Organizzazione delle Risorse Umane - Appunti

Incentivi sociali

L'incentivo tipico è l'esercizio dell'influenza sugli altri ed il prestigio. Le persone cercano una posizione di leadership e tendono a competere per prevalere, ad imporsi all'attenzione altrui, a stabilire, mantenere o ripristinare il proprio prestigio o potere (possono manifestare azioni forti di aggressione, controllo, persuasione). Le conseguenze sociali sono il raggiungimento di posizioni manageriali, professioni influenti e prestigiose, il riconoscimento in piccoli gruppi.

Affiliazione (motivazione all'affiliazione)

L'incentivo è dato dal piacere di interagire con le persone, avere o curare una relazione affettiva positiva con gli altri e lavorare con amici, che si accompagnano ad aspetti personali quali il conformismo, la cooperatività nel gruppo, l'evitamento dei conflitti, della competizione e delle critiche. Socialmente la persona tende ad assumere un ruolo gregario, una posizione di facilitatore ma non di manager di responsabilità. Alcuni

Esempi di utilizzo:

Se un'organizzazione vuole puntare su una cultura cooperativa (valorizzazione delle relazioni interpersonali e della cooperazione) si orienterà ad inserire persone maggiormente motivate dal bisogno di affiliazione.

Se un'organizzazione vuole puntare su una cultura tecnocratica (valorizzazione del conseguimento degli obiettivi estandard di livello sempre maggiore) si orienterà ad inserire achiever, persone prevalentemente orientate al successo.

Analizziamo in dettaglio quali sono gli elementi chiave dei 3 bisogni fondamentali.

Nell'orientamento all'achievement la spinta motivazionale prevalente è quella verso lo svolgimento al meglio dei propri compiti e delle attività; la persona si preoccupa di acquisire strumenti concettuali e metodologici che gli consentano di risolvere problemi sempre più complessi in un ambito preciso (spinta all'eccellenza nello svolgimento delle attività). Inoltre si ha bisogno di superare i

