Riassunto esame Organizzazione aziendale, prof. Nacamulli, libro consigliato Motivare, Cortese

Capitolo 1 – Le teorie motivazionali

La motivazione

La motivazione è quell’insieme di forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo. La motivazione può essere descritta in termini di:

• Direzione del comportamento: scelta degli obiettivi da parte del soggetto;
• Intensità: quantitativo di sforzo che il soggetto compie;
• Persistenza: perseveranza nel perseguimento di un obiettivo nonostante gli ostacoli.

Teorie motivazionali degli anni '50 e '60

Tra gli anni ’50 e gli anni ’60 sono state proposte varie teorie sulla motivazione che possono essere distinte in due gruppi:

• Teorie di contenuto o dei bisogni (partendo dalla domanda “Cos’è la motivazione?” hanno analizzato i contenuti della motivazione stessa). In queste teorie si possono distinguere due orientamenti:
  • Modello gerarchico dei bisogni (Maslow);
  • Modello a tre vertici (McClelland e Alderfer);
  • La teoria delle due classi di fattori di Herzberg.
• Teorie dei processi (hanno indagato il processo che conduce alla motivazione, partendo dalla domanda “Quali variabili regolano la dinamica motivazionale?”). Gli autori sono Vroom, Adams, Locke, Rotter, Weiner e Bandura.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow

Secondo Maslow, la motivazione è caratterizzata da cinque bisogni di base collocati gerarchicamente in una scala evolutiva dal più semplice al più complesso.

• Bisogni primari, legati alle necessità di tipo biologico, sono:
  • Bisogni fisiologici (esempio cibo e riparo dalle malattie);
  • Bisogni di sicurezza (esempio protezione e appartenenza).
• Bisogni secondari, di tipo psicologico, sono:
  • Bisogno di affetto (amore, amicizia, riconoscimento);
  • Bisogni di stima (forza, successo);
  • Bisogni di autorealizzazione (accettazione di sé, creatività).

Accanto a questi cinque bisogni, Maslow colloca il bisogno di conoscenza, cioè il bisogno di acquisire informazioni e costruirsi spiegazioni.

Maslow spiega le relazioni tra i cinque bisogni con il principio di dinamismo gerarchico così articolato:

• Il bisogno di livello più basso determina la motivazione e quando questo bisogno sarà soddisfatto verrà sostituito da un bisogno di ordine superiore.
• Se il bisogno è soddisfatto in modo regolare, sarà più probabile che si manifesti la motivazione connessa a quel bisogno;
• Il bisogno soddisfatto non genera più motivazione ma, non appena si allenta la sua gratificazione, può riemergere.
• La motivazione di un bisogno soddisfatto si sposta a un bisogno di livello superiore secondo precisi livelli di priorità.

La teoria di McClelland: il bisogno di successo e l’ansia di fallire

McClelland considera il bisogno di riuscire un carattere fondamentale della società occidentale. McClelland individua tre ordini di motivazioni che permettono di avere una buona performance lavorativa:

• Motivazione al successo (evitare il fallimento): è la spinta verso la meta, il desiderio di migliorarsi continuamente fino a raggiungere l’eccellenza professionale;
• Motivazione all’affiliazione (evitare l’isolamento): è la spinta a creare una fitta rete di legami sociali (nel lavoro, chi si riferisce a questa motivazione predilige il lavoro in gruppo);
• Motivazione al potere o achievement (evitare la dipendenza): spinta ad influenzare le persone e a modificare le situazioni secondo le proprie intenzioni, allo scopo di fare evolvere l’organizzazione.

Tra queste motivazioni non c'è rapporto di gerarchia e nella vita di una stessa persona possono manifestarsi anche contemporaneamente. McClelland aggiunge anche la motivazione alla competenza, cioè il desiderio di sviluppare continuamente le proprie abilità.

Le principali implicazioni della teoria di McClelland sulla comprensione dei fenomeni organizzativi sono:

• La presenza di una classe dirigente che ha una elevata motivazione al successo è un vantaggio per le organizzazioni. Affinché la motivazione si manifesti efficacemente occorre che le cause del successo siano attribuibili al soggetto e non al caso; il feedback sia immediato; le situazioni siano sfidanti, ma non impossibili.
• La motivazione al potere può esprimersi in due forme:
  • Ricerca del potere personalizzato (tra l’individuo e il suo avversario);
  • Ricerca del potere socializzato (ricerca del bene per tutti).
• La teoria di McClelland ha aiutato i manager delle organizzazioni a selezionare le persone adatte a ricoprire un ruolo in base alle loro motivazioni.

La teoria di Alderfer (modello ERG)

Alderfer ha individuato tre ordini di bisogni di base:

• Bisogni di esistenza (cibo, salute, sicurezza e denaro);
• Bisogni di relazione (essere accettati e compresi);
• Bisogni di crescita (autostima, autorealizzazione) che fanno riferimento alla necessità di possedere strumenti concettuali e materiali per interpretare gli eventi e intervenire sull’ambiente.

I tre ordini di bisogni non hanno una progressione né temporale né gerarchica, anche se Alderfer propone una successione ideale che va dai bisogni di esistenza a quelli di crescita.

La teoria di Herzberg (teoria delle due classi di fattori)

Herzberg raccoglie in due gruppi i fattori che influenzano la motivazione nei contesti lavorativi:

• Fattori di igiene (relazioni interpersonali, salario, sicurezza sul lavoro) creano insoddisfazione se non ci sono; se ci sono, riducono l’insoddisfazione, ma non producono motivazione.
• Fattori motivazionali (riconoscimento, responsabilità, successo, carriera) soddisfano i bisogni di ordine superiore (esempio stima e crescita).