Organizzazione aziendale - Appunti

Il Taylorismo

Il Taylorismo viene assunto oggi come corpus di principi fondamentali all’interno dell’industria ma comunque come fatto storico in quanto oramai tutte le forme sono state superate o umanizzate. Taylor fu un ingegnere che operò all’interno di un movimento di riformatori che si impegnarono per riformare il management d’azienda. Il contesto storico in cui emerse questo movimento era caratterizzato dal contrasto tra le potenzialità produttive dell’industria di massa e i metodi antiquati della sua conduzione.

Obiettivi di Taylor

Taylor si prefissò così tre obiettivi di massima:

• Accentrare e razionalizzare le linee dell’autorità all’interno dell’impresa
• Aumentare la produzione e il rendimento di operai e impianti attraverso la riorganizzazione e una totale trasparenza dei costi, tempi e metodi di lavoro
• Usare la scienza non solo come criterio d’azione ma anche come presupposto per nuove proposte

Taylor propose così una totale rivoluzione nel modo di lavorare e comandare all’interno dell’impresa richiedendo quattro requisiti fondamentali per la produzione su larga scala (fine ‘800):

• Progressi tecnico-scientifici attraverso la standardizzazione del prodotto, la produzione sistematica di pezzi di ricambio per prodotti e macchine e la specializzazione delle macchine utensili.
• Crescita quantitativa dei processi industriali e nascita del gigantismo industriale
• Offerta di forza lavoro non qualificata e con alta mobilità
• Potenzialità espansive del mercato attraverso la riduzione di costo grazie all’economia di scala e espansione illimitata del mercato

Conduzione aziendale tradizionale

Sistemi tradizionali di conduzione aziendale definito anche l’“impero dei capireparto” dove le figure intermedie assumevano il management avendo il potere di stabilire i tempi e modi di produzione, accertare i costi e la qualità del lavoro e assumendo o licenziando la manodopera. Per sanare questa lacuna era in atto il “drive system” che consisteva di ottenere l’efficienza lavorativa mettendo l’operaio in condizioni di dover temere il management. Altra figura cardine all’interno delle imprese erano i “contrattisti”, operai qualificati con molta esperienza che assumevano le funzioni di dipendenti e piccoli imprenditori allo stesso tempo.

L'Organizzazione Scientifica del Lavoro (OSL)

Taylor riforma così la concezione teorica ponendo un metodo scientifico attraverso una rivoluzione mentale che deve coinvolgere tutte le componenti sociali impegnate nella fabbrica. Ambo le parti distoglieranno l’attenzione dalla divisione dei surplus e si impegneranno ad aumentarne il volume così facendo l’utile da ripartire sarà talmente grande da saziare tutti eliminando i conflitti. Il postulato dell’Organizzazione Scientifica del Lavoro è proprio quello che corrisponde all’equazione maggiore rendimento è uguale a maggior benessere per tutti.

La collaborazione tra le parti deve sostituire la lotta di classe che esprime un rallentamento sistematico ed intenzionale causato da:

• L’errata convinzione che l’aumento della produttività provochi la perdita di lavoro per un notevole numero di operai
• I sistemi imperfetti di organizzazione costringono gli operai a lavorare ad un ritmo più lento per salvaguardare i loro interessi
• L’inefficienza dei metodi empirici usate nelle aziende provocano lo spreco di molte forze lavorative

Per Taylor il lavoro operaio è come una scatola nera in cui i datori di lavoro conoscono solo ciò che entra e ciò che esce; egli cerca di rendere attraverso la trasparenza visibile il contenuto. Il ragionamento si sviluppa:

• Imputando il rallentamento intenzionale del lavoro all’ignoranza e alla natura umana
• Imputando agli inadeguati metodi organizzativi

L’OSL si basa quindi su quattro principi fondamentali:

• Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro (task management lavoro standardizzato e uniforme con resa prevedibile, rigida separazione tra progettazione ed esecuzione lavoro, in caso di mancato raggiungimento del task riduzione salario al lavoratore).
• Selezione ed addestramento scientifico della manodopera
• Instaurazione di rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra direzione e manodopera
• Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera

Il principio della "one best way"

Tutto ciò si regge sul principio della "one best way" dove esiste sempre e comunque un metodo unico e migliore per risolvere i problemi e compiere azioni di alcun genere e che deve essere adottata da tutti lavoratori e dirigenti compresi. Per Taylor il fulcro è l’organizzazione sinonimo di centralizzazione delle decisioni, programmazione ed eliminazione dell’arbitrio del singolo. Si apre con Taylor quindi l’epoca razionalistica per cui solo l’impresa è l’unico soggetto titolato ad avere un progetto razionale. L’applicazione dei principi dell’OSL apre la strada alla prima catena di montaggio (fordismo) nella Ford Motor Company nel 1913.

Taylor propose anche incentivi economici a favore di chi lavorava secondo l’OSL mentre salate multe per chi non si atteneva alla teoria. Anche l’assegnazione del posto di lavoro segue criteri scientifici in base alla teoria dell’operaio di prima categoria secondo il quale ogni uomo sa svolgere almeno un lavoro o una mansione come prima categoria; non c’è quindi spazio per gli incapaci nell’OSL. I rapporti tra l’operaio e il manager devono fondarsi su una collaborazione intima e cordiale in modo da creare una dimensione umana del lavoro. Taylor era contro la pratica dei closed shop che prevedano l’assunzione da parte delle fabbriche dei soli iscritti ad un sindacato in quanto veniva meno la libera concorrenza e i criteri scientifici di selezione del personale.

La ristrutturazione dell’apparato direttivo porta all’interno dell’officina:

• Il restringimento dei campi di competenza
• L’esecuzioni di prestazioni secondo procedure stabilite dalla direzione centrale
• L’aumento numerico dei quadri intermedi

Si ha quindi una sostituzione dalla direzione tradizionale a quella funzionale dove gli operai non obbediscono più ad un solo capo, ma ricevono ordini e sono controllati da diversi superiori ciascuno dei quali si occupa di un aspetto lavorativo. La divisione del lavoro si determina quindi a tre grandi livelli:

• Esecuzione materiale della produzione
• Analisi dettagliata delle procedure lavorative e ricerca di possibili miglioramenti tecnici
• Massima dirigenza

Dopo Taylor: Mayo e le relazioni umane

Il Taylorismo ricevette diverse critiche tra le quali:

• Come sfruttamento: è uno strumento per intensificare lo sfruttamento del lavoro operaio. Braveman vede il taylorismo come espressione del capitalismo monopolistico dove il lavoro manuale si separa nettamente dal lavoro intellettuale. Friedman, secondo cui la soluzione dei problemi umani sta nel recupero del significato del dare lavoro perso totalmente con il taylorismo. Tutte le forze imprenditoriali e sociali devono cooperare affinché il lavoro abbia una triplice valorizzazione: intellettuale, morale e sociale. L’ideale di Friedman è una sviluppata democrazia industriale in cui le esigenze di profitto si armonizzano con il rispetto dei valori umani e sociali.
• Come utopia tecnocratica: l’intento taylorista di realizzare una totale determinazione della condotta umana non è mai realizzabile.
• Come forma contingente: sottolineando la storicità del taylorismo che è solo un episodio interno al più generale sviluppo dell’impresa e dell’industria moderna attraverso:
  • Studio sugli effetti che lo sviluppo della tecnologia produce sul lavoro operaio e più in generale sull’assetto organizzativo dell’impresa
  • Si sviluppa nell’ambito della teoria della contingenza e contesta l’esistenza della "one best way" immutabile ed universale e sottolinea il cambiamento dei ruoli e della struttura organizzativa in base ai fattori ambientali.

Nel 1920 vengono proposti due ordini principali di critiche contro il taylorismo:

• Sulle lacune che derivano dalla mancata attenzione agli aspetti psicologici del lavoro. Grazie alle relazioni umane che scoprono l’importanza dei fattori emotivi e micro-ambientali nel determinare il rendimento dei lavoratori.
• Sulla troppo semplice correlazione tayloristica tra incentivo monetario ed esecuzione passiva di un compito.