Organizzazione aziendale - Appunti

Il comportamento individuale si basa su quattro elementi chiave :

L’ambiente ( costituito da elementi esterni all’individuo e che possono innescare un

comportamento)

L’individuo

Il comportamento(è un atto manifesto dell’individuo che può essere osservato)

Conseguenze del comportamento(il comportamento produce delle conseguenze che

hanno effetti intenzionali e non intenzionali)

La personalità è l’insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una

persona, ossia un modello duraturo di caratteristiche che definiscono l’unicita’ di una

persona e che influenzano il modo con cui essa interagisce con gli altri e con l’ambiente . Si

pensa che tutti noi nasciamo con un carattere genetico , ma col passare degli anni siamo

esposti a processi di socializzazione . La socializzazione è un processo attraverso il quale

un individuo impara valori , atteggiamenti e accetta i comportamenti legati a una cultura , a

una società e ad un gruppo. Solo con l’esperienza capiamo se un comportamento è giusto o

sbagliato . Tutto ciò che noi apprendiamo dall’esterno e lo rielaboriamo si aggiunge al

nostro carattere genetico , e tutto ciò delinea la nostra personalità . L’apprendimento è un

processo che avviene all’interno dell’individuo , e si può dire che si è avuto apprendimento

nel momento in cui l’individuo si trova ad un identico stimolo e si osserva un

comportamento diverso rispetto a quelli passati . Un approccio per capire l’apprendimento è

il modello del condizionamento classico (Pavlov). Egli afferma che lo stimolo originario

appaiato con un nuovo stimolo (o stimolo condizionato) provocheranno la risposta di

riflesso . Il nuovo stimolo dunque produrrà la medesima risposta dello stimolo originale .

La teoria dei rinforzi è molto importante per descrivere situazioni nelle quali il

comportamento è influenzato dalle sue conseguenze . Questo approccio è denominato

modello strumentale dell’apprendimento , ad esempio l’elogio del docente per noi è uno

stimolo e la conseguenza della nostra risposta sarà positiva in questo caso . Le conseguenze

possono essere positive (ricompense e riconoscimenti) o negative(rimproveri); in ogni

modo noi siamo portati sempre a comportarci in maniera tale che le conseguenze dei nostri

comportamenti siano sempre positive. L’apprendimento vicario è l’apprendimento che ogni

individuo ha nell’osservare e imitare gli altri . Questo apprendimento fa parte della Teoria

dell’apprendimento sociale che avviene in maniera spontanea nel lavoro ed è importante

nelle fasi di inserimento nella formazione e nella carriera .Le condizioni necessarie per

l’apprendimento vicario sono :1.attrazione 2.necessità di informazione 3.capacità 4.

motivazione / rinforzo .

I Big Five

I Big Five sono tratti della personalità (particolare tendenza individuale , a reagire a livello

emotivo o comportamentale in un determinato modo)che sono raggruppati in 5 grandi

fattori della personalità stessa:

Nevroticismo ( stabilità emotiva negativa)

Estroversione(molto socievole)

Apertura ( apertura a nuove esperienze)

Amabilità (persone affidabili, tolleranti)

Coscienziosità(molto responsabili e puntuali)

L’affettività negativa e positiva rappresentano due tratti che sono stati legati

all’orientamento che le persone hanno nei confronti del lavoro . Un alta affettività positiva

rileva un soggetto attivo ed entusiasta. Una bassa affettività positiva rileva un soggetto lento

e sonnolente . Una alta affettività negativa rileva un soggetto nervoso e ostile .Una bassa

affettività negativa, infine rileva un soggetto rilassato .

Importante è l’orientamento organizzativo della personalità nella vita lavorativa , secondo il

quale sono identificabili tre profili:

L’organizzativista : forte impegno sul posto di lavoro , forte identificazione con il gruppo ,

bassa tolleranza per le ambiguità.

