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Comportamento organizzativo

Cos'è il comportamento organizzativo?

Il comportamento organizzativo è un campo di studi che indaga l’impatto degli individui, dei gruppi e delle strutture sul comportamento all’interno dell’organizzazione, per applicare tale conoscenza e migliorare l’efficacia dell’organizzazione stessa. È lo studio di ciò che le persone fanno in un’organizzazione e di come il loro comportamento influenza la prestazione complessiva.

Perché ci sono poche regole assolute nell'OB?

Gli esseri umani sono complessi e pochi principi universali riescono a spiegare con precisione i comportamenti organizzativi. Non è possibile formulare generalizzazioni semplici, in quanto ognuno di noi è diverso. Due persone spesso agiscono in modo differente nella stessa situazione oppure il comportamento cambia a seconda della situazione. I concetti dell’OB devono rispecchiare condizioni situazionali o di contingenza e non principi assoluti.

Atteggiamenti e soddisfazione lavorativa

Quali sono le principali componenti degli atteggiamenti? Sono correlati o no?

Gli atteggiamenti sono dichiarazioni di tipo valutativo o giudizi – favorevoli o sfavorevoli – che riguardano oggetti, persone o eventi. I ricercatori hanno ipotizzato tre elementi: la componente cognitiva di un atteggiamento è una credenza o descrizione del modo in cui stanno le cose e getta le basi per la componente affettiva che rappresenta la parte emotivo-sentimentale dell’atteggiamento. Ciò può portare a dei comportamenti (componente comportamentale), ovvero l’intenzione di comportarsi in un certo modo. Tutti gli elementi sono strettamente collegati, ma in particolare la cognizione e la sfera affettiva sono inseparabili.

Il comportamento deriva sempre dagli atteggiamenti? Perché? Oppure, perché no?

Le prime ricerche sugli atteggiamenti suggerivano una relazione causale tra comportamenti e atteggiamenti. Gli atteggiamenti ne determinerebbero le azioni. Leon Festinger sostiene il contrario alla fine degli anni Sessanta. Con la dissonanza cognitiva c’è incompatibilità tra comportamenti e atteggiamenti o tra due atteggiamenti, e la teoria ci dice che gli individui cercano di minimizzare questa dissonanza trovandone giustificazioni oppure cambiando gli atteggiamenti. Quando c’è dissonanza non è vero che i comportamenti seguono gli atteggiamenti o il contrario.

Quali sono gli atteggiamenti lavorativi fondamentali? In che modo questi atteggiamenti sono utili? Qual è la peculiarità di ognuno?

Gli atteggiamenti lavorativi fanno riferimento a valutazioni dei dipendenti riguardo agli aspetti del proprio ambiente lavorativo. La ricerca ha individuato tre atteggiamenti principali: soddisfazione lavorativa (descrive un sentimento positivo riguardo un’occupazione risultante da una valutazione delle sue caratteristiche), coinvolgimento lavorativo (misura quanto i dipendenti si identificano psicologicamente con il proprio lavoro e considerano importanti per la propria autostima i livelli percepiti di prestazioni personali) e il commitment (quando un dipendente si identifica nell’organizzazione e desidera continuare a farne parte). Sono importanti e utili perché sembrano essere collegati a maggiore produttività dei lavoratori e dunque a maggiori performance.

Quali sono i fattori della soddisfazione lavorativa? È più importante la retribuzione o il lavoro in sé?

I fattori che rendono soddisfatta la maggior parte dei dipendenti sono le occupazioni che forniscono formazione, varietà, interdipendenza e autonomia. Molto importanti sono anche le relazioni con i colleghi e con i supervisori. Per la maggior parte delle persone, conta di più il lavoro in sé piuttosto che la retribuzione, ma questo cambia anche da paese a paese. La personalità può influenzare la soddisfazione lavorativa.

Emozioni e stati d'animo

Qual è la differenza tra emozioni e stati d'animo?

Entrambe fanno parte del concetto più generale di affetto. Le emozioni sono intensi sentimenti rivolti a qualcuno o qualcosa, mentre gli stati d’animo sono sentimenti meno intensi che spesso emergono senza un evento scatenante specifico. Gli stati d’animo inoltre non sono di solito diretti verso una persona o un evento. Le emozioni sono spesso visibili e interpretabili tramite le espressioni facciali, sono più orientate all’azione e sono anche più fugaci, mentre gli stati d’animo possono portarci a rimuginare per diverso tempo.

Le emozioni sono razionali? Quali funzioni svolgono?

La ricerca sta mostrando come le emozioni siano sempre più fondamentali e cruciali per il pensiero razionale. Altri studi dicono che dobbiamo saper mostrare emozioni per essere razionali perché le emozioni ci forniscono informazioni importanti sul modo in cui capiamo il mondo attorno a noi. La chiave per prendere buone decisioni sta nel combinare pensiero razionale con le emozioni.

