Organizzazione aziendale - Job Design

La varietà delle abilità richieste

In sostanza, è quanto una certa attività lavorativa, quanto quel job, quel lavoro che andiamo a progettare, richieda, necessiti di skill eterogenei, cioè di abilità, capacità, per essere svolta con efficacia. Potremo quindi avere situazioni di varietà maggiore o minore, attività lavorative che richiedono una bassa varietà di abilità (quindi per fare questa attività mi serve solo una capacità, una competenza), oppure posso avere dei job progettati affinché servano diverse competenze, diverse skill, abilità. L'idea teorica che c'è dietro è che all'aumentare di questa varietà aumenta la percezione di rilevanza, importanza, del lavoro. C'è anche un elemento di sfida; se per svolgere una certa attività ho bisogno di molte abilità, questa percezione di sfida rappresenta per me un qualcosa chemi devo impegnare costantemente nel migliorare le mie capacità e acquisire nuove conoscenze. Questo mi spinge a essere sempre aggiornato e a cercare nuove sfide per mettermi alla prova. Inoltre, avere una varietà di competenze mi rende più flessibile e adattabile alle diverse situazioni lavorative. Posso affrontare compiti diversi e affrontare problemi in modo più efficace, grazie alla mia capacità di utilizzare una vasta gamma di abilità. Infine, avere diverse competenze mi rende più competitivo sul mercato del lavoro. Le aziende cercano sempre persone che possano offrire un valore aggiunto e che siano in grado di svolgere più ruoli. Essere in grado di dimostrare una vasta gamma di competenze può aumentare le mie opportunità di carriera e di successo professionale. In conclusione, avere diverse competenze è fondamentale per la mia motivazione e per il mio successo professionale. Mi spinge a mettermi alla prova, a migliorare costantemente e ad essere competitivo sul mercato del lavoro.devo imparare, svilupparmi, devo crescere come persona, nella mia personalità, nel mio bagaglio di conoscenza, ecc. Se svolgo un lavoro dove mi viene richiesta una singola abilità, magari poco importante, è molto difficile che io percepisca di crescere, che possa avere un'autostima di me, che gli altri possano avere un'elevata autostima di me; ho bisogno di avere un lavoro che anche dal punto di vista della varietà delle capacità delle conoscenze mi consenta di aumentare la mia autostima, perché aumentano le mie conoscenze, il mio percorso di crescita professionale. 2) IL TIPO DI COMPITI ESEGUITI Il tipo di compiti eseguiti esprime cosa stiamo facendo, qual è l'oggetto dell'attività. La distinzione fondamentale è: quello che io faccio è solo una piccola parte, parcellizzata di un processo di lavoro molto più esteso? Oppure ciò che svolgo mi consente quantomeno di essere consapevole del

Fatto che la mia attività si colloca dentro un processo più ampio? Che la mia attività è funzionale rispetto a ciò che viene fatto da altri che sono in collegamento con me, da altre attività che sono in collegamento con la mia? Sono consapevole del mio ruolo, della mia importanza rispetto al processo di lavoro più ampio, o addirittura rispetto all'intera organizzazione? O semplicemente faccio una sola cosa, la faccio tutti i giorni, e non capisco nemmeno che senso abbia la cosa che faccio rispetto al processo produttivo complessivo?

Siamo qui in antitesi rispetto al taylorismo, perché quest'ultimo sosteneva che fosse necessario ciascuno facesse un compito il più ridotto, parcellizzato possibile (al contrario di ciò che abbiamo appena detto, ovvero che tanto più le persone riescono quantomeno in termini di consapevolezza, ma ancora meglio in termini dell'attività, a fare non soltanto una.

frazione dell'attività di lavoro, del processo di lavoro che va da monte a valle, ma presidiare un ambito abbastanza ampio, tanto più questa consapevolezza si traduce in motivazione, soddisfazione, ecc.). Sul tipo di compiti eseguiti quindi occorre che non parcellizziamo troppo, occorre che aggreghiamo gruppi di compiti e chediamo consapevolezza alle persone di qual è la funzione, il ruolo che loro svolgono rispetto ai processi più ampi che vengono svolti nell'organizzazione.

3) SIGNIFICATIVITÀ DEI COMPITI È riconducibile al fatto che ciò che io faccio come lavoratore venga percepito da me come qualcosa di importante, per esempio per il mio benessere fisico o psicologico mio o di altre persone; occorre che l'attività svolta abbia conseguenze positive sulla felicità propria di altri, sulla salute, sulla sicurezza; in generale, su valori che il soggetto ritiene importanti. Se svolgo un'attività che

