Organizzazione aziendale - Taylorismo

I PASSI DA REALIZZARE

Da un lato bisogna assegnare ad ogni operaio un "compito giornaliero esattamente definito", quindi occorre che gli operai non facciano quello che vogliono, non seguono processi e metodi basati soltanto sull'esperienza, sull'intuito, sulla volontà, su qualcosa che non abbia a che fare con uno studio oggettivo e scientifico. Occorre quindi che si attenga precisamente a questo compito - predisporre questi compiti, fare in modo che siano standardizzati, e occorre dare alle persone strumenti tali da consentire al lavoratore di svolgere il suo compito nel modo più efficiente possibile.

Occorre riconoscere una paga più alta in caso di buone performance; significa che le persone devono essere motivate ad accettare le procedure, le condizioni standardizzate (e secondo Taylor non poteva che essere quella di un premio in denaro, economico, associato però ad una buona performance).

Penalizzare in forma progressiva in

caso di insuccesso (ovvero quando le persone non si attengono alle procedure, rifiutano di adottare il nuovo sistema) - occorre stabilire degli esperti, delle persone competenti, che siano in grado di comprendere e applicare i metodi di Taylor, quindi una sorta di "ufficio programmazione" per: - predisporre il lavoro nei minimi dettagli - occuparsi di tutte le attività non esecutive, sottraendole all'arbitrio di operai e capi reparto; è qui evidente la separazione netta tra chi esegue e chi pensa. In sostanza occorre creare delle competenze, capacità, di chi è in grado di prendere decisioni sulla pianificazione del lavoro, e fare in modo che tutti quelli che si trovano a livello esecutivo non facciano altro che eseguire - es. studio strumenti e utensili, tecnologia, schede informative ecc. I 4 PRINCIPI GENERALI DEL TAYLORISMO: 1) occorre studiare scientificamente il lavoro, in modo da poter codificare politiche ottimali (la

“one best way”) attraverso la definizione puntigliosa di tempi e movimenti (il lavoro era principalmente manuale, quindi lo studio delle pratiche ottimali era essenzialmente di tempi e movimenti; quindi occorre capire: in che modo ridurre i gesti, i movimenti il più possibile, ridurre i tempi di lavorazione ciò determina un aumento della produttività

2) occorre selezionare in modo scientifico le persone: identificare le capacità ottimali di ognuno (diverse per ognuno; occorre quindi capire le predisposizioni naturali che ognuno ha; non c'è nulla che riguardi preferenze o desideri, ciò che desideriamo fare; non è questo il punto): Dietro l'idea di uomo di Taylor c'è una motivazione legata esclusivamente agli incentivi economici, non esistono ancora le considerazioni sui desideri, sugli obiettivi personali, gusti, aspirazioni, ecc. non ci preoccupiamo delle preferenze

individuali,àma delle capacità individuali, legate alla natura della persona, al fatto che fisicamente e cognitivamente le persone sono unpo’ diverse. Bisogna quindi capire le predisposizioni naturali di ciascuno.

Fatto questo, associamo il punto 1 al punto 2:

3) Addestramento le persone, rispetto impeccabile delle procedure codificate; cioè addestriamo le persone, ovverotrasferiamo le pratiche ottimali insegnando al lavoratore la one best way di fare il lavoro, e attribuiamo un lavoro che siacoerente con le capacità naturali di ognuno.

Quindi addestriamo le persone, le istruiamo, insegniamo loro qual è la one best way, e dobbiamo fare in modo che vi sia unrispetto impeccabile delle procedure codificate (quindi che la one best way sia applicata in modo assolutamente rigoroso)

4) Separazione netta tra attività di decisione (programmazione) e di esecuzione.

In un’impresa che non segue i principi tayloristici non vi è questa netta

separazione tra chi decide e chi esegue (anche chiesegue, chi si trova al livello operativo, può svolgere il proprio lavoro senza indicazioni precise da parte del management, perché quest'ultimo non ha indicazioni precise; quando invece queste procedure vengono identificate e poi codificate da Taylor, si crea la necessità di separare nettamente fra chi decide nell'organizzazione aziendale, chi decide il management, che dice agli altri cosa devono fare, stabilisce incentivi e paghe ecc.; e chi esegue, dove chi esegue deve solo ed esclusivamente eseguire. L'idea è che l'esecutore è una sorta di robot, esegue meccanicamente e in modo assolutamente impeccabile)

à cuore del pensiero taylorista.

In sintesi:

• Chi decide management, stabilisce paghe, incentivi, ecc.
• Chi esegue lavoratori, sono un po' come robot, riceve la programmazione del management ed esegue meccanicamente.

Esempio dagli appunti di Taylor sullo

Studio della spalatura

Taylor studia la dimensione e la forma ottimale della pala per ottimizzare lo spostamento della sabbia; prende una misura e vede quanta quantità di sabbia queste persone riescono a spostare al giorno. Prova con pale di diverse dimensioni, e si accorge che c'è una relazione, che aumentando la dimensione della pala la quantità totale di sabbia spostata al giorno da parte di una persona aumenta fino ad un certo punto, poi diminuisce (forse diventa troppo pesante, poco maneggevole, mentre prima era troppo piccola e quindi gli spostamenti diventano troppo frequenti, ecc.). Dopo varie prove, definisce dimensione e forma della pala ottimale a seconda del tipo di lavoratore.