Quali sono le origini di emozioni e stati d'animo?

Le fonti di emozioni e stati d’animo sono molteplici, la principale è probabilmente la personalità: molte persone hanno tendenze innate a manifestare certi stati d’animo ed emozioni più frequentemente di altri. Inoltre, non tutti provano questi sentimenti con la stessa intensità (sono dunque diversi nell’intensità affettiva). Altre fonti sono l’ora del giorno, il giorno della settimana, il tempo atmosferico, lo stress, le attività sociali, il sonno, l’esercizio fisico, l’età e molto importante anche il genere, con le donne che provano le emozioni più intensamente e più a lungo.

Quale impatto ha il lavoro emozionale sui lavoratori?

Il lavoro emozionale è rilevante in quasi tutte le organizzazioni. I capi si aspettano dai dipendenti di essere cortesi o quanto meno non scontrosi. Si richiede dunque che i dipendenti mostrino emozioni che spesso non provano veramente. Ciò necessita un intenso lavoro emozionale che dà origine alla dissonanza emotiva, ovvero la distanza tra emozioni percepite ed emozioni dimostrate. Negli ambienti lavorativi si chiede di mostrare emozioni positive e di reprimere quelle negative.

Che cos'è la teoria degli eventi affettivi? Quali sono le sue applicazioni?

La teoria degli eventi affettivi dimostra che le persone reagiscono emotivamente ad avvenimenti che accadono sul luogo di lavoro e che tali reazioni influenzano i loro risultati e la loro soddisfazione. Questi eventi provocano reazioni emotive positive o negative e la risposta a un dato evento dipende in gran parte dal nostro stato d’animo. Le emozioni influenzano la soddisfazione lavorativa e la prestazione, il comportamento di cittadinanza organizzativa, la fedeltà, l’impegno, il grado di sforzo, il desiderio di abbandonare l’organizzazione e la devianza sul lavoro.

Quali sono le prove a favore e contro l'intelligenza emotiva?

• Argomenti a favore:
• Il fascino intuitivo: l’intuizione suggerisce che le persone che sanno controllare le emozioni proprie e altrui sanno anche gestire bene le interazioni sociali.
• Predice criteri rilevanti: dati empirici suggeriscono che un alto livello di IE indica che la persona svolgerà meglio il suo lavoro.
• Basato sulla biologia: secondo alcuni studi, l’IE ha basi neurologiche non correlate con la misura standard dell’intelligenza. Si dice che abbia origine dalla corteccia prefrontale.
• Argomenti a sfavore:
• Concetto ambiguo: i ricercatori non concordano sulla sua definizione.
• Difficoltà di misura.
• Intelligenza: alcuni ricercatori sostengono che l’IE altro non sia che l’intelligenza chiamata con un altro nome.

Quali sono le strategie per regolare le emozioni? E quali sono i loro effetti?

L’idea centrale alla base della regolazione delle emozioni è identificare e modificare le emozioni che si provano. Una strategia è l’azione superficiale che però non cambia le emozioni, quindi, l’effetto di regolazione è minimo. L’azione profonda è molto difficile perché implica comunque una simulazione. Un’altra tecnica è quella di esprimere le emozioni perché può aiutare le persone solo se l’ascoltatore reagisce ed è una persona di cui potersi fidare. A volte i tentativi di modificare un’emozione finiscono per intensificarla.

Come si applicano i concetti di emozioni e stati d'animo a specifici problemi di comportamento organizzativo?

La comprensione di emozioni e stati d’animo può aiutare a migliorare la nostra capacità di spiegare e prevedere i processi di selezione nelle organizzazioni (alta IE prevede un successo fino a 2,6 volte superiore), il decision making (affetti positivi prevedono buone decisioni), la creatività (più idee creative e migliori alternative), la leadership (leader efficaci fanno riferimento a richiami emotivi per veicolare i propri messaggi), la motivazione, ecc.

Personalità e valori

Cos'è la personalità? Come la misuriamo di solito? Quali fattori la determinano?

La personalità è definita come la somma delle modalità con cui un individuo reagisce e interagisce con gli altri. I mezzi più comuni per misurarla sono le autovalutazioni, nonostante le valutazioni esterne sembrino essere più efficaci. Sarebbe bene combinarle. La ricerca tende a sostenere l’importanza dell’ereditarietà come fattore determinante, quindi potrebbe dipendere dalla struttura molecolare dei geni. Con il passare del tempo la personalità inizia a legarsi anche a fattori come l’esperienza nella vita.

Cos'è l'indicatore MBTI e quali sono i suoi punti di forza e debolezza?

