Organizzazione aziendale - parte 1

PERSONALITÀ E VALORI

1.1 INDIVIDUI E ORGANIZZAZIONI

Essendo che le risorse umane sono fondamentali per la creazione di vantaggio competitivo di un'azienda, è bene che, al fine di una miglior performance, la personalità e i valori degli individui siano in linea con quelli dell'organizzazione. Un buon rapporto persona-organizzazione ha effetti positivi sul commitment del singolo e quindi sulle performance aziendali. In questo capitolo sono analizzati i concetti di personalità e valori per capire il loro rapporto con le prestazioni del singolo e in ultima analisi le prestazioni dell'organizzazione.

1.2 MODELLO DEL COMPORTAMENTO INDIVIDUALE

È qui riportato il modello che illustra i fattori che influenzano le prestazioni della persona in ambito aziendale. Notare come il rapporto persona-prestazione sia circolare. La prestazione risulta essere una combinazione di caratteristiche individuali (1.2.1):

- Caratteristiche individuali-

Competenze- Motivazione 1.2.1 1.2.3 1.2.2- Percezione del ruolo

Queste variabili, unite ai fattori situazionali (1.2.2), danno come risultato una performance che può essere classificata in diversi tipi quali task performances, Organizational Citizenship Behaviors (OCB), Counterproductive Work Behaviors e assistenzialismo/presenzialismo (1.2.3).

1.2.1 determinanti del comportamento individuale

Caratteristiche individuali

Sono la personalità, i valori, le percezioni, l'identità, le emozioni e lo stress. Tali caratteristiche saranno analizzate successivamente. 16ff fi fi fl fi

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Motivazione

È l'insieme di forze che determinano la direzione (orientamento del comportamento), l'intensità (entità e qualità) e la persistenza (durata temporale) di un comportamento consapevole e volontario.

Competenze

È una caratteristica legata ad una prestazione efficace o superiore rispetto ad un modello base.

È organizzata su più livelli: attitudine (ciò che potenzialmente un individuo può fare), capacità (la possibilità di svolgere intenzionalmente un compito), abilità (la componente modi cabile della competenza). Le competenze si possono interpretare nell’accezione:

• Individuale-psicologica: l’insieme di caratteristiche che guidano al raggiungimento di una prestazione (attitudine, capacità, abilità).
• Strategico-organizzativa: si interpreta l’organizzazione come un portafoglio di competenze, le quali devono essere direzionate in favore di una strategia di business.

Percezione del ruolo

Consiste nella consapevolezza del compito che un soggetto ha all’interno di una organizzazione. Una percezione poco chiara del proprio ruolo implica insoddisfazione e stress.

1.2.2 fattori situazionali

Sono le variabili che l’individuo non ha il potere di controllare e possono agevolare o ostacolare il raggiungimento di un obiettivo.

Il mantenimento dell'immagine aziendale è fondamentale per il successo di un'organizzazione. Alcuni esempi di Organizational Citizenship Behaviors (OCB) includono l'helping behavior, la compliance, la sportività e la dedizione. La presenza di tali comportamenti contribuisce a migliorare la qualità del clima organizzativo e del lavoro stesso.

I Counterproductive Work Behaviors (CWB), invece, sono tutti quei comportamenti scorretti che ostacolano il buon andamento e la qualità del lavoro, sia a livello individuale che organizzativo. Due esempi di CWB sono l'assenteismo e il presenzialismo.

L'assenteismo si verifica quando un dipendente non è costante nella frequenza del luogo di lavoro, causando danni a livello organizzativo. Questo comportamento può essere influenzato dalla tolleranza del team e dalle caratteristiche personali del dipendente.

Il presenzialismo, invece, si verifica quando un dipendente frequenta il luogo di lavoro anche quando le sue condizioni fisiche o psicologiche non lo permettono. Questo può influire negativamente sulle performance sia del singolo individuo che dell'organizzazione nel suo complesso.

(Studi a ermano che può essere più dannosodell’assenteismo). Spesso norme tacite o caratteristiche personali portano alla loso a di“esserci a tutti i costi”.

1.3 L A PERSONALITÀ

In questa sezione è analizzato il concetto di personalità, da cosa è composta, come èdeterminata e che e etti ha in ambiente lavorativo. Non esistono personalità migliori dialtre ma è utile analizzare come personalità diverse raggiungono risultati migliori o maggiorsoddisfazione in diversi contesti.

1.3.1 de nizione di personalità

Secondo la de nizione di G. Vittorio Caprara la personalità è una “struttura relativamentestabile di come una persona pensa e si sente, di come agisce, di cosa può diventare e di cosa ècomune e distintivo di ciascuna individualità”. 18fi fi fi fi ff ff fl fi fi

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Analizzando tale de nizione si evince che

essa è un sistema che tende a non variare nel tempo

Rispecchia pensiero/sentimenti/azioni

Rispecchia le potenzialità della persona

Racchiude gli elementi di differenziazione dagli altri individui

1.4 LE DETERMINANTI DELLA PERSONALITÀ

Esistono diverse teorie che cercano di spiegare come la personalità si forma, identificando i fattori che la influenzano maggiormente. I macro-fattori determinanti sono genetica ed ambiente ma non è chiaro in che proporzioni essi concorrano.

1.4.1 prospettiva genetica

Secondo questa visione la personalità è completamente ereditata da genitori ed avi e codificata all'interno del DNA. Attraverso lo studio del codice genetico è possibile evincere tutti i caratteri e se il genoma viene modificato, anche essi si modificheranno.

1.4.2 prospettiva cognitiva

Secondo la prospettiva cognitiva nulla è scritto nel DNA ma tutto è appreso attraverso l'interazione con l'ambiente, la quale

1. Prospettiva evoluzionista

“Un tratto di personalità è una caratteristica che una persona manifesta in molte situazioni e che sommato a tutti gli altri tratti costituisce la personalità stessa”.

Un tratto è unadimensione in cui un individuo si di erenzia dagli altri: ogni tratto deriva da un processo di elaborazione interna avente come variabili situazione e ambiente e il risultato è unico per ogni individuo.

L’esistenza dei tratti non signi ca un comportamento è posto in essere deterministicamente in base ad essi, ma che è probabilisticamente atteso.

1.5.1 classi cazione dei tratti

Sono numerosi i tentativi di codi care la natura di tutti i tratti e addirittura si è arrivati a elencarne 17.000, ma ciò risulta pressoché inutile ai ni di una caratterizzazione della personalità attraverso i tratti a causa dell’elevato numero. È utile invece identi care le similitudini