Organizzazione dei servizi per la navigazione marittima

Creaw resource management

La relazione tra fattore umano e sinistri marittimi evidenzia il ruolo della formazione basata sul Crew Resource Management per la prevenzione dei sinistri marittimi. Alcuni enti internazionali come l'IMO hanno individuato nel fattore umano la principale causa dei sinistri marittimi, così che hanno adottato il codice ISM, diventato obbligatorio l’1/7/98 con l'inserimento del capitolo IX nel SOLAS.

Fattori umani nei sinistri marittimi

I principali fattori umani che contribuiscono ai sinistri sono:

• Cause indirette, che sono gli aspetti organizzativi e gestionali, la cultura della sicurezza
• Cause dirette, che sono gli aspetti personali, stress, stanchezza, salute, diversità culturali
• Comunicazione e lavoro di squadra

CRM e sviluppo di skill cognitive

Il CRM fornisce lo sviluppo di skill cognitive relative agli aspetti quali:

• Comunicazione
• Lavoro di squadra
• Leadership
• Gestione del carico del lavoro

Il risultato è una maggiore capacità di lavorare in gruppo ed una migliore gestione della sicurezza.

Nuove figure di coordinamento

Dieci anni fa la responsabilità delle persone a bordo della nave era affidata al comandante, ma con l’IMO sono state introdotte nuove figure corresponsabili insieme al comandante della vita dell’equipaggio che naviga, in particolare una figura di coordinamento tra l’equipaggio della nave e l’azienda che sta a terra, la DPA.

La DPA deve avere accesso ai più alti livelli dirigenziali con la responsabilità e l’autorità per controllare navi in merito alla sicurezza e la protezione ambientale e deve assicurarsi che ci siano adeguate risorse e supporto a terra. Inoltre deve mantenere un collegamento costante con i comandanti per quanto riguarda gli aspetti operativi della nave e in più deve seguire il team building, cioè creazione e sviluppo di un buon team di lavoro sulla nave e risolvere problematiche di comunicazione cognitive.

La motivazione

La motivazione è un bisogno di soddisfazione, cioè la spinta all’azione tramite cui un individuo è stimolato ad attivare le energie operative. Esistono varie teorie della motivazione: Gerarchia dei bisogni di Maslow, Modello dei fattori duali di Herzberg, Goal setting, Modelli cibernetici e del rinforzo.

Gerarchia dei bisogni di Maslow

È una gerarchia che analizza i bisogni umani e tramite tali bisogni, si capisce il perché del comportamento degli individui. Per Maslow i bisogni si suddividono in 5 classi, che vanno a formare una piramide, dove partendo dal basso ci sono i bisogni più importanti, per poi salire, dove i bisogni sono meno importanti del precedente, fino ad arrivare all’apice della piramide dove c’è il fattore meno importante dei precedenti.

• Bisogni fisiologici
• Sicurezza
• Affetto
• Stima
• Autorealizzazione

Il problema di questa teoria è che si tiene conto che tutti gli individui hanno gli stessi bisogni.

Modello dei fattori duali di Herzberg

Tale modello è quello più importante e dice che i bisogni sono classificati in due classi:

• Motivanti, che ci motivano a dare di più, e sono quei fattori che, se presenti, generano soddisfazione, se mancano non generano insoddisfazione. Ad esempio: riconoscimento, promozione, realizzazione.
• Igienici, che non motivano ma ci devono essere per forza, e sono quei fattori che, se presenti, non generano soddisfazione, se mancano generano insoddisfazione. Ad esempio: supervisione, ambiente fisico e sociale.

Goal setting

È una teoria che si pone di visualizzare gli obiettivi che vengono dati al lavoratore in modo da farlo lavorare di più e meglio. Tali obiettivi sono concepiti come livelli di aspirazione, cioè traguardi da raggiungere. Il grado di difficoltà degli obiettivi deve essere di livello intermedio, nel senso non troppo semplice da creare inerzia, né troppo complicato da creare stress. L’obiettivo deve essere quantificabile in modo da poter essere descritto e non creare ambiguità. Per stimolare la motivazione si utilizza l’autodeterminazione, cioè il lavoratore viene coinvolto nelle procedure decisionali dell’obiettivo. Il problema fondamentale di tale modello era capire quale livello dare ai lavoratori per raggiungere performance più elevate.

Modelli cibernetici e del rinforzo

Tale modello è un modello teorico e cerca di capire cosa influenza il comportamento e quindi si basa sul concetto di esperienza passata; infatti le azioni che fanno registrare effetti positivi vengono ricordate come corrette e ripetute successivamente.

La leadership

La leadership è il processo tramite cui un individuo, o un gruppo di individui, sono guidati verso una data direzione, quindi influenzati nel comportamento, utilizzando metodi non forzati, cioè in modo non autoritario. Si sono sviluppate varie teorie sulla leadership e si dividono in teoria:

Teoria dei tratti

Questa teoria si basa sui tratti della personalità dell'individuo e dice che leader si nasce. Secondo questa teoria un buon leader deve prendere determinati tratti di personalità che, chi non li ha, non può essere un leader efficace. In particolar modo questa teoria si basa sullo strumento della gestione risorse umane che si chiama The Big Five, cioè cinque fattori che classificano i tratti secondo 5 categorie.

