Organizzazione Aziendale, attore-individuo, attore-gruppo

• Verticali

: i componenti, pur facendo parte di uno stesso settore, hanno diverso livello gerarchico.

(squadra di calcio del settore marketing)

• Misti

: i componenti, oltre ad avere un diverso livello gerarchico, provengono da diversi settori.

(compagnia teatrale)

formali:

Gruppo

• Strutturali

: sono alla base della sociostruttura dell’impresa, quindi contraddistinguono la dimensione

sociale dell’impresa, ovvero tutte le relazioni che si creano tra le unità organizzative presenti al suo

interno.

• Di integrazione : si sovrappongono alla sociostruttura per esplicite esigenze di coordinamento.

formalizzazione di un gruppo

La avviene mediante tre elementi:

Obiettivo organizzativo: il gruppo nasce dall’unione di più persone i cui sforzi sono tesi al

1. raggiungimento di un obiettivo comune, quest’ultimo non deve essere troppo ambizioso tale da

provocare scoraggiamenti, ma deve essere sfidante, per motivare i lavoratori.

Designazione formale dei partecipanti: effettuata dai vertici aziendali o da organi collegiali che ne

2. hanno il potere.

Svolgimento regolare dell’attività: il gruppo deve impegnarsi a svolgere il proprio compito per

3. garantire la continuità aziendale. l’attore­gruppo assetto

Come per l’attore­individuo, anche si caratterizza sulla base delle due variabili:

meccanismi di relazione.

e

Assetto: formalizzazione, durata, ruoli e dimensioni.

Meccanismi di relazione: comunicazione, potere, leadership, affettività.

Assetto: FORMALIZZAZIONE e DURATA

•

In base alla formalizzazione abbiamo già individuato i gruppi strutturali e i gruppi di integrazione.

Riguardo la durata abbiamo gruppi temporanei e gruppi permanenti. Incrociando queste due variabili,

individuiamo varie tipologie di gruppi, come segue:

permanente temporaneo

• •

Gruppi semi­automomi Project team

• Team funzionali

• Empowered team • Task force

• •

Comitati Gruppi di reengineering

• •

Task team Project team

• Circoli di qualità

• Gruppi di miglioramento

Strutturali

Di integrazione

Gruppi semi­autonomi: forme e strutture del lavoro alternative, hanno un grado di autonomia

decisionale nell’esecuzione delle diverse mansioni, i lavoratori partecipano collettivamente alla

definizione degli obiettivi di produzione.

Team Funzionale: partecipano pienamente all’attività organizzativa e hanno un certo grado di potere

nel processo decisionale.

Empowered team: in letteratura organizzativa vuol dire gruppo di potenziamento, ha durata

permanente ed ha la capacità di modificare il sistema organizzativo in cui sono inseriti. È il frutto di

un processo di decentramento organizzativo e quindi si ha un’ampia autonomia decisionale dei

membri che ne fanno parte.

Project team: sono i gruppi di progeto di durata temporanea, ciò vuol dire che più individui si

uniscono con lo scopo di raggiungere un particolare obiettivo in un determinato periodo di tempo.

Potrebbe essere il caso di un gruppo che progetta un nuovo prodotto. Al raggiungimento dell’obiettivo

fissato, il team di scioglie e i componenti ritornano alla loro posizione originaria.

Task force: Sono gruppi temporanei adatti al raggiungimento di soluzioni immediate e rapide.

Comitati: rappresentano forme di coordinamento organizzativo regolari e ricorrenti, presentano

infatti una maggiore stabilità.

Circoli di qualità: necessari per sviluppare capacità di analisi, di critica e di ricerca creativa dove

nascono problemi legati alla qualità.

Gruppi di reengineering: adatti al miglioramento della performance aziendale.

Assetto: RUOLI

•

ruolo

Per intendiamo le aspettative condivise dai membri del gruppo e che riguardano una specifica

posizione occupata da un lavoratore. Distinguiamo ruoli di compito specialistico, legati agli sforzi

sostenuti dal gruppo per raggiungere l’obiettivo per il quale è stato creato, e ruoli di compito

costruzione e mantenimento (ruoli sociali) legati al funzionamento del gruppo, quindi le azioni

compiute per rafforzarlo.

Assetto: DIMENSIONI

•

Non esiste una dimensione del gruppo che rende ottimale il lavoro, ci sono differenti teorie. Alcune

sostengono che un gruppo non dovrebbe superare i 10­15 componenti. Altre sostengono che il

numero di componenti dovrebbe essere il più piccolo possibile, in quanto gruppi formati da 4­5

persone mostrano maggiore aggregazione, flessibilità e facilità nel raggiungimento dei propri

obiettivi. Inoltre nei gruppi di dimensioni più piccole si instaura un legame più solido, un forte senso

di appartenenza, un maggior livello di soddisfazione, riducendo così le conflittualità interne.

Meccanismi di relazione: COMUNICAZIONE

•

All’interno di ogni gruppo, i lavoratori si trovano continuamente a dipendere dalle informazioni

fornite dagli altri componenti, creando così dei veri e propri meccanismi di comunicazione. Shaw ha

evidenziato cinque modelli comunicativi, sulla base di due tipologie: comunicazione accentrata e

comunicazione decentrata.

La comunicazione accentrata prevede l’esistenza, all’interno del gruppo, di una persona con

informazioni, capacità, competenze maggiori rispetto alle altre. Questa assume una posizione di

rilievo dunque, rispetto alle posizioni marginali degli altri componenti.

In questo caso quindi abbiamo tre modelli comunicativi:

A catena

1. A ruota

2. A “Y”

3. La comunicazione decentrata, invece, pone i componenti sullo stesso piano, questi hanno ampio

accesso ai processi decisionali con minore concentrazione su una sola persona. Le informazioni

fluiscono più velocemente e i singoli lavoratori hanno una maggiore soddisfazione. In questo caso

distinguiamo due modelli comunicativi:

Circolare

1. Reciproco

2. Meccanismi di relazione: POTERE

•

potere

Il è inteso come il controllo esercitato sulle persone e che può influenzare l’andamento del

gruppo nel raggiungimento dei suoi obiettivi. Distinguiamo cinque tipi di potere:

gratifica

Potere di o ricompensa, quando una persona capisce che un’altra può offrirgli una

1. gratifica/ricompensa

legittimazione,

Potere di quando una persona sa che un’altra ha il diritto legittimo di imporgli la

2. propria volontà

coercitivo,

Potere quando una persona accetta la volontà di un’altra perché è consapevole di poter

3. essere punito

guida,

Potere di quando una persona si immedesima in un’altra

4. di conoscenza,

Potere quando una persona capisce che un’altra persona ha delle competenze e

5. conoscenze in più e quindi accetta le sue decisioni.

Meccanismi di relazione: LEADERSHIP

•

Leadership Leader To lead = guidare, condurre, orientare.

Nell’ambito dell’analisi dell’attore­gruppo, il leader ha diverse funzioni:

• Orienta gli sforzi del gruppo per il raggiungimento degli obiettivi

• Stimola il mantenimento dell’impegno da parte dei componenti

• Orienta le dinamiche relazionali verso la gestione dei compiti

• Indirizza verso la coesione e il morale del gruppo

Possiamo attribuire al leader il potere di posizione (autorità), di competenze (conoscenze, esperienze,

talento), di carisma (particolari caratteristiche personali), di coercizione (incutere timore) e di

riconoscimento (capacità di influenzare gli altri).

Un Leader efficace è orientato sia alla struttura dei compiti, sia alle relazioni all’interno del gruppo

stesso.