Organizzazione Aziendale, esame completo con appunti, casi e testimonianze, prof. Frigerio

Organizzazione aziendale

L'idea di organizzazione nasce in Europa con Max Weber, anche se poi le organizzazioni e gli studi più rilevanti si sono sviluppati negli USA con approcci molto differenti. In Europa abbiamo un approccio più filosofico e sociale allo studio dell’organizzazione: ci si chiede quali sono le modalità migliori affinché le persone siano coordinate, ma si sentano appartenenti all'organizzazione. La risorsa umana, ossia la persona, è al centro degli studi dell'organizzazione.

Negli USA nasce un'altra area di studi, il cui capostipite è Taylor, che mette al centro l'attività, ossia il compito che viene prodotto e gestito dalle risorse. Nascono questi due modelli sul ruolo che l'organizzazione deve avere. Queste due grandi scuole di organizzazione vanno avanti fino al giorno d’oggi, ma oggi c'è molta più vicinanza tra le due.

I principali riferimenti culturali di questa disciplina vengono fatti risalire però molto di più alle scuole americane, perciò guardiamo l'organizzazione con un approccio più tecnico-economico; guardiamo le scienze manageriali.

Modello di Taylor

I nostri primi studi risalgono a Taylor, capostipite della scienza moderna degli studi organizzativi. Egli è un ingegnere che per primo teorizza che l'organizzazione è una scienza a cui può essere applicato un metodo standard, unico e migliore al fine di individuare i compiti e le singole attività da svolgere e assegnarle alle diverse risorse (scientific management). Taylor è il primo a identificare però un unico modello organizzativo, ossia le organizzazioni si devono strutturare nel "one best way", unico modo scientificamente provato per organizzare il lavoro e lo prova.

Ogni organizzazione si può dividere in processi di lavoro, ogni processo si può scomporre in microattività (attività elementare), e ogni attività può essere assegnata a una risorsa. Questa persona svolge al meglio delle sue possibilità quel compito e ha solo un compito. Questo si traduce nel principio della specializzazione del lavoro, il taylorismo è alla base del fordismo e della catena di montaggio.

Secondo Taylor il vantaggio economico e organizzativo era basato esclusivamente sull’efficienza del singolo componente, della singola risorsa; lui teorizza il miglior modo di organizzare che porta a una maggiore efficienza ossia riduzione tempi di produzione per un miglior utilizzo delle risorse o aumento della produttività.

Principio che nasce a fine '800 e inizio '900, con il cronometro alla mano si rilevano i tempi, si distinguono le risorse specializzate, i turni e il lavoro continuo. È una macchina ben strutturata con compiti formalizzati che porta all’aumento della quantità prodotta. Si ha un boom degli anni ‘40: aumento produttività, diminuzione costi e nel caso Ford l’automobile diventa più accessibile.

Nascono le imprese industriali poiché c’era un modo per produrre a minor costo, ma il Taylorismo provoca l’alienazione dal lavoro, mobbing, i dipendenti si ammalano di stress perché i dipendenti svolgono sempre la stessa attività con ripetizione e per questo motivo Taylor viene accusato. Per risolvere il malcontento provocato dall’alienazione Taylor introduce gli incentivi economici collegati ai risultati raggiunti. Il surplus deve essere diviso tra azionisti e lavoratori, ma non è andato sempre così e ciò ha causato maggiore alienazione.

A questo punto si nota come il Taylorismo non vada più così bene e allora nascono delle nuove teorie organizzative, per esempio si nota come non bastino degli incentivi economici, oggi per esempio il tempo libero è fondamentale, balance tra lavoro e privato.

Evoluzione delle teorie organizzative

Tornando all’inizio del '900, si mette in discussione la motivazione lavorativa, che esista un unico modello per strutturare l’organizzazione, che l’unico obiettivo sia l’efficienza. Ci possono essere altre scelte?

Fayol, negli anni '30, si accorge che nell’organizzazione non ci sono solo i processi produttivi, ma anche i sistemi organizzativi di contabilità, di vendita, di produzione, di gestione del personale, di immobili e tecnologie ecc., ossia processi a supporto della produzione. Per questo Fayol suddivide l’organizzazione in parti, ossia sono formate da sottosistemi organizzativi che possono essere anche diverse, con competenze diverse e contribuiscono in maniera diversa all’utile aziendale. Sviluppo del concetto di unità di direzione (direzione amministrativa).

