assumendo il

controllo, l’autorità, il comando. Il soggetto tende a:

• imporsi all’attenzione di altri;

• avere un certo impatto sugli altri;

• rimarcare la propria condizione di superiorità formale o sostanziale;

• assumere comportamenti come uso della forza, persuasione, azioni tese a conservare o

accrescere lo status e il potere già acquisito.

Esistono due tipi di potere:

Potere personalizzato(dominazione dell’avversario);

1.

2. Potere socializzato(uso paternalistico verso altri).

Il bisogno di affiliazione:rappresenta il desiderio di stringere relazioni e instaurare rapporti sociali

con gli altri. Il soggetto tende a privilegiare e preservare la qualità delle interazioni interpersonali.

Nei ruoli manageriali tale motivazione potrebbe essere meno importante rispetto al desiderio di

potere.

Teoria dell’aspettativa

Motivazione= Aspettativa x Strumentalità x Valenza

Aspettativa: credenza che un certo sforzo permetta di ottenere particolari prestazioni.

Strumentalità: credenza che una data prestazione permetta di ottenere certe ricompense.

Valenza: preferenza personale verso una certa ricompensa.

L’Aspettativa misura la probabilità, soggettivamente percepita, che certi sforzi diano origine a

particolari livelli di performance. Se un individuo è certo che determinate azioni avranno gli esiti

attesi, l’aspettativa è massima. Avere fiducia nelle proprie possibilità migliora l’aspettativa.

La Strumentalità misura la possibilità che una certa performance(ovvero il perseguimento di certi

obiettivi) sia o meno strumentale all’ottenimen