Professionista : focalizzato sul lavoro e non sul gruppo , fissa elevati standard di

performance , ricerca il riconoscimento di altri professionisti .

Indifferente : persona che lavora solo per lo stipendio , può anche svolgere il suo lavoro

bene ma senza coinvolgimento .

Questi tre orientamenti non sono però statici ma dinamici in funzione al ciclo di vita

lavorativo di una persona , dalla aspettative , dalla soddisfazione del lavoro , ecc..

Personalita’ Autoritaria :soggetti fortemente punitivi-rigidi che cercano di controllare gli

altri Personalita’ Machiavellica :soggetti con forte autostima che si comportano nel

proprio interesse.

Locus of control:dimensione di personalità che influenza l’opinione dell’individuo circa la

localizzazione dei fattori interni ed esterni che determinano il suo comportamento .ad

esempio una persona che è convinta che i risultati dalle propria attività siano controllati da

altri , possiede un locus of control esterno (reagiscono negativamente nei confronti di un

eccessiva destrutturazione ), al contrario una persona con un elevato controllo sui risultati

personali possiede un locus of control interno (soggetto che ha bisogno di indipendenza e

quindi di controllare l’ambiente esterno).

Il modello di Myers-Briggs è basato sul concetto di tipo psicologico , inteso come sistema

di preferenze individuate in relazione a dimensioni bipolari , che interagiscono in modo

dinamico, determinando modi di pensare , agire, interessi e motivazioni delle persone. Si

identificano 4 chiavi di preferenze individuali:

sensazione-intuizione

pensiero-sentimento

introversione-estroversione

percezione-giudizio

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1° modulo

Personalità

Capitolo 1 PAGE 2

Per atteggiamento si intende la tendenza a reagire in un modo favorevole o sfavorevole

nei confronti di un oggetto o referente ; l’oggetto può essere qualsiasi cosa sia presente nel

mondo che ci circonda . Gli atteggiamenti riflettono ciò che una persona gradisce o non

gradisce del proprio ambiente in merito alle altre persone . I vari tipi di esperienze nei

confronti di un oggetto (situazione, contesto , persone ecc), contribuiscono al formarsi di

credenze , convinzioni e sentimenti nei confronti di quell’oggetto (ex abbiamo imparato che

è rischioso arrivare tardi a lezione). Le funzioni principali degli atteggiamenti sono :

Fornire un quadro di riferimento(gli atteggiamenti ci aiutano a dare senso all’ambiente

che ci circonda e ci fornisce un quadro di riferimento con cui interpretare il nostro mondo)

Rinforzo (gli atteggiamenti possono diventare il mezzo per un fine)

Espressione dei valori (Mostrare i nostri atteggiamenti in forma verbale e non ci aiuta ad

esprimere i nostri valori e a condividerli con gli altri)

Protezione del proprio ego (gli atteggiamenti ci aiutano a mantenere l’immagine e il

rispetto per noi stessi)

Riconciliare le contraddizioni (quando ci sono contraddizioni tra credenze e

comportamenti noi le risolviamo attraverso un processo di catalogazione per

comportamenti. A lavoro ci succede una cosa brutta ma con la famiglia ci troviamo

bene ,dunque a lavoro assumiamo un atteggiamento negativo e in famiglia invece uno

positivo)

Se noi analizziamo gli atteggiamenti nelle loro componenti e dinamiche , notiamo che sono

strettamente collegati ai valori e alle credenze , precedendo in sequenza le intenzioni di

assumere un determinato comportamento e il comportamento stesso . I fattori che

influenzano gli atteggiamenti nei confronti del lavoro e della carriera sono :

•Componente affettiva, cognitiva e oggettiva(gli atteggiamenti sono o positivi o

negativi.la componente affettiva è data da e verso l’oggetto dell’atteggiamento, e significa

che abbiamo delle preferenze nei confronti dell’oggetto)

