Organizzazione aziendale e dei servizi - analisi casi aziendali

CULTURA GOOGLE

- stimolo alla creatività

- informalità

- dinamismo e capacità di affrontare nuove situazioni

- multilinguismo e internazionalità

- non contano tanto i comportamenti quanto piuttosto i risultati

- enjoy: i confini fra attività lavorativa e mondo personale sono porosi

- autoironia, non ci si prende troppo sul serio

SUGGERIMENTI PER ANDREAche cosa dovrà indossare il primo giorno di lavoro? La cultura Google

privilegia l’atmosfera informale; la filosofia dei fondatori è quella di mantenere il clima di piccola azienda

La cultura di Google è una cultura fortela cultura aziendale è al primo postocultura aziendale diventa

cultura individuale (a ciò si può fare una critica: ci sono scarsi confini tra cultura aziendale e cultura

individuale in G)

La cultura è un meccanismo di controllo organizzativo importante

La struttura degli edifici può definire e influenzare la cultura; il design degli uffici contiene significati culturali

(artefatti culturali: mobili e arredamento, dimensione degli uffici, ciò che è appeso ai muri..tutto è denso di

significato)

Il segreto del successo di Google sta nella sua cultura organizzativa?

Come si può mantenere viva la cultura originaria di G man mano che l’azienda cresce?

Pavere gruppi di lavoro della giusta misura (in essi contano molto le relazioni sociali) la giusta misura

consente di lavorare positivamente

Bmigliorare la cultura: non si deve guardare indietro

Cultura e crescita per linee esterne (acquisendo altre realtà; G ha acquisito Youtube)

Google tratta troppo bene i suoi dipendenti?

Pvogliamo che i dipendenti lavorino divertendosi; le persone soddisfatte e positive sono più produttive

La cultura è l’insieme di valori, opinioni, conoscenze che sono condivisi dai membri di

un’organizzazione e insegnati ai nuovi membri

CULTURA ORGANIZZATIVA

1) la cultura sta al gruppo come la personalità sta all’individuo

2) cultura significa “come noi facciamo”

3) cultura è come un iceberg: il 90% è nascosto sotto la superficie

4) la cultura definisce i valori base che devono essere comunicati ai nuovi membri in modo che

possano pensare e agire correttamente

come trasmettere i valori ai nuovi arrivati? Andrea quando arriva in Google viene catapultato nell’azienda…in

certi casi si cerca di fare in modo che il processo di inserimento sia graduale, si danno info di base che

riguardano i valori dell’azienda

ICEBERGCOMPORTAMENTO (ciò che può essere visto); VALORI E ASSUNTI (ciò che non può essere

visto)

Che cosa si vede la prima volta che si entra in azienda?Quello che sta sotto si percepisce in un secondo

momento; i comportamenti si vedono subito

Quanto conta la cultura? Influenza le modalità con cui le persone affrontano e risolvono i problemi; definisce

il modo in cui l’organizzazione affronta il cambiamento; pesa sulle motivazioni dei lavoratori e la

soddisfazione dei clienti.

Nasce per adattamento ai vincoli e al contesto ; è un processo dinamico di costruzione, ricostruzione,

distruzione di significati, realizzata attraverso azioni individuali e collettive.

Culture forti e culture deboli

Nelle culture forti c’è un alto livello di consenso riguardo ai valori organizzativi; essere parte

dell’organizzazione è importante per la vita dei membri; nelle culture deboli l’influenza dell’identità

organizzativa riguardo all’azione individuale è bassa.

Per interpretare la cultura è necessario basarsi su elementi osservabili:

- storie: storie aziendali, racconti basati su elementi reali che circolano tra i dipendenti

dell’organizzazione

- riti e cerimonie: sono occasioni speciali che rinforzano i valori, creano vincoli tra le persone e

consacrano e celebrano eroi che simboleggiano opinioni e attività importanties. rito di passaggio,

che facilita la transizione dei dipendenti verso nuovi ruoli sociali (iniziazione di nuovi membri,

comunicazione di valori importanti)

- simboli: sono cose che rappresentano altre cose; le cerimonie, le storie e i riti sono simboli dei valori

più profondi di un’organizzazione; ci sono anche elementi fisici che possono essere assunti a simboli

- linguaggio: il tu o il lei; la giacca e la cravatta…

CASO ESTROVERSO NO GRAZIE

In un’azienda viene assunta una nuova persona; all’inizio tutto mostrano interesse per lui; è considerato un

“ragazzo prodigioso” e tutti cercano di fare bella figura ai suoi occhi. Ma nel giro di alcune settimane il

“dottore” diventa “dottorino” e poi “grillo parlante”.

Lui non fa molto per adattarsi; confuso dalla situazione gli pare di vivere in una situazione irreale e non

comprende perché quelli che dovrebbero essere i suoi “pari grado” si comportano con deferenza e più cerca

di dimostrare che non gradisce questo trattamento di favore più gli altri lo mettono in imbarazzo con

attenzioni.

