Riassunto esame Organizzazione aziendale, prof. Modica, libro consigliato Economia, organizzazione e management, Milgrom

I SALARI DI EFFICIENZA COME INCENTIVO PER I DIPENDENTI

Si pensi ad un'organizzazione per cui il buon funzionamento, l'onestà e la professionalità dei membri siano essenziali, in cui l'unico mezzo efficace disponibile per disciplinare i lavoratori sospettati di non comportarsi secondo le regole sia il licenziamento. Cosa determina l'efficacia della minaccia di licenziamento? La risposta (Modello di Shapiro e Stiglitz) è che gli incentivi del lavoratore dipendono da:

• w: salario percepito
• w*: salario che potrebbe ricevere se cercasse un altro lavoro dopo essere stato licenziato
• g: il guadagno derivante dall'inadempienza

lavorativa (compenso, tempo libero, meno stress …)- p: la probabilità di essere scoperti- N: il moltiplicatore che esprime il valore di lungo periodo del rapporto di lavoro e tiene conto del- tasso di interesse è del numero di periodi durante i quali il dipendente resterà nell'azienda se nonviene scoperto un suo comportamento scorretto.in termini di tornaconto personale, conviene tenere un comportamento irregolare se:

g > p(w-w*)N

La somma w-w* può definirsi la rendita che il dipendente ottiene dall'impiego: il surplusreddituale ottenuto rispetto all'opportunità di lavoro alternative.(non si vuole sostenere che etica e morale non contino: poche persone sono del tutto oneste ecompletamente disoneste: non sempre si imbroglia anche quando imbrogliare profittevole, etutti soccombono qualche volta la tentazione magari convincendosi che quanto stanno facendonon è realmente scorretto). La quantità di truffe viene

influenzata dagli incentivi a truffare. Inoltre queste suscitano limitazioni e la mentalità del "lo fanno tutti". Il miglior sistema che un organizzazione ha a sua disposizione per scoraggiare i comportamenti irregolari è quello di renderli non profittevoli. Vale a dire quello di determinare l'intensità di monitoraggio p, e il salario w, in modo tale che la conseguente perdita salariale attesa p(w-w*)N ecceda il guadagno g. "Lavoratori meglio pagati rischiano perdite più elevate, cosicché risulta nel loro interesse comportarsi onestamente" Alfred Marshall. L'idea che i salari elevati incoraggi nei comportamenti onesti è antica: i commercianti magrebini nell'11esimo secolo convinsero tutti i mercanti ad adottare la politica di emarginare chi non rispettava gli accordi. Questo sistema fece di una buona reputazione un bene massimamente prezioso, e formalmente può essere considerato come una diminuzione

previste contrattualmente. Situazione analoga alla possibilità che una soluzione proprietaria per quanto ottimale, possa risultare impraticabile per la mancata disponibilità finanziaria del potenziale proprietario. Una possibile soluzione potrebbe essere aumentare la frazione della retribuzione non dipendente dalla performance, in modo da permettere al dipendente di affrontare pagamenti e di mantenere l'incentivazione, ma alla soluzione potrebbe risultare troppo costosa per il datore di lavoro, che a questo punto ricorrerebbe al sistema di salari di efficienza.

2) Un sistema di salari di efficienza potrebbe essere in grado di utilizzare dei metri soggettivi di valutazione della performance in modi che sarebbero invece problematici in uno schema retributivo incentivante (quando c'è un contratto e la sicurezza di ricevere un corrispettivo il dipendente risulta meno reattivo). Con un sistema di salari di efficienza, il datore di lavoro paga allo stesso salario dovuto

A tutti i dipendenti in posizione analoga. Risolve dunque il problema di moral Hazard del datore di lavoro. La disoccupazione e le opportunità di lavoro alternative sono un problema derivante dall'utilizzo del sistema di salari di efficienza, è che le imprese devono pagare salari elevati relativamente alle opportunità di lavoro alternative dei dipendenti. Non è ovviamente possibile che ciò sia vero contemporaneamente per tutte le imprese: la soluzione al dilemma è la presenza della Disoccupazione (perdita sopportata dal lavoratore che non è in grado di trovare immediatamente un nuovo lavoro). Infatti alti salari riducono la domanda aggregata di lavoro e creano della disoccupazione che permette ai datori di lavoro di pagare una retribuzione elevata rispetto alle opportunità esterne dei dipendenti. Naturalmente l'output che avrebbe potuto essere prodotto dai disoccupati rappresenta un costo sociale. In un sistema (simile a certi sistemi

chiamate effettivamente importanti ma una simile politica sarebbe difficilmente realizzabile nella difficoltà di controllare il contenuto delle telefonate ed in più in gioco altre variabili altamente soggettive.

Il punto di vista marxiano ritiene che al fine di mantenere bassi i salari, i capitalisti sprechino in modo non necessario le risorse in attività di controllo. Una simile critica non è tuttavia esente da problemi, poiché gli incentivi dipendono dall'altezza dei salari relativi: persino in una società socialista sarebbe infatti impossibile pagare a tutti lavoratori un elevato salario relativo.

ALTRI ASPETTI E APPLICAZIONI DELLA TEORIA DEI SALARI DI EFFICIENZA

Come viene scelto la gente come variano gli incentivi durante la sua carriera?

La descrizione Smithiana del mercante onesto: Adam Smith ha sottolineato il ruolo che la frequenza dei commerci (N) aveva sugli incentivi dei mercanti. Secondo Smith, più grande è il volume