Domande Organizzazione Aziendale Progredito

CAPITOLO 9 - CAPIRE I GRUPPI DI LAVORO E LE SQUADRE DI LAVORO

Come spieghi la crescente popolarità delle squadre nelle organizzazioni?

Le aziende hanno optato per le squadre come metodo migliore per utilizzare e promuovere i talenti dei propri collaboratori. Le squadre sono più flessibili, come l'ambiente che ci circonda, e rispondono meglio ad eventi dinamici che mutano. Un'altra spiegazione alla popolarità è che sono uno strumento utilizzato dal management per democraticizzare le organizzazioni e aumentare la motivazione dei dipendenti. Le squadre facilitano la partecipazione alle decisioni operative.

Qual è la differenza tra un gruppo e una squadra?

La squadra è un gruppo in cui gli sforzi individuali hanno come risultato una prestazione maggiore della somma dei contributi individuali (superadditività), a differenza dei gruppi che si limitano alla mera somma. Non c'è una sinergia positiva in loro. L'obiettivo del gruppo

è quello di condividere informazioni per raggiungere particolari obiettivi, mentre quello della squadra è la prestazione collettiva. I gruppi non hanno necessità di impegnarsi in un lavoro collettivo che richiede sforzi congiunti. Quali sono i 5 tipi di squadra? 1. Squadre di problem solving: sono squadre a cui viene affidato un problema da risolvere. Raramente ha l'autorità sia per proporre che per realizzare la soluzione, di solito si focalizza sulla costruzione della soluzione, poi si passa la palla a un reparto per l'implementazione. È di solito costruita internamente ad una funzione/divisione. 2. Squadre di lavoro autogestite: svolgono compiti altamente collegati tra loro e interdipendenti. Sono delle soluzioni alle esigenze di collegamento che si costruiscono intorno a problemi particolari, come un problema nuovo, oppure una esigenza di coordinamento che deriva da un problema che appare in modo inaspettato (emergenza). I membri assumono la

Responsabilità dell'attività. Squadre plurifunzionali: la provenienza dei team è basata su diverse unità organizzative, diverse aree funzionali. Team virtuali: l'elemento caratterizzante è la tecnologia. Sistemi multi-squadra: soluzioni organizzative dove le squadre operano in collegamento tra loro, non solo una squadra, ma una rete di squadre collegate fra loro attraverso l'interazione di alcuni membri. Rispondono a situazioni complesse dove il problema principale è spacchettato e affidato a differenti team.

Quali condizioni o fattori di contesto determinano l'efficacia delle squadre? Importante è che il team abbia a disposizione risorse adeguate, ogni team necessita di risorse esterne al gruppo, la scarsità di queste riduce l'efficacia del team. Molto importante anche che vi sia una struttura di funzionamento e una guida, i membri del gruppo devono saper identificare una guida che gli aiuti ad affrontare questo percorso.

La fiducia aiuta ad essere generosi con il proprio sforzo perché si è certi che gli altri faranno lo stesso. È importante che il sistema di valutazione delle prestazioni e di ricompensa riconosca il contributo individuale, ma definisca il successo del gruppo e stabilisca un premio importante al raggiungimento dell'obiettivo comune e che sia riconosciuto a tutti. Come può un'organizzazione creare dei giocatori di squadra? Molte persone non sono per loro natura dei giocatori di squadra. Si adattano bene a paesi spiccatamente collettivisti. Per questo è necessario costruire dei percorsi di informazione che consentano di sviluppare competenze relazionali (di gestione della relazione) che consentano di interagire e di portare avanti il proprio contributo nell'ambito della squadra. Oppure durante il processo di selezione si cercano direttamente persone capaci tanto di ottemperare ai loro ruoli di squadra quanto a soddisfare requisiti tecnici.si preferisce il lavoro svolto da individui a quello svolto da squadre?Il lavoro di squadra richiede più tempo e spesso più risorse, che non il lavoro individuale. Le squadre hanno fatto aumentare le esigenze di comunicazione, i conflitti da gestire e gli incontri da svolgere. È meglio che i compiti semplici che non richiedono contributi diversificati siano svolti individualmente. Adottare squadre di lavoro ha senso se esiste interdipendenza tra i compiti occorre valutare attentamente se le attività richiedono o possono beneficiare di uno sforzo collettivo e se esiste uno scopo comune. 11 - LEADERSHIP Leadership e management sono concetti diversi? La leadership è definita come la capacità di influenzare un gruppo ai fini del raggiungimento di un'idea, di una visione o di un insieme di obiettivi. La fonte può essere formale, all'interno dell'organizzazione, tuttavia non tutti i leader sono manager e viceversa. All'interno

Dell'azienda c'è bisogno sia di leader che di manager. I primi mettono in discussione lo status quo, hanno una visione del futuro e spingono i membri dell'organizzazione a realizzarla, mentre i manager pianificano programmi dettagliati, creano strutture organizzative efficaci e dedicano tempo alla supervisione e al controllo.

