Organizzazione delle aziende pubbliche - l'organizzazione delle aziende

Il cambiamento organizzativo

Obiettivo di questo capitolo è di affrontare il tema del cambiamento organizzativo, attraversando i 4 livelli dell'attore/azione, analizzati in precedenza. Ciò allo scopo di restituire al lettore il senso della stretta e fluida connessione che esiste tra ambiti dell'agire organizzativo che sono stati segmentati e scomposti in sottoargomenti.

Nella realtà, gli individui, i gruppi, le aziende e le reti di aziende che popolano i business system, sono inevitabilmente suscettibili di un cambiamento costante: il divenire è una caratteristica intrinseca all'esistenza stessa e quando viene meno l'entità muore. Pertanto è errato contrapporre il concetto di cambiamento a quello di stabilità, infatti è intrinseca al concetto stesso di fenomenologia la presenza di una dimensione spazio-temporale che esclude il concetto di entità immobile. La stabilità va quindi considerata come una.

sotto il potenziale controllo del management (forze endogene) che, se capace, riuscirà ad orientarle nella direzione voluta, mentre altre sono influenzate da fattori esterni (forze esogene) che possono rendere il cambiamento più complesso e imprevedibile. Il cambiamento può essere inteso come un processo che coinvolge diversi attori e che si sviluppa nel tempo. Può essere guidato da una visione strategica e da obiettivi chiari, ma può anche essere influenzato da fattori contingenti e imprevisti. In ogni caso, il cambiamento richiede una gestione attenta e consapevole. È necessario comprendere le dinamiche organizzative e le resistenze al cambiamento, al fine di adottare le strategie e le azioni più appropriate. In conclusione, il cambiamento è un elemento fondamentale per l'evoluzione e la crescita di un'organizzazione. Richiede una visione lungimirante, una leadership efficace e una capacità di adattamento alle sfide e alle opportunità che si presentano nel contesto in cui si opera.emergono dal contesto esterno in cui l'entità è collocata e che non sono controllabili (forze esogene-ecologiche). In un contesto in cui il continuo divenire risulta inevitabile, il compito di chi si occupa della progettazione dell'organizzazione, consiste nel riuscire a gestire il cambiamento, attivando le leve adeguate affinché gli individui, i gruppi, le aziende, i network si evolvano lungo percorsi e tracciati segnati dal management, tenendo conto delle turbolenze e dei mutamenti del contesto in cui esse operano. La comprensione della dinamica del cambiamento rappresenta una competenza chiave per chi intende apprendere le problematiche organizzative ed ha assunto crescente importanza nel corso di questi ultimi decenni, rispetto ad un passato in cui le condizioni di stabilità economico industriale inducevano a considerare il cambiamento come un processo ispirato ad una razionalità strumentale in cui cioè il management aveva il compito di

Ripristinare l'equilibrio ottimale della macchina organizzativa rispetto a variazioni di assetto etero-determinate. Il cambiamento era considerato cioè come un fenomeno sotto assoluto controllo del management. Questa impostazione era condizionata dall'influenza esercitata dalla teoria economica neoclassica che ipotizzava forme di mercato che approssimavano le condizioni della concorrenza perfetta ritenendo il cambiamento come un'eccezione una fase temporanea in un sistema in equilibrio. Quella visione di cambiamento derivava dalla relativa stabilità e prevedibilità che caratterizzava i processi di trasformazione, spingendo manager e professionisti delle organizzazioni a trascurare la natura complessa dei fenomeni economico sociali: i processi di mutamento si trattavano in modo parziale attraverso approcci riduzionistici. L'immagine della nave chiarisce bene il problema della complessità in relazione alle esigenze di cambiamento organizzativo.

riconoscendo che esso in situazioni come quelle della navigazione, non cresce nel tempo in termini assoluti e secondo traiettorie lineari, mava ricondotto alle discontinuità che si possono creare nell'assetto e nei meccanismi di relazione tra le componenti di un sistema. Il tema del cambiamento in campo organizzativo deriva dalla frequenza con cui le imprese sono chiamate a gestire operazioni di trasformazione di più o meno grande complessità, provocate da modifiche rapide e di forte impatto, a fronte di evoluzioni dello scenario tecnologico, politico e sociale. Con sempre maggior frequenza ai manager sono richieste competenze per gestire fasi di transizione e di cambiamento strategico/organizzativo in grado di tradursi anche in esperienze di cambiamento culturale, recuperando così rinnovate capacità di calcolo, di previsione, rispetto ai fallimenti di quei processi che abbiamo definito di stampo riduzionista. Imprenditori, manager e professionisti.delle odierne organizzazioni aziendali, di fronte alle rilevanti e crescenti difficoltà incontrate nella comprensione e gestione dei processi di cambiamento, sono spinti a riconsiderare la natura e l'entità del fenomeno da cambiare, rinunciando ad approcci riduzionistici, spesso inadeguati a comprendere la complessità del cambiamento. Il processo di cambiamento è caratterizzato da una pluralità di dimensioni interconnesse, sintetizzabili attraverso a 4 domande-chiave: 1) qual è l'oggetto del cambiamento? ; il contenuto? Il contesto in cui avviene? Il processo?. I processi di cambiamento possono avere per oggetto una pluralità di entità, quelle a cui si farà riferimento in questa sede sono attori organizzativi, costituiti da individui, gruppi, aziende e network. L'oggetto del cambiamento più elementare è l'individuo operante all'interno dell'assetto organizzativo. A livello

Individuale l'assetto organizzativo si può immaginare come composto da una pluralità invisibile di voci in reciproco dialogo, che esprimono le diverse dimensioni di ciò che è stato definito personalità e che di fronte ad un possibile cambiamento, giocano il ruolo di spinta o di resistenza.