comunità o di un team. Si cerca di creare un ambiente armonioso e di collaborazione, basato sulla fiducia reciproca e sul sostegno emotivo. Si dà importanza alla condivisione di valori e obiettivi comuni, alla partecipazione attiva e alla costruzione di legami affettivi. Nell'orientamento all'autorealizzazione la spinta motivazionale prevalente è quella di realizzare il proprio potenziale e di raggiungere la piena realizzazione personale. Si cerca di mettere in atto le proprie capacità e talenti, di perseguire interessi personali e di soddisfare bisogni di crescita e di apprendimento. Si dà importanza all'autonomia, all'indipendenza e alla possibilità di esprimere la propria creatività. In conclusione, le diverse motivazioni possono influenzare il modo in cui ci poniamo nei confronti del lavoro e delle relazioni interpersonali. Ognuno di noi può avere una combinazione di orientamenti motivazionali, che possono variare in base al contesto e alle situazioni.squadra, di essere accettato e di essere coinvolto con altri su obiettivi da raggiungere; si ha bisogno di ridurre il conflitto. Le situazioni che rappresentano uno stimolo motivazionale sono quelle che consentono di riconoscere e realizzare la propria ambizione, definire degli standard di performance a cui fare riferimento, periodicamente fare il punto della situazione e valutare quanto lontani/vicini si è all'obiettivo, focalizzarsi sui risultati e sui contributi dati e focalizzarsi sui propri miglioramenti e sviluppi. (orientamento all'achievement) Le situazioni che rappresentano uno stimolo motivazionale sono quelle che consentono di fornire idee e suggerimenti, presentare in prima persona idee, opinioni, influenzare attivamente la situazione e i suoi sviluppi, vedere riconosciuti i propri meriti e i contributi dati a un progetto, essere costantemente informato ove possibile, coinvolto in eventi importanti. Le situazioni che rappresentano uno stimolo motivazionale sono quelle checonsentono di stabilire relazioni significative con le persone, condividere esperienze e opinioni anche con riferimento alla sfera della vita privata seppure in un contesto di lavoro, sentirsi riconosciuto come persona oltre che nel ruolo, creare un clima tranquillo e armonico di collaborazione e supporto reciproco, enfatizzare il "noi", cioè aumentare le occasioni di incontro. Le azioni da evitare nella relazione: - Orientamento all'achievement: essere vaghi sugli obiettivi da raggiungere, applicarsi in modo sporadico e senza un piano e un metodo, non ricercare le occasioni di feedback. - Orientamento al potere: escluderlo dalle decisioni, impedirgli di crescere e di assumere ruoli sempre più importanti, non riconoscergli l'autorità. - Orientamento all'affiliazione: essere freddi e distaccati, avere dei contatti sporadici, creare isolamento fisico, non comunicare, essere eccessivamente critici. Team Working and Team Building 1 Le attività svolte in gruppo consentono diattività di interazione e collaborazione tra i membri del gruppo (team building e team working). Per aumentare il coinvolgimento diretto nei processi decisionali e ottenere risultati superiori, è importante affidare crescenti livelli di responsabilità e delega ai membri del gruppo. In questo modo, si favorisce un maggiore impegno e una maggiore partecipazione da parte di tutti. Il gruppo è definito come l'insieme di due o più individui che interagiscono e dipendono gli uni dagli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune. La squadra (team), invece, è una forma particolare di gruppo che ha attività e compiti definiti e è caratterizzata da un alto impegno da parte dei suoi membri. I fattori che influenzano l'efficacia del gruppo sono il contenuto, ovvero l'argomento o il compito su cui il gruppo lavora, di cui si occupa il team management, e il processo, ovvero ciò che accade fra le persone mentre lavorano, di cui si occupa il team building e team working. Le persone tendono a privilegiare uno dei due fattori: i contenuti, rispetto al proprio sistema di capacità e attitudini (team management), oppure i processi e quindi le attività di interazione e collaborazione tra i membri del gruppo (team building e team working).relazioniall'interno del gruppo(team working e team building)-> per il successo del gruppo è necessaria la presenza dientrambi i fattomatrice delle persone e i fattori di presidioper valutare le dimensioni del processo,identifichiamo alcune aree di attenzione:il morale,isentimenti,l'atmosfera,la partecipazione,la competizione,la cooperazione,il conflitto,la leadership. Esercitazione:Avventura nello spazio griglia di osservazione: +atteggiamenti di gruppo che caratterizzano i comportamenti di rifiuto: i rassegnati,cioè coloro che vivono la riunione come una perdita di tempo, i muti,cioè quelli che si adeguanoalle decisioni della maggioranza senza partecipare attivamente, gli aggressivi,cioè quelli che mantengono uncomportamento polemico verso la controparte, i troppo collaborativi ,cioè quelli che tendono a uscire dal temaper sostituirsi al leader. +sensazioni(motivazioni):tono delle voci,espressioni facciali,gesti e altre manifestazioni nonspecialistiche,leadership di relazione,con funzioni di supporto emotivo e relazionale,leadership di processo,con funzioni di facilitazione e gestione dei conflitti.tecniche e esperienza e sapere professionale, leadership di appartenenza con funzioni di presidio del clima e delle relazioni, leadership comunicativa con funzioni di stimolo degli scambi comunicativi interni ed esterni al gruppo creando canali, reti e sinergie. La performance complessiva del team è valutata secondo l'obiettivo, per chiarezza e condivisione, in base al metodo di lavoro, per efficienza, chiarezza e coerenza del metodo, in base all'impegno per tenacia, forza del gruppo, in base alla creatività per innovazione, produzione di idee e realizzazioni non previste, in base alla collaborazione per sostegno reciproco, attenzione alle persone e aiuto cooperazione, in base alla comunicazione per apertura, feedback, ascolti. Team working and team building 2+ La struttura del gruppo è definita dai ruoli e dalle funzioni dei suoi componenti e dal numero dei suoi componenti (diadi, triadi, piccoli gruppi da un minimo di 4 a un massimo di 8 persone); per gruppi superiori alle 9.persone sorgono dei problemi dato che diminuiscono le opportunità di partecipazione, diminuisce la coesione, diminuisce la partecipazione, aumenta il grado di focalizzazione. Definiamo i fattori di contesto come i canali di comunicazione che si possono attivare in un gruppo; utilizzo la formula di Thelen (N*(N-1))/2 ottenendo i canali possibili. Tuckman definisce i cicli di vita: chiunque si trovi a condurre un gruppo di lavoro dovrebbe stimolare e aspettarsi lo sviluppo di alcune fasi evolutive. Quindi il team funziona in modo soddisfacente se riesce a governare in modo consapevole le sue fasi evolutive. Ogni gruppo di lavoro ha un ciclo di vita che può essere gestito su due dimensioni: la dimensione razionale dei contenuti, relativa agli obiettivi organizzativi espliciti che richiede una condivisione oggettiva del piano di lavoro (ciclo delle attività), la dimensione emotiva dei processi che è relativa alle dinamiche relazionali che consente ad un insieme di persone di.management. Durante questa fase, vengono stabilite le basi per il lavoro di gruppo, inclusi gli obiettivi comuni, i ruoli e le responsabilità dei membri del gruppo, le risorse disponibili e le opportunità da sfruttare. Inoltre, vengono identificati i potenziali vincoli e le aree di rischio che potrebbero influenzare il lavoro del gruppo. Durante la fase di architettura, viene anche pianificato l'uso del tempo e definite le modalità di lavoro del gruppo. Questo include la pianificazione delle riunioni, la gestione delle scadenze e la definizione delle procedure di comunicazione e collaborazione all'interno del gruppo. È importante dedicare il giusto tempo e attenzione a questa fase, in quanto una buona architettura del lavoro può contribuire a garantire il successo del gruppo nel raggiungimento dei suoi obiettivi. Una fase di architettura ben strutturata può anche aiutare a prevenire problemi futuri e a gestire eventuali conflitti o difficoltà che potrebbero sorgere durante il ciclo delle attività. In conclusione, la fase di architettura è un passaggio cruciale nel ciclo delle attività di un gruppo. È durante questa fase che vengono poste le basi per il lavoro di gruppo e vengono prese decisioni importanti che influenzeranno il successo del gruppo nel raggiungimento dei suoi obiettivi.