Organizzazione Aziendale Progredito - Appunti

Comportamento organizzativo

I manager devono saper gestire le persone per raggiungere un obiettivo comune. Dagli anni '90 in poi sono fiorite le conoscenze e i corsi sulle abilità personali, le cosiddette "soft skills", che vedevano nella capacità di gestire il comportamento e relazioni tra persone il punto di forza dei manager.

Funzioni fondamentali secondo Fayol

I manager si occupano di quattro funzioni fondamentali secondo la teoria di Fayol:

• Programmazione: definiscono gli obiettivi, la strategia, programmi per implementare la strategia.
• Organizzazione: associano responsabilità e definiscono i compiti, costruiscono gli organigrammi, le linee di riferimento gerarchico.
• Guida: indirizzano i comportamenti verso una direzione, verso i risultati, attraverso la motivazione dei lavoratori. Comunicano gli obiettivi, li rendono diffusi e infine si occupano di risolvere i conflitti.
• Controllo: monitorano le attività, confrontano lo stato attuale con lo standard pianificato, correggono l'attività se necessario.

Ruoli dei manager secondo Mintzberg

Secondo Mintzberg, i manager hanno tre ruoli fondamentali: la differenza è che il primo parlava di funzioni (ciò che il management serve a fare, mentre lui parla di ruoli, quali sono le figure che i manager ricoprono).

• Interpersonale: è una figura rappresentativa, un capo simbolico che rappresenta l'organizzazione in incarichi di natura cerimoniale. È colui che orienta il comportamento e ha un ruolo di collegamento anche con l'esterno dell'organizzazione. Hanno un ruolo di leadership per motivare e disciplinare i dipendenti.
• Informativo: sono collettori di informazioni da istituzioni e organizzazioni esterne. Ha anche un ruolo di diffusione delle informazioni, una volta raccolte. Trasmette informazioni ai soggetti esterni (portavoce) e interni (divulgatore) e svolge la funzione di esperto nell'ambito del settore, anche al di fuori dell'organizzazione.
• Decisionale: tramite il ruolo di imprenditori il manager cerca opportunità per il cambiamento e la modernizzazione del proprio business. Gestiscono le difficoltà e devono porre in atto azioni correttive quando necessario. È allocatore di risorse, decide come distribuirle ed è negoziatore sia all'interno che all'esterno.

Abilità del manager secondo Kazz

• Tecnica: capacità di applicare competenze specialistiche.
• Umane: capacità di capire, motivare e collaborare con le persone.
• Concettuali: capacità mentali di analizzare situazioni complesse.

Luthans: i manager di successo puntano sul soft.

Comportamento organizzativo

Insieme di azioni messe in atto in un contesto organizzato, ma è anche un’area disciplinare che adotta un approccio scientifico.

Atteggiamenti

• Cognitivo
• Affettivo
• Comportamentale

Relazione tra atteggiamenti e azioni: Si tratta di valutazioni o giudizi – favorevoli o sfavorevoli – che riguardano persone, oggetti o eventi. Ci interessa capire come orientare i comportamenti delle persone verso il raggiungimento degli obiettivi comuni. All'inizio si pensava che fossero gli atteggiamenti delle persone a determinare le loro azioni. Poi si è sviluppata l'idea opposta, ovvero l'azione determina l'atteggiamento (Fessinger).

L'elemento della dissonanza cognitiva è comune a tutti, ma è presente in modo diverso con impatti e pesi differenti. L'importanza con cui la percepiamo deriva dall'importanza dei temi in campo sociale. Dipende dal livello di influenza che riteniamo di avere su quella dissonanza (quanto siamo capaci di ridurla), importanza degli elementi che la creano, entità delle ricompense della dissonanza (quanto mi conviene che la dissonanza continui a persistere).

La relazione tra atteggiamento e comportamento futuro è moderata da una serie di elementi (in questa relazione intervengono alcune variabili che possono fare cambiare il modo con cui atteggiamento e comportamento sono legati):

• Importanza dell'atteggiamento
• Corrispondenza tra atteggiamento e comportamento
• L'accessibilità nella memoria (quanto più gli atteggiamenti sono frequenti tanto più sono ricordati)
• Presenza di pressioni sociali

Rispetto ad atteggiamenti specifici è possibile individuare comportamenti specifici futuri. Per atteggiamenti generali si possono predire solo comportamenti generali (ad esempio, mi piace il lavoro allora probabilmente resterò in azienda).