Quando si parla di tempi e metodi si intende questo scomporre l'organizzazione del lavoro, gesti, movimenti, in tutti i suoi microcomponenti ed ottimizzare ognuno di essi per raggiungere la massima efficienza e produttività.

L'ORGANIZZAZIONE

TAYLORISTICA

Come è dunque l'organizzazione tayloristica? È un'organizzazione basata sui principi tayloristici ed è FORTEMENTE GERARCHIZZATA. Da un lato, perché occorreva una struttura gerarchica "forte" che consentisse che al livello operativo fossero perfettamente rispettate le procedure e gli standard (il successo del taylorismo dipende dal fatto che i suoi dettami siano rispettati in modo rigoroso).

Sappiamo che le persone non sono macchine, quindi occorre una gerarchia, un caporeparto, un supervisore, e poi dei supervisori che controllino i supervisori. Occorre una struttura di potere che in qualche modo garantisca il rispetto delle procedure, garantisca che gli esecutori eseguano esattamente ciò che viene chiesto loro di fare. Quindi quando devo controllare attraverso l'osservazione diretta ho bisogno del caposquadra che controlli gli operai, del capo reparto che controlli i capisquadra, di capi

unità che controllino i capi reparto; insomma si crea una gerarchizzazione dell'attività, una divisione del potere in gerarchia, che in qualche modo è ciò che assicura il rispetto a livello operativo delle procedure tayloristiche. Occorre una struttura di potere che garantisca il rispetto delle procedure. D'altro lato, perché la separazione tra compiti esecutivi e compiti decisionali implicava, necessariamente, una netta divisione tra chi aveva prerogative di autonomia di pensiero (in alto della gerarchia) e chi non le aveva (in basso).

• il lavoro quindi si divide e si parcellizza in modo estremo, per diverse ragioni:

Il lavoro parcellizzato (= dove ogni compito è ridotto a compiti elementari, circoscritti. Da ogni persona si può pretendere solo un compito ad es. avvitare bulloni) consente di:

1. riprogettare il lavoro in modo più efficiente (ricomponendo il puzzle)
2. controllare più facilmente il

Rispetto delle procedure è molto più difficile controllare qualcuno che svolge molte attività; è molto più facile invece controllare qualcuno che svolge una sola attività.

TAYLOR E IL "CLIMA ORGANIZZATIVO"

Partiamo dall'idea di uomo di Taylor, che vive in un periodo di conflittualità: Taylor si rende conto che quella che chiamiamo "clima organizzativo", ovvero essere in un luogo di lavoro dove c'è armonia, sarebbe stata una precondizione fondamentale per il successo del suo approccio. Taylor però sa anche che nel caso non ci fosse stato un certo grado di accettazione, motivazione a perseguire questo tipo di obiettivi da parte dei lavoratori a rispettare i principi e le regole tayloristici, tutto ciò non avrebbe potuto funzionare.

Taylor quindi dice che c'è bisogno che ci sia armonia sul posto di lavoro. In particolare, l'armonia tra lavoratori e management.

Lo scientifico

management non può funzionare senza questa armonia, anzi, l'approccio di Taylor rappresenta il mezzo ideale per raggiungerla. Taylor quindi dice che non solo il suo approccio non può funzionare senza questa armonia, ma grazie al suo approccio possiamo raggiungere questa armonia. Perché dice questo? Perché secondo Taylor i suoi principi, lo scientific management produce una serie di vantaggi (di tipo economico) per entrambe le parti: - Vantaggi di remunerazione, per i lavoratori - Vantaggi di produttività, per l'impresa (= maggiori profitti, distribuiti ad imprenditori e manager come remunerazione del capitale) Dobbiamo quindi fare in modo che questa armonia sia ricostituita, si mantenga, grazie al fatto che i miei principi consentono di generare migliore produttività, che si traduce in maggiori profitti, e questi profitti si traducono anche in maggiore remunerazione per i lavoratori. Qui torna l'idea che l'uomo, secondo Taylor,

Può essere motivato principalmente attraverso incentivi economici (esegue meccanicamente il lavoro perché sa che a fine mese avrà maggiore remunerazione).

TEORIA DELL'UOMO DI TAYLOR

Anche se oggi la motivazione è fatta anche di molto altro, in molte imprese permane attualmente l'enfasi sugli incentivi economici.

I SEGUACI DI TAYLOR: GILBRETH

Taylor creò una sorta di scuola con le sue teorie, una sorta di nuova filosofia, un modo di pensare al lavoro; molti suoi seguaci hanno portato avanti le sue teorie applicandole anche in modo più sofisticato.

Il taylorismo come modo di pensare ha influenzato molto il pensiero manageriale e il pensiero organizzativo per molti decenni; tutt'oggi molte idee tayloristiche fanno parte del nostro background culturale, tuttora influenzano il modo di pensare al management e all'organizzazione.

Uno dei seguaci di Taylor fu Gilbreth, divenuto famoso per aver tentato di perfezionare al massimo lo

di analizzare e ottimizzare i processi lavorativi. Taylor è considerato il padre della gestione scientifica del lavoro e le sue teorie hanno avuto un impatto significativo sull'organizzazione industriale. Utilizzando il tag html , possiamo evidenziare il nome "Taylor" nel testo: studio dei movimenti, dei tempi e dei metodi che Taylor propone, addirittura usando tecniche cinematografiche, filmava le persone a lavoro e poi attraverso lo studio dei filmati cercav