Qual è la differenza tra le teorie dei tratti e le teorie comportamentali? Sono teorie valide?

Le teorie dei tratti considerano alcune caratteristiche personali che identificano le persone come leader o come non leader. Dunque sarebbe possibile, anche grazie al modello delle Big Five, sostenere che i tratti della personalità possono predire la leadership. Le teorie comportamentali invece sostengono che sia possibile insegnare alle persone a diventare leader. Sono dunque dei comportamenti specifici che distinguono i leader dai non leader. Alcuni leader possono fallire manifestando i tratti e i comportamenti giusti, quindi non garantiscono.

sempre il successo. Quali sono i principali limiti alle teorie comportamentali della leadership? Cos'è il modello della contingenza di Fiedler? Ha trovato sostegno nella ricerca? Tale modello suggerisce che la prestazione di gruppo efficace dipende dal corretto abbinamento tra lo stile di leadership e il grado di controllo del leader sulla situazione. Fiedler costruisce un questionario per catturare lo stile di leadership (questionario del collega meno apprezzato). Secondo Fiedler lo stile di leadership è costante e non cambia nel tempo. Se una certa situazione è associata ad un certo stile di leadership che non è ben associato a quella situazione, e il soggetto non può cambiare il suo stile, occorre cambiare il soggetto. Gli studi che valutano la validità del modello hanno trovato evidenze considerevoli che ne sostengono parti sostanziali. Tuttavia, la logica del questionario LPC non è del tutto chiara. Quali sono le analogie edella leadership autentica si basa sulla coerenza tra ciò che il leader dice e ciò che fa. L'etica e la fiducia sono fondamentali per la leadership perché permettono di instaurare relazioni di fiducia reciproca con i collaboratori, creando un ambiente di lavoro positivo e favorevole alla collaborazione e all'efficacia organizzativa. La leadership carismatica si basa sulla capacità del leader di ispirare e motivare i collaboratori attraverso il suo carisma personale. Questo tipo di leadership si focalizza sull'individuo carismatico e sul suo potere di influenzare gli altri. I leader carismatici sono in grado di creare un forte seguito e di ottenere risultati straordinari grazie alla loro capacità di comunicazione persuasiva e alla loro personalità magnetica. La leadership trasformazionale, invece, si concentra sulla capacità del leader di trasformare i collaboratori, stimolandoli a superare i propri interessi personali per il bene dell'organizzazione. I leader trasformazionali sono in grado di creare una visione condivisa e coinvolgere i collaboratori in modo da far emergere il loro pieno potenziale. Questo tipo di leadership si basa sulla fiducia, sulla motivazione e sulla capacità di sviluppare le competenze dei collaboratori. Entrambi i tipi di leadership sono validi e possono essere efficaci in determinate situazioni. La leadership carismatica può essere particolarmente efficace in situazioni di crisi o di cambiamento, in cui è necessario ispirare e motivare i collaboratori. La leadership trasformazionale, invece, può essere più adatta in situazioni in cui è necessario promuovere il cambiamento e sviluppare il potenziale dei collaboratori. In conclusione, la leadership autentica, carismatica e trasformazionale sono tutte valide e possono essere efficaci a seconda delle circostanze e degli obiettivi dell'organizzazione. L'importante è che il leader sia coerente, etico e in grado di instaurare relazioni di fiducia con i collaboratori.Il percorso-obiettivo è una teoria sviluppata da Robert House, che afferma che è compito del leader fornire ai collaboratori informazioni, sostegno o altre risorse necessarie al raggiungimento di alcuni obiettivi. I leader mostrano dunque dei percorsi chiari da seguire. La teoria prevede 2 tipi di leadership:

1. Leadership direttiva: garantisce soddisfazione quando i compiti sono stressanti e non ben definiti e strutturati, potrebbe però essere giudicata ridondante da collaboratori esperti.
2. Leadership di sostegno: garantisce soddisfazione e prestazioni elevate quando i dipendenti seguono compiti strutturati. La leadership orientata all'obiettivo può generare stress per chi pecca di stabilità emotiva, ma facilita i collaboratori coscienziosi.

Il modello della partecipazione del leader suggerisce che non solo le decisioni prese dal leader sono rilevanti, ma lo è anche il modo in cui tali decisioni vengono prese. Sostiene che il comportamento del leader

debba rispecchiare la struttura dei compiti. La teoriacombina insie