Organizzazione aziendale, Prima parte

ALLINEAMENTO STRUTTURALE

S.funzionale S.funzionale S.divisionale S.matriciale S.orizzontale S. a

rete VERTICALE ORIZZONATLE

SINTOMI DI INADEGUATEZZA STRUTTURALE

• Le decisioni vengono ritardate o non sono accurate

• L’organizzazione non reagisce in maniera innovativa all’ambiente che cambia

• Si riscontra un tasso troppo alto di conflittualità

TECNOLOGIA CORE PER I SERVIZI A LIVELLO ORGANIZZATIVO

La tecnologia è un insieme di aspetti,di metodi,di strumenti anche fisici,di know how che

caratterizzano il processo core (produttivo) di un'organizzazione.

TECNOLOGIE MANIFATTURIERE TECNOLOGIE DI SERVIZI

⁃ produce un output tangibile (prodotto fisico) - produce un output

intangibile

⁃ produzione e consumo non avvengono simultan - produzione e consumo sono

⁃ eamente,ma separatamente (per esempio produco simultanei (per esempio

l'incontro

⁃ un bene in giappone poi lo vedo in italia) tra cliente ed avvocato)

⁃ può non esserci alcun contatto tra nucleo - il no è in contatto diretto col

cliente,vi

⁃ operativo e cliente,vi è quindi bassa o nulla è quindi elevata interazione

⁃ interazione tra no e cliente - la qualità è percepita ma

difficilmente

⁃ la qualità dei prodotti può essere misurata misurata

⁃ direttamente sul prodotto stesso

⁃ il fattore umano può essere meno rilevante - il fattore umano è

estremamente importante in quanto determina la qualità del

servizi

- sono definite capital intensive (ad intensità di - sono definite labor and

knowledge ⁃ capitale) intensive perchè l'uomo è

molto impo

⁃ -tempo di risposta al mercato da parte del no – tempo di risposta

rapido perchè il

può essere medio-lungo servizio deve essere fornito quando

richiesto dal cl

- il luogo di produzione del bene è - il luogo di erogazione del servizio è

scarsamente importante perchè un prodotto importante ,infatti è necessaria la

prossimità

può essere realizzato in un luogo ma venduto in con il cliente

un altro luogo

IMPATTI DELLE TECNOLOGIE SULLA STRUTTURA

ORGANIZZATIVA SERVIZI PRODOTTI

-centralizzazione bassa: permette al no di prendere alta

decisioni e risolvere problemi

-formalizzazione bassa: per garantire più flessibilità alta

e meno rigidità

-professionalità alta: i no deve avere conoscenze bassa: solo capacità

tecniche tecniche ma anche relazionali

-dispersione geografica alta:per garantire la prossimità col cliente bassa: no

prossimità

-ruoli o unità di confine pochi: il no comunica direttamente col molti

(cioè ruoli o unità che cliente

si occupano dell'ambiente

esterno come le condizioni

del mercato o della domanda)

FORME DI CONTROLLO ORGANIZZATIVO

1-controllo burocratico: è una forma di controllo che si basa su regole e procedure

formali,infatti si chiama cosi perchè è proprio la tradizionale forma delle burocrazie.

2-controllo clanico: (da clan=tribù) si fonda non su meccanismi formali e burocratici ma

su fattori sociali,cioè sul fatto che si crea un sistema di relazioni tra le persone che

costituisce un vincolo circa le attese reciproche dei vari membri del gruppo;si basa anche

sulla condivisione di valori professionali all'interno di un gruppo.

3-controllo di mercato: si fonda sul meccanismo che consente di misurare la performance

(o output) delle singole unità di lavoro e ricompensarle a seconda degli output realizzati

da ognuna di esse. Esso può avvenire o all'interno dell'organizzazione (contatto team-

amministratore delegato) o all'esterno (cliente-amministratore delegato). Per esempio nel

caso sol vi è un forte orientamento al mercato esterno,in quanto orientato alla

soddisfazione del cliente.

Sono tutte forme di controllo differenti,ma non sono forme una alternativa all'altra,infatti

man mano che l'organizzazione diventa più complessa,più queste forme coesisteranno

all'interno dell'organizzazione. Mentre nelle piccole imprese,solitamente si adotta un

controllo clanico in quanto si basa sulla supervisione dell'imprenditore.

CULTURA ORGANIZZATIVA

DEFINIZIONE

• E’ l’insieme coerente degli assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato,

scoperto o sviluppato – imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento

esterno e di integrazione interna – che hanno funzionato abbastanza bene da poter

essere considerati validi, e perciò tali da essere insegnati ai nuovi membri come il

modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei

problemi” (Schein, 1986).

• È uno schema del modo di pensare, sentire e reagire che esiste in una specifica

organizzazione o nelle sue componenti e unità, è un “programma mentale”

specifico e unico di quella organizzazione. (Hofstede et al., 1990)

• Più sinteticamente: la cultura è un insieme di assunti (principi e idee) impliciti,

condivisi dai membri di una organizzazione, che influenzano le interpretazioni dei

problemi, le decisioni e i comportamenti organizzativi.

LE FUNZIONI DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA

1. Sopravvivenza e adattamento all'ambiente esterno: cioè interpretare l'ambiente

esterno e prendere le conseguenti decisioni strategiche. Infatti la cultura

contribuisce a dirigere le attività quotidiane dei dipendenti verso il

raggiungimento di di determinati obiettivi, e può aiutare l'organizzazione a

rispondere rapidamente ai bisogni dei clienti o alle mosse dei concorrenti.