Fayol vede che il tempo non è il criterio organizzativo per tutte le funzioni: nella vendita è l’efficacia, la quantità del venduto.

Negli anni '60 cominciano poi tutte le teorie “contingenti” in cui Chandler, uno degli autori, comincia a dire che non è vero che esiste una one best way, nell’organizzazione le scelte organizzative dipendono da una serie di variabili (it all depends); sviluppo del concetto che le organizzazioni non sono tutte uguali: superamento delle problematiche dallo scientific management e dalla direzione amministrativa.

Le differenze di organizzazione tra un’azienda e l’altra si chiamano contingenze: tra queste vi è la strategia. Ford riteneva che l’unica strategia fosse l’aumento della produttività, ma dopo vengono scoperte strategie differenti come il lusso. Mentre per Taylor la cosa importante era che le aziende diventassero tutte grandi per sfruttare l’economia di scala.

Successivamente Coriat studia il rapporto tra le imprese, i rapporti interorganizzativi di competizione e collaborazione in quanto le organizzazioni non sono solo rapporti interni, e per questo in USA e in Europa nasce il concetto di “network formale e informale”.

Organizzazione aziendale oggi

In Italia si formarono i distretti industriali, ossia piccole aziende che si mettono assieme e determinano il successo di un territorio; si scambiano risorse, informazioni, condividono strategie, collaborano o competono sulle risorse. Ma queste relazioni sono molto importanti per il modello organizzativo perché se creo delle relazioni.

Organizzare oggi un’azienda è molto più complicato, ci sono più criteri organizzativi ma non esiste una scienza perfetta.

Perché è importante la buona organizzazione?

È scientificamente provato che «Un migliore ambiente di lavoro si traduce in un miglior rendimento per il business, maggiore produttività e l’attrazione dei migliori talenti in azienda.» (CIT.)

Ogni anno, Great Place to Work® collabora con più di 5.500 organizzazioni e con circa 10 milioni di dipendenti in tutto il mondo per condurre la più ampia analisi degli ambienti di lavoro del mondo. Le aziende nelle classifiche confermano la robustezza tra il legame dei risultati del loro clima organizzativo e le performance economiche (correlazione = 0,91) e che questo legame si mantiene stabile negli anni. Inoltre si dimostra che le aziende più alte in classifica crescono sistematicamente di più della media del settore fotografata dagli indici di crescita del fatturato ISTAT.

• Great Place to Work come valuta le migliori aziende ben organizzative?
• Analizza il clima aziendale ascoltando il parere dei lavoratori e valuta le politiche HR di gestione del personale,
• Certifica le aziende che dimostrano di essere un ambiente di lavoro di qualità e
• Seleziona tra queste le migliori aziende per le quali lavorare pubblicando le classifiche dei Best Workplaces™, permettendo così alle organizzazioni di far crescere il proprio employer branding.

Lo chiedono ai dipendenti, fanno interviste, raccolgono dati e li rendono più oggettivi possibili e poi definiscono le classifiche.

Ma quali elementi/aree valutano?

Grandi aziende al top della classifica

• American Express – finanza e assicurazioni – 1.006 dipendenti
• Hilton – ospitalità – 909 dipendenti
• ConTe Admiral group plc – finanza e assicurazioni – 597 dipendenti

Questa classifica per i giovani potrebbe cambiare, perché essi sono interessati ad altri valori. Esiste anche una classifica di casi di fallimento organizzativo. Esempio: Costa Crociere, scioperi Alitalia.

Teoria organizzativa

L’analisi e l’osservazione sistematica delle organizzazioni permette di effettuare delle diagnosi e risolvere i problemi che le organizzazioni incontrano, proponendo modelli che aiutano a comprendere gli avvenimenti passati e i possibili avvenimenti futuri ed a gestire in maniera più efficace le organizzazioni. Questa teoria è stata elaborata dagli studiosi e comprende i modelli che risolvono i problemi.

Cosa è un’organizzazione?