Quando parliamo di comportamento organizzativo l'atteggiamento più importante è la soddisfazione lavorativa, ovvero le valutazioni dei lavoratori in merito agli aspetti dell'ambiente lavorativo di cui fanno parte. Il coinvolgimento lavorativo è correlato alla soddisfazione lavorativa e misura quanto le persone si identifichino psicologicamente con il proprio lavoro e considerino importante il livello percepito di prestazioni personali per la propria autostima. Si lega al concetto di empowerment psicologico ovvero l'insieme delle convinzioni dei dipendenti che influenzano il loro ambiente lavorativo, le competenze, la significatività del proprio lavoro e la percezione di autonomia.

Commitment organizzativo si manifesta quando un dipendente si identifica con una certa organizzazione e con i suoi obiettivi e desidera continuare a farne parte. Sembra esistere una correlazione positiva tra commitment e produttività, soprattutto per quanto riguarda i nuovi dipendenti. I dipendenti che manifestano questa caratteristica hanno minori probabilità di abbandonare l'organizzazione anche se sono insoddisfatti perché sperimentano un senso di fedeltà e attaccamento all'organizzazione.

Sostegno organizzativo percepito misura in cui i dipendenti ritengono che l'organizzazione apprezzi i loro contributi e si preoccupi del loro benessere. Engagement: coinvolgimento, soddisfazione ed entusiasmo di un individuo per il proprio lavoro.

Soddisfazione lavorativa

Cattura una generale valutazione sulle condizioni di lavoro. Il coinvolgimento lavorativo misura la valutazione della persona nel modo in cui si identifica nel proprio lavoro (autostima, empowerment psicologico).

Per misurare la soddisfazione dei dipendenti ci sono due approcci differenti:

• Mira a valutare una valutazione globale che si esplica in una domanda unica: quanto siete soddisfatti?
• Identificare elementi principali dell'occupazione e rispetto a questi chiedere puntualmente delle valutazioni.

Cosa determina la soddisfazione lavorativa? Dai sondaggi si evidenzia che la soddisfazione deriva dal lavoro in sé (lavoro complessivamente), l'entità dello stipendio non incide così come le relazioni con i supervisori e i colleghi. Ci sono livelli di soddisfazione differenti a seconda del Paese.

Cosa fanno gli insoddisfatti?

C'è chi ha un atteggiamento costruttivo e chi ha un atteggiamento distruttivo. E chi ha atteggiamenti attivi e passivi. Chi è costruttivo e attivo tende a manifestare la propria insoddisfazione, cercano il confronto, di trovare delle vie per migliorare la situazione. Chi è costruttivo e passivo manifesta un comportamento di fedeltà, attesa passiva, ma non ottimistica che le condizioni migliorino, aspetta che qualcun altro modifichi le condizioni che generano le sue insoddisfazioni. Chi è distruttivo e attivo tende ad uscire e abbandonare l'organizzazione. Chi è distruttivo e passivo permette che le condizioni peggiorino, i lavoratori non fanno niente per migliorare, danno addosso ai propri referenti e generano insoddisfazione (assenteismo e ritardi, riduzione dell'impegno).

È vero che a soddisfazione positiva corrispondono performance positive? SI la relazione esiste eccome. Possiamo valutare la performance in termini di diverse variabili come la cittadinanza organizzativa, ovvero il comportamento volontario dei collaboratori che forniscono prestazioni che superano le aspettative e i confini della propria mansione (ad esempio, aiuti ai colleghi). Non è detto che l'insoddisfazione dei lavoratori evidenzi l'insoddisfazione dei clienti. È evidenziato che l'insoddisfatto è meno presente, le persone insoddisfatte hanno alti tassi di assenteismo quando ci sono molti altri lavori disponibili, al contrario quando i lavori scarseggiano. È una relazione mediata dunque da altri elementi.

Se la soddisfazione cala nel corso del tempo allora la probabilità di abbandono del lavoratore aumenta. È il trend che interessa. L'insoddisfazione poi è contagiosa. L'insoddisfazione dei geni è più correlata con il turnover. L'insoddisfazione porta a comportamenti poco desiderabili (furto, attività extralavorative in orario).

