Organizzazione aziendale - le teorie classiche sulla motivazione

La "ERG MOTIVATION THEORY" di Alderfer

Altro autore importante è Alderfer. Egli propone la ERG motivation theory. Essenzialmente è famoso per aver fatto due cose: la prima è il fatto di dire che le categorie dei bisogni non sono 5 ma sono essenzialmente 3: i bisogni di esistenza (corrispondono alla parte bassa della piramide di Maslow), i bisogni di relazione (corrispondono ai bisogni di socialità, di appartenenza, quindi al terzo gradino della piramide di Maslow), e i bisogni di crescita (corrispondono alla parte alta della piramide di Maslow). La logica quindi non cambia, parliamo degli stessi bisogni e dello stesso meccanismo generale, ovvero che la motivazione dipende dalla necessità, tensione a soddisfare dei bisogni; il punto interessante è però un altro aspetto: Aldelfer dice che non è vero che finché un certo bisogno si colloca ad un certo livello della gerarchia (che sia a 3 o 5 categorie non importa),

Non è che nel momento in cui noi non riusciamo a soddisfare un certo bisogno di un certo livello ci blocchiamo, nel senso che quel tipo di bisogno resta l'unico che ci motiva; a seconda delle situazioni, nei momenti in cui noi ci rendiamo conto che per esempio una certa situazione lavorativa non ci consente di soddisfare un certo bisogno, quello che succede è che noi cambiamo la percezione dell'importanza che attribuiamo ad un certo bisogno, e cambiando la percezione dell'importanza che diamo a quel bisogno andiamo a cercare soddisfazione su altri bisogni, ad esempio anche su bisogni di ordine inferiore.

Facciamo un esempio: immaginiamo di essere in un contesto lavorativo, siamo un gruppo di lavoro, in un ufficio, in un'organizzazione; quindi nel nostro ambiente lavorativo. Non riusciamo a soddisfare il nostro bisogno di crescita, perché non ci sono possibilità di carriera, o perché non siamo abbastanza bravi a fare il nostro lavoro.

ci sono altri che sono più bravi di noi e quindi ci sorpassano nella crescita professionale, non riusciamo a soddisfare pienamente il nostro bisogno di autostima perché non siamo appunto dei performer eccellenti per quanto ci impegniamo; in questo caso insomma facciamo fatica a soddisfare i bisogni di più alto livello di crescita. Nella logica di Maslow la storia finisce lì, sarà questo tipo di bisogno (di crescita, o di autostima, autorealizzazione) a continuare ad essere per noi questo bisogno insoddisfatto che quindi per tutta la nostra vita continua a motivarci. Aldelfer invece dice che non è così: nei momenti in cui ci rendiamo conto che non riusciamo a soddisfare questo bisogno di crescita cosa possiamo fare? In modo più o meno consapevole o inconsapevole, stabiliamo per noi stessi che quel bisogno non è poi più così importante, e cerchiamo di ricavare soddisfazione da un altro bisogno, per esempio il bisogno di.ordine inferiore, come il bisogno di socialità. Allora cerchiamo di trarre soddisfazione dall'amicizia con colleghi, dalla vita sociale nel nostro posto di lavoro, dal buon rapporto con il capo, dal fatto di avere delle relazioni di tipo sociale, amicale, che ci soddisfano e ci rendono la giornata lavorativa più piacevole e dunque più soddisfacente (ammesso che questo sia possibile). L'idea è che i nostri bisogni sono più o meno motivanti a seconda del fatto che diamo maggiore o minore importanza a quei bisogni; il fatto che diamo maggiore o minore importanza a quei bisogni non dipende soltanto dal fatto che c'è una sorta di gerarchia fra quei bisogni, ma dipende anche dalle circostanze, dal contesto. In certe circostanze riusciamo a soddisfare certi bisogni, in altre circostanze riusciamo a soddisfarne altri, e siamo bloccati invece su altri tipi di bisogni ancora. Quindi la circostanza ci spinge poi a cambiare il peso.

L'importanza che diamo ai bisogni e quindi cambia il modo in cui questi bisogni ci motivano. Aldelfer propone quindi una sorta di flessibilizzazione della piramide dei bisogni, nel senso che è sì una piramide, sì c'è questa sorta di tendenza generale al fatto che i bisogni di ordine superiore tendano ad essere meno motivanti finché quelli di ordini inferiori non sono soddisfatti, ma l'ordine preciso dipende anche dalle circostanze, perché le circostanze dettano in qualche modo il fatto che noi diamo maggiore o minore importanza ad una categoria di bisogni rispetto all'altra. È un'idea che sembra notevolmente migliorare l'approccio di Maslow, perché effettivamente rende la piramide meno rigida, ci consente di tenere conto delle differenze non tanto individuali in senso stretto, ma individuali nel senso che ogni individuo è immerso in un contesto diverso e quindi incontra vincoli e