• Capacità: cioè abilità al problem solving
• Responsabilità: i cui tratti specifici sono l’affidabilità, l’iniziativa, la persistenza, il desiderio di eccellere
• Coinvolgimento: in cui i leader sono più attivi e sociali ed hanno la maggior capacità di adattarsi alle diverse situazioni
• Status: in cui i leader efficaci hanno un più alto grado socioeconomico e sono più popolari rispetto ai leader meno efficaci
• Achievement: in cui i leader efficaci tendono ad avere i risultati migliori

Teoria comportamentale

Tuttavia questa teoria si oppone a un'altra teoria che ha la teoria comportamentale, che dice che un leader deve avere un determinato stile di leadership per essere un buon leader. I comportamenti presi in considerazione sono tre:

• Leadership autocratica, in cui il leader prende le decisioni da solo, però si ricade così nell'autoritarismo
• Leadership partecipativa, in cui il leader decide congiuntamente con i collaboratori
• Leadership laissez-faire, in cui il leader delega completamente

Teorie contingenti

Le teorie contingenti riguardano l'ambiente in cui ci siano determinate dinamiche di lavoro. Ad esempio, in un'azienda che opera sul mercato, per le teorie contingenti è un sistema aperto cioè un insieme di elementi che interagiscono continuamente con l'ambiente esterno, detto contesto, con scambi bidirezionali cioè che l'azienda un po' influenza il contesto ma a sua volta il contesto influenza inevitabilmente il modo di operare dell'azienda.

Teorie del processo

Le teorie del processo si concentrano sulla relazione tra il leader e i suoi seguaci, cioè i follower, e in particolar modo si distinguono due tipi di leader:

• Leader trasformazionale, in cui tra i leader e i follower c'è un forte coinvolgimento, cioè un forte scambio sociale
• Leader transazionale, in cui il leader mette al primo posto nelle relazioni gli scambi lavorativi, quindi non guarda gli aspetti emotivi e coinvolgimento sociale ma si focalizza essenzialmente sullo scambio che il follower deve fornire al leader stesso

La cultura

Con cultura si fa riferimento alla cultura aziendale organizzativa che è influenzata dalla cultura locale o geografica in cui l’azienda opera. La cultura nazionale locale è importante perché influenza di fatto la cultura di un'azienda e di conseguenza anche il modo in cui l'azienda decide di organizzare il proprio lavoro all'interno.

La metodologia di Hofstede

Il metodo maggiormente usato per studiare la cultura nazionale è la metodologia proposta da uno studioso di nome Hofstede che, al suo tempo, studiò l’IBM degli anni 60 e le sue filiali. L’IBM fu una delle prime aziende multinazionali dove è stato studiato su di essa l'impatto della cultura nazionale e si è visto che la cultura nazionale andava ad influenzare l’intera organizzazione della filiale dell’IBM nelle varie parti.

Tramite queste diversità nelle varie filiali lo studioso è andato a capire come queste differenze influenzano l’organizzazione interna dell’azienda. Quindi creò dei parametri rispetto ai quali possiamo individuare la cultura di una nazione secondo cui ogni cultura può essere analizzata da:

• Grado di individualismo collettivismo, dove individualismo significa che ognuno pensa per sé mentre collettivismo significa un gruppo di persone che lavora insieme
• Grado di accettazione della distanza di potere, cioè che la società civile di una certa nazione percepisce molto la differenza di classe sociale. Tali differenze però vengono riscontrate meno nei paesi anglosassoni dove la distanza gerarchica si percepisce molto meno
• Grado di avversione al rischio, in cui ci sono culture nazionali che hanno un altro grado di avversione all’incertezza cioè non sapere cosa può accadere infatti sono disciplinate da molte regole di comportamento e se dovessero accadere degli imprevisti vanno in crisi, altri invece hanno un basso grado di avversione all'incertezza cioè sono più avverse al rischio, tipo i paesi occidentali. Quindi nelle aziende con alto grado di avversione ci sono più regole anche sul posto di lavoro con procedure standard per come ci si deve comportare, avendo così nell’azienda un elevato grado di burocratizzazione. Al contrario, dove invece si ha una bassa avversione all’incertezza ci sono poche regole, cioè al lavoratore viene detto come produrre ma l’esecuzione è fatta in modo autonomo.
• Grado di mascolinità e femminilità della cultura, cioè ci sono culture dove prevalgono dei valori femminili e altre dove prevalgono quelle maschili

La cultura locale è importante perché impatta sulla cultura dell'azienda e la cultura aziendale, oltre alla cultura locale, è influenzata in parte anche dei valori del soggetto dominante che, anche tramite regole, riesce ad indottrinare, cioè a far condividere, i propri valori agli altri. La cultura tipicamente viene rappresentata come una piramide composta da più livelli e principalmente da tre cose, dove partendo dal basso verso l’alto si ha:

• Valori e principi, che è la parte più difficile d’apprendere se non attraverso modalità chiamate precedentemente indottrinamento che è rappresentata dai principi di fondo, cioè quelli dominanti dell'azienda. Tali modelli vengono manifestati attraverso corsi che vengono fatti periodicamente in azienda ma si esternalizzano anche attraverso...