2. Integrazione interna: al fine di garantire relazioni ed equilibrio tra le componenti

del sistema. Infatti è la cultura che guida i rapporti di lavoro quotidiano e

determina il modo in cui le persone comunicano all'interno

dell'organizzazione,quale comportamento sia accettabile e quale non lo sia,il

modo in cui vengono assunti potere e status.

ASSUNTI CULTURALI DI BASE

• Artefatti culturali: ossia elementi di “superficie” in quanto sono quelli

immediatamente osservabili e facilmente visibili come il

linguaggio,l'abbigliamento,i riti sociali,l'organizzazione degli spazi,strategie di

socializzazione,simboli.

• Assunti di base: ossia aspetti molto più profondi che si imparano con il tempo,

attraverso l'osservazione di tutti i comportamenti,linguaggi,relazioni per diventare

culturalmente sensibili (sensibilità culturale):

1. Distanza dal potere: è una variabile che si riferisce a quanto le differenze di ruolo/

status sono percepite come importanti. Esso può essere elevato o basso. É elevato

quando i capi sono distanti,difficilmente raggiungibili (sia di persona che per

esempio tramite posta elettronica, cioè bisogna fare molta anticamera per

incontrarli),intangibilità del capo,luoghi lavorativi separati. É basso quando i capi

sono accessibili, vi è un interazione diretta tra capo e collaboratori,vi è una

condizione paritaria tra i due, i ruoli sono gerachicamente diversi ma vicini

sentendosi tutti alla pari, tra di loro,vi è una logica di squadra orizzontale,maggior

collaborazione capo e collaboratore. Nel caso analizzato in classe da un lato le

aspettative del capo sono dirette ad una bassa distanza tra capo e collaboratore,

mentre dal punto di vista del collaboratore vi deve essere un alta distanza tra i

due.

2. Relazione uomo-contesto: vi sono due diverse modalità:

3. - proattività: quando tutte le persone dell'organizzazione cercano di modificare il

contesto di lavoro, per esempio proponendo cambiamenti,nuove idee,interpretano

il proprio ruolo.

4. - passività: quando le persone subiscono il contesto,lavorano in una struttura ben

formalizzata, dove devono svolgere certi ruoli ben precisi, rispettare certe

regole,comportarsi in un certo modo,non devono quindi interpratare il ruolo,ne

proporre cambiamenti o idee diverse,sono persone esecutive e passive.

5. Nel caso analizzato in aula, dal punto di vista del capo i collaboratori devono

essere proattivi quindi non devono essere solo esecutori, mentre il collaboratore

ritiene di dover essere solo un buon esecutore.

6. Stili di leadership: dal punto di vista della presa delle decisioni,lo stile del capo

può essere:

7. - direttivo: stile in cui ci si aspetta che il capo prenda delle decisioni in prima

persona,che le comunichi ai suoi dipendenti, i quali poi devono eseguire i compiti

assegnati dal capo. In questo caso quindi il capo possiede tutte le

competenze,conoscenze e informazioni necessarie e solo lui si fa carico delle

responsabilità. Vi è quindi un alta centralizzazione.

8. - partecipativo: il capo possiede le proprie competenze,conoscenze ed

informazioni ma anche i dipendenti possono esprimere le proprie idee in quanto il

capo ritiene che anche loro abbiano delle conoscenze ed informazioni necessarie

per migliorare le decisioni del capo. In questo caso quindi tutti si assumeranno le

proprie responsabilità e non solo il capo. I dipendenti possono essere chiamati a:

dare delle opinioni (primo grado), proporre possibili soluzioni (secondo grado) e

prendere delle decisioni insieme al capo (terzo grado).

9. - delegativo: il capo tendenzialmente delega le decisioni in quanto ha piena

fiducia nei suoi collaboratori grazie alle loro conoscenze,competenze ed

informazioni. Il capo funge da coordinatore ed eventualmente risolve dei

problemi ai collaboratori. Vi è quindi un basso grado di centralizzazione.

10. Nel caso analizzato in classe il capo ritiene che tutti i collaboratori debbano avere

conoscenze,competenze e informazioni utili e tutti siano responsabili dei risultati

aziendali, mentre il collaboratore ritene che le competenze e conoscenze le

possieda solo il capo e che le responsabilità del risultato sia di sola competenza

del capo.

11. Assunti sulla natura umana: gli studi evidenziano che a tal proposito le

organizzazioni hanno idee differenti, in particolare Douglas McGregor ne “Il

volto umano delle imprese” scoprì che ci sono due diverse teorie sui lavoratori:

12. - teoria x : quando i manager hanno una considerazione negativa della natura

umana,tale per cui vengono evidenziate queste caratteristiche: l'uomo è visto solo

come homo economicus,cioè lavora solo spinto dal denaro e da nessun altra

motivazione; le persone hanno comportamenti opportunistici quindi se non sono

sottoposti a controlli tenderanno ad essere pigri o a lavorare solo per un interesse

personale; i manager hanno una scarsa fiducia a priori sulle persone; le persone

evitano le responsabilità; vi è una visione statica dell'uomo,secondo cui l'uomo

difficilmente è disp