Il secondo livello di analisi è rappresentato dal gruppo che assume rilevanza quando il cambiamento riguarda una particolare funzione aziendale o un reparto o un gruppo di lavoro.

Il cambiamento può avere ad oggetto l'attore l'azienda: in questo caso gli attori che caratterizzano l'assetto sono le unità organizzative.

Infine vi è il network, dove le n aziende che ne fanno parte agiscono da vettori ricettori del cambiamento.

Rispetto alle dimensioni del cambiamento organizzativo ogni livello di analisi è strettamente connesso agli altri incidendo sia sulla dimensione intraorganizzativa sia su quella interorganizzativa.

Qualora un cambiamento a livello di network avesse impatto sull'azienda, sui gruppi coinvolti e sugli individui, si parlerà di cambiamenti a cascata. Un effetto analogo, ma in direzione inversa, è definibile come cambiamento a macchia d'olio, quando cambiamenti a livello individuale o di gruppo si ripercuotono sulle attività dell'azienda (ridefinizione delle scelte di accentramento/decentramento) e del network (costituzione di nuovi accordi o cancellazione di alcuni già in essere). La seconda dimensione che differenzia i processi di cambiamento organizzativo riguarda il contenuto del cambiamento (quanto si cambia): modificare gli orari di lavoro o il proprio ufficio, può rappresentare un evento molto diverso rispetto ad una promozione o al passaggio da una funzione aziendale ad un'altra. I problemi di contenuto del cambiamento si possono articolare in termini di portata ed estensione che possono variare considerevolmente con rilevanti.conseguenze nell'analisi del fenomeno. Il contenuto del cambiamento deriva da spinte di diversa intensità, provoca resistenze che tendono ad assumere una maggiore significatività dove si intraprendono iniziative di più ampia portata e richiede al suo variare, strategie e strumenti diversi. Si possono definire due macro-categorie quali coordinate del contenuto del cambiamento: cambiamenti incrementali e radicali o rivoluzionari. La differenza tra i due può essere chiarita paragonandola alla differenza che esiste tra il cambiamento per spostamento ed il cambiamento per sostituzione o trasformazione. Se all'interno di una stanza si cambia la disposizione dei mobili abbiamo un cambiamento per spostamento, se i mobili si comprano nuovi è un cambiamento radicale e di trasformazione. All'interno della macrocategoria dei cambiamenti incrementali è possibile individuare ulteriori fattori di differenziazione: in particolare èpossibile distinguere tracambiamenti di adattamento e inerziali: i primi consistono in interventi sulle procedure, sullestrutture, sulle persone, al fine di adeguare il sistema alle modifiche del contesto ambientale. Talimutamenti mantengono in vita le regole del gioco del loro funzionamento, ma intervengono sualcune parti attraverso interventi che potrebbero essere definiti di riforma locale e che possonocomportare resistenze interne che modificano gli equilibri dell'assetto organizzativo, provocandouno spostamento di equilibrio nelle coalizioni di poteri. I cambiamenti inerziali invecerappresentano l'insieme delle relazioni tese a favorire il funzionamento delle regole. Si tratta diazioni di piccola portata che spinte all'estremo e interiorizzate possono assumere carattere diroutine, diventando memoria organizzativa. I cambiamenti radicali comportano una vera e propriatrasformazione dell'identità poiché modificano il sistema di regole checaratterizzano il loro funzionamento. Questo tipo di cambiamento mette in crisi la struttura profonda dell'attore organizzativo e quindi la cultura, la missione, gli obiettivi. Anche tra i cambiamenti di contenuto radicale è possibile riscontrare una pluralità di situazioni differenti, cambiamenti proattivi e di reazione. Il primo consiste in un processo che trova la sua principale spinta all'interno: il rinnovamento parte dall'attore al proprio livello (individuo, gruppo, azienda, network) per esigenze endogene legate alla necessità di uno sviluppo dimensionale o di sviluppare la capacità di innovazione. Il cambiamento di reazione è invece imposto dall'esterno e rappresenta quindi una risposta alle spinte del contesto come la modifica del comportamento dei concorrenti o il mutamento dello scenario politico-economico di un paese estero in cui si esporta. La distinzione tra cambiamento incrementale e radicale trova una sostanzialeconferma in gran parte della letteratura che è concorde nell'individuare due principali tipologie di cambiamento riconoscibili in modo trasversale in differenti ambiti delle scienze. La terza dimensione del cambiamento riguarda il contesto in cui si manifesta.