Fin dalla nascita la nostra vita è scandita dalla presenza di grandi organizzazioni. Banche, scuole, ospedali, studi medici, comuni, etc. Sono tutti degli esempi e, seppur molto diverse le une dalle altre, ciò che le accomuna sono i seguenti elementi:

• Essere costituite da Persone
• Avere Obiettivi e Risultati da raggiungere
• Avere una Struttura progettata per il conseguimento delle strategie
• Avere relazioni con l’ambiente esterno
• Utilizzano Risorse per raggiungere i propri fini

Le organizzazioni sono entità sociali guidate da obiettivi, progettate come sistemi di attività deliberatamente strutturate e coordinate che interagiscono con l’ambiente esterno.

• Entità sociali: sistemi di persone, non ci sono solo delle regole scritte, ma ci sono delle risorse umane (persone) che agiscono in base alla propria capacità, della propria intenzione e della propria motivazione. Le organizzazioni ci sono perché formate da persone.
• Obiettivi: le persone sono guidate da obiettivi, disciplinati dalla costituzione come la crescita e il benessere di lungo/medio periodo, sono obiettivi comuni, missioni.
• Le attività strutturate: le organizzazioni per raggiungere questi obiettivi sono progettate come sistemi di attività che vengono strutturate e coordinate tra di loro. Il ruolo dell’organizzazione è pensare come devono essere tra loro progettate e coordinate, è fondamentale la comunicazione, l’informazione, il coordinamento tra i soccorsi, l’utilizzo dei mezzi e la presa di responsabilità.
• L’ambiente: queste organizzazioni interagiscono con l’ambiente esterno, ossia con altre organizzazione e altre persone esterne. Ciò significa essere influenzati dall’ambiente esterno; così come l’organizzazione influenza l’ambiente esterno, esempio se sono monopolista o sono un’azienda con potere dominante es. Apple.

Le dimensioni organizzative

Quali sono le variabile/scelte organizzative che devono essere costruite? Sulla base di cosa vengono scelti i modelli organizzativi? Sulla base di dimensioni contestuali e strutturali. Ogni organizzazione è descritta da specifici tratti della sua struttura due tipologie di dimensioni organizzative:

• Dimensioni contestuali: riguardano l’organizzazione nella sua totalità e l’ambiente organizzativo che influenza la sua struttura; sono le variabili che incidono sulle scelte di programmazione e progettazione organizzativa
• Dimensioni strutturali: descrivono le caratteristiche interne dell’organizzazione e permettono un benchmark con altre organizzazioni, sulle quali si sviluppano i modelli organizzativi

Le dimensioni contestuali

Le dimensioni contestuali, ossia contingenti/indipendenti, influenzano quelle strutturali perché analizzano la relazione tra contesto e struttura. Infatti riguardano/rappresentano l’organizzazione e l’ambiente contestuale. L’organizzazione dipende da almeno 5 variabili principali, ognuna di queste singole variabili sono sviluppate da un insieme di teorie contingenti:

1. Ambiente di riferimento: l’ambiente è un insieme delle organizzazioni e delle relazioni che sono esterne all’organizzazione, cioè che superano i confini dell’organizzazione, e che sono composti da diversi soggetti economici, tra loro ricordiamo: i competitor, i fornitori, i clienti, le istituzioni, governi e autorità di controllo/regolamentazione dell’ambiente economico sia a livello internazionale e nazionale, il mercato del lavoro. Tutti questi soggetti sono esterni, ma hanno un impatto molto forte sulle scelte organizzative. Es: leggi di natura fiscale, calcolo dell’iva (make or buy?). Es: la presenza di forti competitor incide sulle scelte organizzative, dove c’è maggiore competizione servono maggiori attività di marketing/comunicazione/innovazione; se la concorrenza è limitata che non esercitano una forte influenza, ci sarà una maggiore attenzione all’interno dell’organizzazione e ci sarà più stabilità. Es: la dinamicità dei clienti, clienti esigenti o poco esigenti? Customer service ben strutturate (rafforzare unità di confine)
2. Strategia: modalità attraverso la quale si raggiungono gli obiettivi dell’organizzazione, i fini dell’organizzazione. “Una strategia consiste in un piano di azione che descrive l’allocamento delle risorse e le attività attraverso le quali relazionarsi con l’ambiente e raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione”. Definiscono lo scopo e le tecniche che contraddistinguono una organizzazione da altre organizzazioni; obiettivi e strategie definiscono l’ambito delle attività e le relazioni con dipendenti, clienti e concorrenti. Esempio: ho un obiettivo di margine, ossia di reddito, e lo posso raggiungere attraverso l’aumento dei ricavi o la diminuzione dei costi operativi o entrambi; le modalità possono essere diverse. Ridurre i costi: leadership di costo, riduzione sensibile dei costi operativi. Questi che effetti hanno sull’organizzazione? Se è aggressiva o meno, si ha un effetto diretto? Si perché se devo ridurre i costi, l’organizzazione deve essere coerente a questa strategia, ossia dovrà essere efficiente, dovrà assumere persone con bassa professionalità, dovrà fare esternalizzazione verso paesi in via di sviluppo ecc… Le scelte organizzative dipendono dalle strategie, ma non tutte le organizzazioni hanno la stessa strategia, ci sono alcune organizzazioni che hanno obiettivi di diversificare il proprio prodotto esempio creare beni di lusso, qui il contenuto innovativo è molto riconosciuto dal cliente, ho una leva di marketing diversa
3. Cultura organizzativa: insieme delle variabili soft, intangibili, che esprimono l’orientamento sociale delle persone che compongono l’organizzazione ossia esprimono il modo di essere. Per aspetti culturali si intendono il modo di comportarsi delle persone, esempio si comprendono i riti, le cerimonie, i modi di parlare, linguaggi, gli abbigliamenti, i modi di riconoscersi, le leadership. Esempio: le culture molto formali, tipiche della pubblica amministrazione, sono molto diverse rispetto le culture delle start-up (orientati al risultato). Esempio: multinazionali vs azienda locale
4. Dimensione organizzativa: grandezza dell’organizzazione dal punto di vista del numero di risorse umane (dipendenti) che collaborano con l’organizzazione. Possiamo distinguere: grandi imprese (corporate) e piccole imprese (PMI). Può essere misurata per l’organizzazione nel suo complesso o per specifiche componenti (stabilimenti, divisioni, numero dipendenti, fatturato, valore delle attività a bilancio). Il numero di risorse incide sulla struttura organizzativa, avrò esempio diversi ruoli. La più grande azienda italiana è la Posta con 140.000 dipendenti (molto formali: equità, trasparenza e governo).
5. Tecnologia: insieme delle tecniche di lavoro, cioè modalità di lavoro, esercitate all’interno dell’organizzazione, con la quale vengono eseguiti i processi, cioè come vengono strutturate le attività. Si riferisce agli strumenti, tecniche e alle azioni utilizzate per trasformare gli input in output. Riguarda il modo in cui l’organizzazione realizza i prodotti/servizi che fornisce ai clienti (produzione assistita da computer, Sistemi Informativi, internet). Queste attività possono essere molto strutturate (routine organizzative, processi routinari ossia ripetitivi) o molto destrutturate (processi creativi). Esempio routine: sono alle Poste, il processo del dipendente allo sportello è molto routinario, modalità di lavoro molto ripetitivi e spesso assistiti da tecnologia informatica o tecnologia di impianti nelle aziende di produzione. (orientato all’efficienza). Esempio creativo: università, un corso non è lo stesso ogni anno (orientato all’efficacia)

Le dimensioni strutturali

Le dimensioni strutturali, ossia quelle dipendenti, descrivono le caratteristiche interne all’organizzazione e permettono un confronto con le altre organizzazioni:

1. Formalizzazione: quantità di documentazione scritta che riguarda ossia che descrive l’organizzazione. Nelle organizzazioni ci sono 4 tipologie di documenti che descrivono le organizzazioni:
   • Procedure organizzative: un documento che descrive le tecnologie, le modalità operative e i processi che vengono svolti dalle organizzazioni; non tutte le aziende hanno la procedura, essa viene creata quando ci sono tante persone ed è importante creare un unico processo efficiente e controllabile, è sempre uguale per coordinare un istituto. Esempio: Posta come si apre un conto corrente, i dipendenti hanno una procedura da rispettare.
   • Mansionari: documenti che descrivono la mansione di una determinata posizione, insieme dei compiti assegnati ad un determinato soggetto. Esempio: professore -> mansione insegnare, svolgere le lezioni, correggere i compiti, fare gli esami, seguire le tesi ecc.