Questa situazione non dura a lungo; c’è un evento che sembra scatenare una reazione violenta; viene

organizzata una “riunione allargata” in occasione della visita del CEO della capogruppo; all’avvicinarsi

dell’evento la tensione cresce e tutti iniziano a chiedersi il perché di questa visita. Arriva il giorno tanto atteso

e a gruppi di presentano nel “salone” (il nome che è stato dato alla sala riunioni), mostrando una sicurezza

che lascia trasparire tensione. Il CEO liquida la riunione in 20 minuti e il messaggio che lascia è succinto ma

efficace: “noi abbiamo una responsabilità precisa, tagliare i costi. Siamo una specie destinata all’estinzione…

la nostra glaciazione è la globalizzazione”.

Terminata la riunione, l’unico nel gruppo che non ha mutato la propria postura è il nuovo arrivato che dice di

non comprendere i motivi di questi sacrifici e che se di riduzione di personale si tratta nella capogruppo ci

sono ampie possibilità di contenere i costi. Da questo momento in poi il nuovo arrivato diventa “quello che ha

parlato quando bisogna stare zitti”

 a un certo punto c’è un’inversione di comportamenti in azienda; prima della riunione le piccole devianze del

nuovo arrivato venivano accettate come inesperienza, dopo la riunione è chiaro che non ha compreso la

cultura aziendale

 i colleghi avrebbero potuto aiutarlo

 mancata integrazione  è colpa di entrambi

OCCORRE CONFORMISMO PER LAVORARE BENE IN UN’ORGANIZZAZIONE? bisogna trovare un

equilibrio fra conformismo alla cultura aziendale e devianza eccessiva da essabisogna capire bene che

cosa consente la cultura

È importante l’integrazione soprattutto quando si entra in un’organizzazione (momento in cui si ha bisogno

di una giuda e di suggerimenti).

La cultura è stata inventata da un certo gruppo mentre imparava ad affrontare problemi legati al suo

adattamento all’ambiente o alla sua integrazione interna; ha funzionato ed è quindi stata considerata valida e

quindi degna di essere insegnata ai nuovi membri

In una cultura ci sono cose non ammesse che sono considerate come forme di devianza.

La socializzazione organizzativa è il processo di apprendimento e di interiorizzazione di credenze,

valori e norme sociali (cioè la cultura organizzativa) mediante cui è possibile diventare un membro

attivo (insider) di una certa organizzazione)

Piramide: credenzevalorinorme (la norma è l’elemento più visibile)

Credenze: idee condivise collettivamente dalle persone che hanno una certa cultura aziendale; sono

considerate naturali dalle persone, orientano le persone dando risposte riguardo alla vita organizzativa, sono

alla base di molti dei valori e delle norme culturali

Valori: definiscono che cosa è desiderabile e moralmente corretto (es la competizione fra le persone è alla

base del successo, quindi la competizione è un valore)

Norme: regole implicite, definiscono i comportamenti attesi che vengono premiati; sono aspettative

culturalmente specifiche su come comportarsi entro una situazione data; un’organizzazione sociale priva di

norme finirebbe nel caos; facendo riferimento alle norme sociali le persone sanno come agire per cui

l’integrazione sociale risulta congruente, predicibile e si può apprendere; le sanzioni e i premi sociali sono

meccanismi che attivano e rinforzano le norme.

QUALI SONO I PROCESSI CHE FAVORISCONO LA SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA?

1) socializzazione/acculturazione anticipata: apprendimento cha avviene formalmente prima di entrare

nell’organizzazione

2) incontro: si sperimentano concretamente i valori, le abilità e le competenze richieste. Il nuovo venuto

sperimenta come funziona davvero l’organizzazione

3) gestione conflitto vita lavorativa/vita privata: si ricerca un ruolo sufficientemente chiaro e definito e si

familiarizza con il compito e la dinamica di gruppo

4) inserimento: acquisizione di competenze e aggiustamento delle norme individuali con quelle sociali

del gruppo al lavoro

5) socializzazione: processo attraverso il quale l’individuo si adatta all’organizzazione preservando un

proprio livello di autonomia

conformismo (processo di sottomissione al volere della maggioranza, basato sulla volontà di evitare il

conflitto) programmi di formazione per i neoassuntimentoring (senior affiancati al personale) sistemi di

sviluppo del personale (sistemi di valutazione che richiamano le norme e indicano i comportamenti da

tenere)  programmi di formazione/sviluppo di competenza della leadership dei capi

modello di Hofstede (ha individuato diverse dimensioni di sistemi valoriali nazionali che variano

ampiamente tra paesi)

due dimensioni valoriali che hanno un forte impatto all’interno delle organizzazioni sono la distanza dal

potere e l’avversione all’incertezza; un’ elevata distanza dal potere implica l’accettazione di

diseguaglianze in termini di potere tra istituzioni, organizzazioni e persone, mentre una scarsa distanza

implica che le persone si aspettano uguaglianza di potere; un’elevata avversione all’incertezza implica che i

membri di un’organizzazione non si sentono a proprio agio in contesti caratterizzati da incertezza e

ambiguità

Le altre dimensioni individuate da Hofstede sono:

individualismo: valore per cui in una cultura i legami sociali sono centrati sul singolo individuo, contrapposto

al Collettivismo, dove la determinazione sociale di una persona dipende dalla sua appartenenza a un

gruppo e dalle relazioni che possiede.

Mascolinità: valore che enfatizza la competitività, il successo e la realizzazione di obiettivi concreti; al polo