dai bisogni di livello inferiore, mentre chi ha soddisfatto i bisogni di base può progredire verso bisogni di livello superiore.dal contesto sociale e relazionale nel quale opera. Altro esempio: quando non riesco a soddisfare nemmeno i miei bisogni sociali nell'ambiente lavorativo, perché magari non vado d'accordo con il capo, magari odio i miei colleghi, non mi trovo bene con loro ecc., cerco di valorizzare il lato economico, o aspetti legati alla stabilità; cerco di trarre soddisfazione dal fatto che il mio lavoro mi consente di avere una vita stabile, ordinata, mi riduce le incertezze, il lato economico mi consente di acquisire oggetti o cose che desidero e così via; questa logica può dunque valere ai vari livelli. LA TEORIA DEI DUE FATTORI DI HERZBERG Dopo Maslow, il più famoso è Herzberg (è stato infatti uno dei più influenti studiosi e il suo lavoro più importante è la teoria dei due fattori, o "teoria igienico-motivante"). Anche Herzberg parte dallo stesso tipo di logica di Maslow, pensa che la motivazione dipenda dai bisogni.dell'ambiente di lavoro, i rapporti con i colleghi, la sicurezza sul lavoro, ecc.), mentre i fattori motivanti sono quelli che riguardano il senso di realizzazione personale, il riconoscimento, le opportunità di crescita e sviluppo, la responsabilità, ecc. Secondo Herzberg, i fattori igienici sono necessari per evitare l'insoddisfazione, ma non sono in grado di generare vera motivazione. Al contrario, sono i fattori motivanti che possono portare a una vera soddisfazione e motivazione sul lavoro. Quindi, secondo Herzberg, la non soddisfazione non è semplicemente l'opposto della soddisfazione, ma è una condizione in cui i fattori igienici sono presenti ma non sufficienti per generare motivazione e soddisfazione. In conclusione, Herzberg propone un approccio diverso rispetto a Maslow, sottolineando l'importanza dei fattori motivanti per generare vera soddisfazione e motivazione sul lavoro.nell'ambiente di lavoro per essere pienamente motivati. La motivazione vera e propria, secondo Maslow, deriva dai bisogni di autorealizzazione e di realizzazione del proprio potenziale. Questi bisogni sono quelli che ci spingono a cercare il successo, a metterci alla prova, a raggiungere obiettivi personali e professionali. Sono i bisogni che ci fanno sentire realizzati e soddisfatti nel nostro lavoro. Perché i bisogni di autorealizzazione e di realizzazione del proprio potenziale siano soddisfatti, è importante che vengano create opportunità di crescita e sviluppo professionale. Questo può avvenire attraverso la formazione continua, la possibilità di assumere responsabilità sempre maggiori, la partecipazione a progetti stimolanti e la possibilità di esprimere le proprie idee e creatività. In conclusione, per essere pienamente motivati nel lavoro è necessario che vengano soddisfatti sia i bisogni igienici, ovvero quelli legati alla sicurezza e alle condizioni di lavoro, sia i bisogni di autorealizzazione e di realizzazione del proprio potenziale. Solo in questo modo potremo sentirsi appagati e soddisfatti nel nostro percorso professionale.siamo abituati a considerarli come un plus, come qualcosa di extra rispetto ai fattori igienici che sono quelli minimi essenziali. Quindi, se mancano i fattori motivanti, non siamo necessariamente insoddisfatti, ma semplicemente non siamo motivati a dare il massimo. In conclusione, i fattori igienici sono quelli che soddisfano i bisogni di base e che se presenti non generano insoddisfazione, ma se assenti possono causare infelicità. I fattori motivanti, invece, sono quelli che generano vera e propria motivazione e che corrispondono ai bisogni di crescita e realizzazione personale.l'insoddisfazione è generata dall'assenza di fattori igienici; generano "non-soddisfazione", che è diversa dall'insoddisfazione. (vedi slide, schema): c'è l'insoddisfazione da un lato e la motivazione dall'altro; abbiamo in mezzo una situazione in cui non c'è né motivazione, ma neanche insoddisfazione, è come se in realtà avessimo due variabili e non solo una: da un lato abbiamo la soddisfazione, e dall'altro abbiamo l'insoddisfazione; allora abbiamo che i fattori igienici agiscono sull'insoddisfazione, nel senso che se sono assenti ci rendono insoddisfatti, ma se presenti riducono l'insoddisfazione, che va a zero, ma non agiscono sulla motivazione. Quindi questa variabile (parte centrale) nel migliore dei casi ci riduce l'insoddisfazione (quando questi fattori sono presenti); quando sono assenti (quindi nel peggiore dei casi) ci rendono insoddisfatti. Sonoinvece i fattori motivanti che sono presenti ci danno motivazione, ed è qui che il comportamento viene veramente influenzato in termini positivi (secondo Herzberg), se assenti i nostri fattori motivanti riducono la motivazione che va a zero ma non ci portano all'insoddisfazione. Quindi abbiamo persone insoddisfatte nel caso del riquadro a sinistra; persone motivate nel caso del riquadro a destra; persone