Organizzazione aziendale - Corso completo

VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

La valutazione del potenziale è volta ad apprezzare le capacità di sviluppo e di prestazione futura delle risorse umane in attività nuove rispetto agli impieghi passati. La valutazione del potenziale si basa su due postulati:

1. Ogni lavoratore possiede energie, attitudini, abilità, delle quali una parte viene utilizzata ed una parte resta in una situazione di potenziale disponibilità;
2. Il "surplus" di dotazione individuale non ancora impiegato può essere individuato con appositi strumenti e valorizzato con opportune politiche.

RETRIBUZIONE: le persone possono attribuire un valore di ricompensa sia che questa sia monetaria (denaro) sia che non lo sia (ad esempio possibilità di sviluppo professionale e di carriera). La retribuzione fissa si commisura all'amansione ed al tempo di lavoro dell'attore. La retribuzione variabile è un concetto un po' più particolare. Solitamente l'azienda definisce gli obiettivi.

Condizioni di efficacia del profit sharing

• Il gruppo è di ridotte dimensioni
• La responsabilità e l'incidenza delle azioni sui risultati sono rilevanti
• La partecipazione riguarda i profitti e non anche le perdite
• È possibile accordarsi su procedure eque e trasparenti di definizione e misurazione dei profitti da distribuire

Management by object (MBO)

Sistema retributivo applicato a livello direttivo, si prevedono i risultati da raggiungere, si impiegano tali obiettivi come criteri per valutare il livello di performance raggiunta dai diversi responsabili, esistenza di un stretto collegamento tra il sistema di programmazione e controllo, il sistema di valutazione delle prestazioni ed il sistema di incentivazione monetaria.

MOBILITÀ E SVILUPPO: i processi di mobilità e sviluppo sono processi di incontro tra persone e impieghi. Essi si dividono in tre parti:

1. RICERCA E SELEZIONE: il primo quesito che si

ponel'impresa nell'accingersi ad un processo di ricerca è dove indirizzare quest'ultima. Essa può avvenire analizzando il mercato interno, ossia cercare candidati a nuove mansioni tra le persone già impiegate in azienda. Ciò comporta il grande vantaggio del possesso di informazioni riguardo il candidato in esame. La ricerca può avvenire anche con riguardo al mercato esterno ma in questo caso, i candidati, saranno sottoposti a valutazione professionale complessa (che avverrà nel processo di selezione). Il processo di selezione, invece, prevede l'individuazione delle scelte accettabili. Esso è un processo che comporta incertezza: il datore, al momento della selezione, non ha informazioni certe sulle capacità del candidato nello svolgimento della mansione (anche se si tratta di mercato interno); d'altro canto neppure il candidato possiede tutte le informazioni sulle attività da svolgere.

FORMAZIONE: una volta

lezioni, discussioni ed esercitazioni) e strumenti interni (tutorship, coaching, affiancamento). Knowlwdge management; Learning by doing; Learning by networking.

CARRIERA: la carriera è il cambiamento di posizione di un individuo all'interno di un'azienda e permette di collegare gli aumenti retributivi a livelli di competenza e responsabilità superiori. La carriera può essere individuale o organizzativa. La prima, secondo la definizione di Hall, è la sequenza percettiva e di comportamenti individuali, degli atteggiamenti e comportamenti associati alle esperienze e alle attività lavorative svolte nel corso della propria vita. Il grado di successo di una carriera va valutato in termini di:

• adattabilità: cioè la capacità/propensione a cambiare organizzazione;
• atteggiamenti: importanza della carriera nella propria vita;
• identità: rappresentazione interiore di sé riferita alla carriera;
• performance: dal

Il punto di vista organizzativo e psicologico. La carriera organizzativa, secondo la definizione di Salvemini, è l'insieme delle mansioni che un individuo ricopre nel tempo e che sono qualificate congiuntamente dal livello retributivo, dalla qualifica, dallaposizione, dal livello gerarchico, dai contenuti delle caratteristiche professionali dei compiti. Essa è il sistema che consente di progettare la dinamica retributiva associata alla dinamica organizzativa. È quindi uno strumento di rinforzo alle logiche di funzionamento del mercato interno del lavoro.

I criteri per la definizione di una carriera sono quattro:

1. Anzianità: è un criterio che premia la fedeltà all'organizzazione e la durata della relazione di lavoro e contribuisce a ridurre i costi di influenza. Essa è coerente con organizzazioni meccanicistiche in ambienti stabili.
2. Merito: le promozioni vengono assegnate tramite un "torneo interno", ossia più

persone concorrono per l'assegnazione di posizioni più alte e sono in competizione tra di loro. Tale competizione, però, può comportare effetti negativi quali la tensione del clima lavorativo. Esso è coerente con organizzazioni dinamiche e in ambienti competitivi.

Criterio euristico del sufficientemente adeguato: in questo caso non è il migliore o il più meritevole a essere promosso, ma colui che è abbastanza bravo per ricoprire una determinata posizione. Questo accade perché, nella realtà, incide sensibilmente sulle probabilità di promozione la conformità degli atteggiamenti di un individuo a norme e valori dell'organizzazione (in generale) e del gruppo di potere dominante (in particolare).

Partnership: tale criterio si sviluppa in quelle realtà aziendali a forte contenuto professionale che lavorano a stretto contatto con i clienti. In questo caso, l'unico modo di fare carriera è diventare

relazione al grado di incertezza, cioè alla quantità di circostanze imprevedibili che vengono regolate:

CONTINGENTI, che regolano rapporti caratterizzati da basso grado di incertezza. Essi definiscono un'allocazione delle risorse in termini puramente sostantivi o distributivi. Riconoscono che la relazione non è istantanea ma si svolge in un tempo in cui le condizioni possono variare

OBBLIGATIVI, regolano rapporti caratterizzati da basso grado di incertezza. Essi incorporano regole e sistemi di gestione delle interdipendenze e risoluzione dei conflitti di vario tipo, incluse le regole dell'autorità. Non si limitano a fissare i termini di uno scambio o di un conferimento di risorse, ma istituiscono obblighi di comportamento; non configurano necessariamente una relazione di lavoro dipendente a tempo indeterminato

RELAZIONALI, regolano rapporti caratterizzati da elevato grado di incertezza. Sono fortemente incompleti nella loro parte scritta e formalizzata. Sono

integrati da accordi e aspettative di buona fede e di comportamenti conformi alle regole di buona condotta prevalenti in una certa attività associativa, regolano rapporti caratterizzati da elevato grado di incertezza. Garantiscono il coordinamento tramite l'allineamento degli obiettivi. Regolano rapporti basati sulla condivisione dei diritti di proprietà.

I CONTRATTI DI LAVORO, possono essere sia interni che esterni in relazione alla specificità delle risorse umane rispetto al sistema, alle economie di scala e specializzazione. Infine possiamo avere contratti a tempo determinato o indeterminato, in relazione alla specificità delle risorse umane ed alla frequenza delle transazioni.

10.2 IL MERCATO DEL LAVORO è gestito, in misura più o meno estesa, da attori collettivi e dalle istituzioni (significativo è il ruolo