Management by walking around

Manager che va in giro a parlare con i dipendenti a chiedere cose. È un modo per raccogliere informazioni in maniera diversa, più trasparente e pulita. Umile, leader, empatico, santo subito.

Emozioni e stati d'animo

Emozioni e stati d'animo non sono stati studiati recentemente per due motivi:

• Doveva essere la parte razionale dell'uomo a essere rinforzata rispetto alle emozioni perché da questa poteva avvenire il bene. L'organizzazione è ben gestita se è priva di emozioni.
• Le emozioni venivano considerate per il loro fattore di disturbo, quindi, solo le emozioni negative come rabbia e ira.

Ora siamo consapevoli che non è possibile considerare persone senza emozioni anche perché la ricerca ha evidenziato che le emozioni non nuocciono alla performance.

Affetto

Si intende l'insieme dei fenomeni affettivi che caratterizzano le persone. È la categoria generale. Distinguiamo emozioni e stati d'animo. Le emozioni sono sentimenti intensi rivolti a qualcuno o a qualcosa. Gli stati d'animo non sono rivolti a qualcosa di specifico, sono più generali. Per le emozioni vi è una associazione piuttosto precisa con le espressioni facciali. Lo stato d'animo può derivare da un'emozione. Sono state identificate delle emozioni universali. È più facile esprimere emozioni che sono distanti tra loro. C'è una sequenza lungo la quale si articolano più emozioni. Le emozioni possono essere poi distinte in positive e negative. Quelle positive esprimono un affetto positivo, mentre quelle negative esprimono un affetto negativo.

La personalità impatta sull'intensità affettiva, ci sono personalità più inclini a provare emozioni forti piuttosto che altre.

Teoria degli eventi affettivi

Le persone reagiscono emotivamente ad avvenimenti che accadono sul lavoro e le reazioni influenzano i risultati lavorativi e la loro soddisfazione. Le emozioni sono una risposta ad un evento sull'ambiente di lavoro.

Intelligenza emotiva

È definita come la capacità di una persona di percepire le emozioni proprie e altrui, capirne il significato e regolarle di conseguenza. Questa regolazione avviene come ultimo step di un modello a cascata, dove il primo livello è di consapevolezza, il secondo è cognitivo e l'ultimo riguarda la stabilità emotiva. Diversi studi hanno mostrato che l'intelligenza emotiva rappresenta una chiave fondamentale del successo nelle relazioni sociali. L'intelligenza emotiva è un concetto molto dibattuto perché prima di tutto è un concetto affascinante, l'intuizione suggerisce che le persone che sanno controllare le emozioni proprie e altrui sanno anche gestire bene le interazioni sociali. Gli studi evidenziano che questa predice un livello maggiore di performance o di successo. Infine, ha basi biologiche, nel senso che sembra partire dalla corteccia prefrontale. I critici hanno evidenziato che l'IE è un concetto ambiguo perché i ricercatori non concordano sulla sua definizione, quindi non può nemmeno essere misurata in modo preciso. Infine, secondo alcuni, altro non è che la personalità, semplicemente chiamata in modo diverso.

L'IE comporta la capacità di regolare le proprie emozioni. Per regolazione si intende la capacità di modulare, riconoscere e gestire le proprie emozioni in relazione al contesto che si sta vivendo. Ciò è un forte indicatore dei risultati in termini di performance e di comportamenti di cittadinanza organizzativa.

Azione superficiale e profonda

L'azione superficiale è un'azione che non cambia le emozioni e quindi la regolazione dell'emozione è minima, mentre nell'azione profonda c'è una modulazione delle emozioni in relazione al contesto e quindi è più costosa in termini psicologici. Ciò è importante perché si cerca di individuare delle strategie che le persone possono usare per ridurre lo stress emotivo e il distacco dall'ambiente di lavoro.

Emozioni e stati d'animo sul lavoro

Selezione: l'IE dei candidati è importante per assumere soggetti più adeguati a ruoli in cui le relazioni sociali sono importanti.

Decision making: stati d'animo ed emozioni positive sono associate a buone decisioni.

Creatività: le persone di buon umore tendono ad essere più creative e originali.