L’indicatore MBTI è il principale strumento usato per misurare la personalità degli individui. Si tratta di un test formato da 100 domande. Chi risponde è classificato in base a quattro dimensioni dicotomiche (ad es. estroverso vs introverso). Nonostante sia un semplice strumento molto utilizzato, presenta delle criticità: le prove della sua validità sono incerte e spesso contrastanti, il modello costringe le persone in una determinata tipologia, non esistono vie di mezzo. È un modello statico e infine, non ci dice le personalità giuste per i diversi ruoli.

Quali sono i tratti chiave nel modello delle Big Five?

Tale modello si basa su cinque dimensioni fondamentali: estroversione (registra il nostro livello di agio nelle relazioni, gli estroversi sono socievoli, conviviali e assertivi), amabilità (propensione di un individuo ad accontentare gli altri, sono accondiscendenti, caldi e generosi), coscienziosità (misura l’affidabilità delle persone, sono persone scrupolose, affidabili e perseveranti), stabilità emotiva (capacità di gestire lo stress), apertura a nuove esperienze (interesse e attrazione per le novità).

In che modo i tratti del Big Five predicono i comportamenti sul luogo di lavoro?

La maggioranza delle prove mostra che gli individui affidabili, scrupolosi, bravi a pianificare, operosi, costanti e orientati ai risultati tendono ad avere migliori performance lavorative nella maggior parte delle professioni. Ci può essere però anche una soglia dell’eccesso tale per cui eccedere in dimensioni positive non porta a prestazioni migliori di chi possiede la caratteristica di quella dimensione solo di poco sopra la media. Persone coscienziose sono capaci di mantenere elevati livelli di performance anche a seguito di feedback negativi. Gli estroversi tendono ad essere più felici sia nella vita che nel lavoro. È un forte indicatore di leadership.

Come influiscono situazioni e ambiente sul grado con cui la personalità predice il comportamento?

La personalità è la somma delle modalità con cui un individuo agisce e interagisce con gli altri. Secondo la teoria delle situazioni, la personalità si traduce in comportamento sulla base di una situazione. La personalità dell’individuo "i" si esprime in un comportamento che dipende da una situazione "s". Quella situazione è intesa come intensità che dipende dalle quattro C: Chiarezza, Coerenza, Costrizione, Conseguenze. La teoria della forza delle situazioni propone in che modo la personalità si traduce in comportamento a seconda della forza della situazione in cui si trova. Teoria dell’attivazione dei tratti che predice che certe situazioni ed eventi riescono ad attivare un tratto piuttosto che un altro.

Qual è la differenza tra valori finali e valori strumentali?

I valori rappresentano la convinzione tale per cui un particolare stile di vita o una finalità dell’esistenza sono socialmente e personalmente preferibili ad altri. Rokeach individua questa differenza: i valori finali sono stati finali auspicabili e desiderabili, non sono altro che gli obiettivi che una persona si dà e che vorrebbe raggiungere nella sua esistenza. I valori strumentali, come dice la parola, sono modalità di comportamento che servono come strumento per raggiungere i valori finali.

I valori differiscono in base alle generazioni? In che modo? Quali sono le cinque dimensioni valoriali delle culture nazionali secondo Hofstede?

• Distanza dal potere (grado in cui le persone di un paese accettano che il potere sia distribuito in modo iniquo)
• Individualismo vs collettivismo (grado in cui le persone preferiscono agire come individui o come gruppo)
• Mascolinità vs femminilità
• Avversione all’incertezza (misura in cui le persone preferiscono situazioni strutturate a situazioni non strutturate)
• Orientamento al breve o al lungo termine
• Indulgenza come tolleranza dell’errore

Percezione e processo decisionale individuale

Cos'è la percezione e da che fattori è influenzata?

La percezione è un processo attraverso cui gli individui organizzano e interpretano le impressioni sensoriali per dare significato all’ambiente che ci circonda. Ciò che si percepisce può essere sostanzialmente diverso da ciò che è la realtà, ma la realtà percepita è quella che conta veramente. Tre fattori modellano e talvolta distorcono la percezione: il soggetto percipiente (la sua interpretazione è influenzata dalla personalità e dalle proprie caratteristiche personali), l’oggetto percepito (tendiamo a raggruppare le cose che sono vicine e simili) e la situazione in cui avviene la percezione.

Cos'è la teoria dell'attribuzione? Quali sono i tre fattori determinanti? Quali sono le implicazioni per la spiegazione del comportamento organizzativo?

La teoria dell’attribuzione suggerisce che quando osserviamo il comportamento di un individuo tendiamo a voler definire se la causa di tale comportamento è esterna (non dipende dall’individuo, effetto inevitabile di una situazione) o interna (contrario). Ciò dipende da distintività (tendenza a mostrare comportamenti differenti in differenti situazioni).