ritengo poco importante, poco significativa, che per me non ha valore, è chiaro che sarò meno motivato a svolgere bene le mie attività; se invece percepisco che la mia attività ha un valore importante, per qualsiasi ragione (questo dipende dal soggetto; soggetti diversi hanno valori diversi), occorre che le persone attribuiscano valore a ciò che fanno; ancora meglio se attribuiscono valore a ciò che fa la loro organizzazione. Esempio: se lavoro in un'organizzazione che si spende per ridurre la povertà nel mondo, o per ridurre l'inquinamento, e se questo per me è un valore importante, è chiaro che attribuirò molta importanza al mio lavoro, perché percepirò che quello che io faccio è importante e che quello che fa la mia organizzazione è importante. 4) AUTONOMIA È l'idea che una persona, nell'ambito della propria attività, è almeno in parte libero diogni organizzazione, ha delle regole e dei vincoli che devono essere rispettati. Tuttavia, concedere alle persone una certa autonomia e capacità decisionale nel loro lavoro può essere estremamente motivante. Questo significa permettere loro di fare le cose a modo loro, di non essere semplici esecutori di ordini, ma di poter contribuire attivamente con le proprie idee e iniziative. Questo approccio è in netto contrasto con il taylorismo, che prevedeva un modello di lavoro rigidamente codificato e limitava la libertà di azione degli esecutori. Per Taylor, era fondamentale evitare qualsiasi deviazione dalla "one best way", cioè il modo predefinito di svolgere un compito. Tuttavia, riconosciamo che quando le persone hanno la possibilità di prendere decisioni e di essere almeno in parte autonome nel loro lavoro, questo può avere un valore motivazionale significativo. Non si tratta di concedere una totale autonomia, ma di permettere alle persone di autodeterminare il proprio lavoro e di contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

Per quanto poco gerarchizzata, formalizzata, standardizzata, è sempre almeno in parte vincolante, perché il senso profondo, ultimo di organizzare attività complesse è quello di fare in modo che le diverse attività che vengono svolte siano coerenti l'una con l'altra (perché se facciamo cose incoerenti gli uni con gli altri, se non va bene ciò che faccio rispetto a ciò che il mio collega fa, non otteniamo il risultato collettivo che desideriamo ottenere). Dunque non si può concedere il massimo grado di autonomia alle persone; l'idea è che tanto più riesco a concedere discrezionalità, autonomia alle persone, ma nell'ambito delle esigenze di coerenza e di coordinamento che ci sono nel contesto lavorativo, se riesco a fare questo avrò dei benefici motivazionali delle persone. L'idea è che tanto più riesco a disegnare dei lavori che siano importanti, significativi.

per le persone, e tanto più riesco a disegnarli in modo che le persone abbiano un certo grado di autonomia nello scegliere, decidere cosa e come fare, tanto più riesco a produrre quegli stati psicologici positivi che vedremo.

1. CONOSCENZA DEI RISULTATI

Che caratteristiche deve avere un buon lavoro da questo punto di vista?

Deve offrire un feedback, riscontri informativi; devo aiutare le persone a rendersi conto di qual è l'esito di ciò che stanno facendo, se i risultati che producono sono buoni o meno buoni, in modo da sviluppare la loro capacità di apprendimento. Se non ottengo un feedback, una valutazione, un ritorno informativo circa ciò che faccio non posso imparare nulla; l'apprendimento non può che derivare dal fatto che io possa correggere le mie azioni per rendere la mia azione sempre più efficace, ma questa informazione mi deve essere fornita (perciò se non ho informazioni sul fatto che sto facendo bene o meno bene, non posso imparare nulla).

malenon posso innescare un percorso di crescita, miglioramento e apprendimento).

Il feedback ha molte forme, non è soltanto il capo che mi dice che ho fatto bene o male; può derivare da qualsiasi fonte informativa che durante il lavoro, anche nel momento in cui sto svolgendo il lavoro, o alla fine dell'attività mi può arrivare, in termini di segnali, parametri, risultati, numerici o non, quantitativi o non, opinioni altrui, e così via.

L'idea è che un buon job design, secondo questo tipo di approccio, deve offrire in continuazione opportunità di apprendimento alle persone, e non posso farlo se non offro riscontri informativi alle persone. Queste sono dunque le caratteristiche che un buon job, un job motivante, deve avere per innescare meccanismi psicologici positivi, e quindi poi creare risultati positivi.

Andiamo ora a vedere quali sono questi stati psicologici.

STATI PSICOLOGICI CRITICI- SVOLGERE COMPITI PERCEPITI COME

SIGNIFICATIVI: occorre che le persone percepiscano quello che fanno come qualcosa di importante, quindi se il job è disegnato, progettato in modo da venire incontro a ciò che le persone percepiscono come importante si innescherà questa percezione di importanza e significatività che poi alimenta la motivazione.

ASSUMERE LA RESPONSABILITÀ RELATIVA AI RISULTATI DEL LAVORO SVOLTO

Deriva dall'autonomia: è difficile che io possa sentirmi responsabilizzato, quindi avere un ruolo che valorizza la mia capacità di decidere ecc., se non mi viene fornita autonomia, se non decido su nulla non posso neanche essere responsabile di nulla.

Paternità dei risultati ottenuti: occorre che poi i risultati (in particolare i risultati positivi) vengono riconosciuti, cioè che si possa riconoscere il merito di chi ha ottenuto dei buoni risultati.

ACQUISIRE CONSAPEVOLEZZA DEGLI ESITI DELLA PROPRIA ATTIVITÀ LAVORATIVA

Il feedback, il riscontro,

uindi la capacità di essere consapevoli degli esiti di ciò che faccio, di come posso migliorare, e così via. L'idea di importanza, di valore e di significatività, l'idea di responsabilità e l'idea di consapevolezza, apprendimento e crescita produce, secondo q