Motivazione: stati d'animo ed emozioni positive risultano in persone maggiormente ingaggiate nei compiti.

Leadership: leader efficaci sono quelli che riescono ad associare ai loro messaggi delle emozioni che rendono il loro obiettivo più accettabile da parte di coloro che li ascoltano.

Servizio clienti: lo stato emozionale impatta sulla soddisfazione dei clienti e sulla loro fidelizzazione. Sembra esserci una corrispondenza tra le emozioni del lavoratore e quelle del cliente (contagio emozionale). Umori negativi potrebbero portare anche a incidenti sul lavoro. Inoltre, i lavoratori con umore negativo sono spesso ansiosi e meno capaci di gestire il rischio. Sono anche più pessimisti.

Chief happiness officer

Le emozioni sono così importanti che vengono affidati, in azienda, a una figura che se ne deve occupare. Sono ancora pochi gli studi che hanno cercato di analizzare l'effettivo impatto di questi officer.

Personalità e valori

La personalità è stata definita negli studi di psicologia soprattutto grazie ad Allport, uno studioso che ha gettato le basi della psicologia della personalità. È importante perché Allport la definisce come qualcosa che è slegato da impulsi, istinti ed esperienze pregresse. La personalità è la somma delle modalità con cui un individuo interagisce e reagisce con gli altri.

Personalità, temperamento e carattere sono tre concetti per definire modi di pensare e agire, ma sono diversi. Il temperamento si riferisce a quella parte innata della personalità determinata dall'eredità genetica, è considerata come la dimensione biologica e istintiva della personalità. Il temperamento è difficilmente modificabile. Fin dall'antica Grecia (Ippocrate) si credeva che per spiegare il temperamento vi fosse un mix di quattro sostanze che dava una certa classe di persona.

Il carattere è la componente della personalità che racchiude il temperamento e l'insieme delle abitudini educative e relazionali che la persona ha imparato. Si tratta di una caratteristica sia innata sia acquisita. È la parte di noi che è determinata dall'ambiente. È conseguenza dell'esperienza che viviamo durante la vita. Il carattere è meno stabile del temperamento, cambia con più facilità. Passa attraverso diverse tappe finché non raggiunge la massima espressione nell'adolescenza.

La personalità è il risultato della somma di temperamento e carattere. Racchiude sia gli aspetti genetici che culturali. È una caratteristica distintiva dell'individuo e rimane stabile nel tempo e nelle situazioni, ma non è immodificabile. L'esperienza la fa evolvere. In psicologia è l'insieme delle emozioni, cognizioni e comportamenti che formano il modello comportamentale di una persona, il modo con cui i comportamenti vengono messi in atto e ripetuti nel tempo. L'ereditarietà ha una grande importanza, lo dimostra lo studio sui gemelli separati alla nascita. Vi è però una parte della personalità che può modificarsi nel corso del tempo e fa riferimento alle esperienze di vita. Quando però si raggiunge una vita adulta anche la personalità diventa più stabile.

Indicatore MBTI

I tratti della personalità sono le caratteristiche permanenti che descrivono il comportamento di un individuo. La coerenza nel tempo e la frequenza di espressioni determinano quanto è importante quel tratto per quella persona. La personalità ci interessa per capire che lavoratori abbiamo di fronte soprattutto in sede di selezione. Ci sono due principali modalità per capire la personalità: autovalutazioni e valutazioni esterne. L'indicatore MBTI è lo strumento più utilizzato per la valutazione della personalità. Si tratta di un questionario in cui si chiede di rispondere come ci si sente e si reagisce di fronte ad una certa situazione. Introversione ed estroversione sono relative all'interazione con il mondo. Intuitivi e assennati hanno a che fare con l'assorbimento delle informazioni. Razionali ed emotivi riguardano il decision-making. Giudicatori e percettivi riguardano l'organizzazione e lo stile di vita. La personalità si posiziona in uno dei 16 quadrati che rappresentano combinazioni delle quattro dicotomie.

Modello Big Five

Modello che si basa su presupposti diversi rispetto al MBTI. Assume che cinque dimensioni fondamentali stiano alla base della personalità. Si compila un test e i risultati aiutano a comprendere le caratteristiche principali di un individuo.