•Valori e credenze(i valori riflettono ciò che è giusto o sbagliato in senso generale; le

credenze esprimono il pensiero di una persona circa un oggetto)

•Formazione degli atteggiamenti( si ha nel momento in cui una persona socializza così da

sviluppare sentimenti nei confronti degli oggetti e questo porta anche allo sviluppo dei

valori che stanno alla base degli atteggiamenti

•Atteggiamenti e intenzioni (ad esempio il nostro atteggiamento nei confronti del lavoro

ci incoraggia a prendere decisioni e ad agire )

•Atteggiamenti e comportamento (gli atteggiamenti portano , in certi casi , a manifestare

un certo tipo di comportamento)

Non esistono atteggiamenti isolati, ma tutti dipendono da qualcosa . Tutti gli atteggiamenti

collegati formano un cluster di atteggiamenti che quasi sempre saranno coerenti fra di loro .

Ma può succedere che ci sia una mancata corrispondenza fra comportamenti,

atteggiamenti, credenze e valori e che quindi ci troviamo di fronte ad una dissonanza

cognitiva cadendo in disagio . La dissonanza può sorgere quando ci sono insufficienti

giustificazioni per ciò che si sta facendo (dissonanza decisionale).Questa dissonanza può

essere ridotta prima di prendere una decisione . Per capire meglio l’atteggiamento

analizziamone la struttura: abbiamo il Soggetto , lo Stato disposizionale , e l’Oggetto

(evento o situazione). Per quanto concerne lo Stato disposizionale questo è composto da

una componente comportamentale(com’è il mio atteggiamento), una affettiva (madre con il

figlio), e una cognitiva (credenze , stereotipi,pregiudizi).Importante è anche la visibilità

dell’atteggiamento che all’esterno sono percettibili con la mimica la postura e l’azione

corporea , e all’interno con l’introspezione , la razionalizzazione autodescrittiva e le

informazioni retroattive .

La percezione è il processo psicologico di creazione di un’immagine del mondo esterno .

L’interpretazione che ne risulta è il perceiver. L’elemento base del processo percettivo è la

selezione che noi facciamo nei confronti dell’oggetto stesso e della situazione ; inoltre è

importante l’organizzazione delle percezioni , poiché l’informazione presenta degli schemi

(o modelli) attesi . Quando noi riceviamo l’informazione , raggruppiamo certi stimoli in

schemi che danno significato al tutto .

PERCEIVER EVENTO/

OGGETTO • Selezione

• Organizzazione •

Selezione Situazione

• Interpretazione •

Organizzazione

• Giudizio Condizioni fisiche •

Interpretazione

• Attribuzioni Ambiente sociale • Giudizio

• Pregiudizi ed errori •

Attribuzioni

•Pregiudizi ed errori

REAZIONI INTERNE

•Selezione COMPORTAMENTO

•Organizzazione

•Interpretazione

•Giudizio

•Attribuzioni

•Pregiudizi ed errori

Le Tendenze nel giudizio sono :

•Prima impressione ( ci facciamo un’idea istantanea per due motivi .Il primo riguarda il

principio di completamento cioè tendiamo a farci subito un idea chiara , e il secondo

riguarda il principio della coerenza cioè c’è congruenza tra le idee con gli atteggiamenti)

•Effetto alone(quando l’uso di una o poche caratteristiche influenza la valutazione di altre)

•Proiezione (meccanismo psicologico attraverso il quale le persone attribuiscono i propri

tratti positivi di personalità ad altri )

•Personalita’ implicita (si attribuiscono coppie di caratteristiche alla stessa persona ,

attraverso una generalizzazione . Ad ex le persone oneste sono grandi lavoratori)

•Sterotipi ( colleghiamo le caratteristiche di una persona ad un intero gruppo di persone .

Ad esempio gli italiani sono sentimentali)

La teoria dell’attribuzione ci spiega gli errori chiave che le persone fanno nell’attribuire le

cause . Il nostro errore di attribuzione fondamentale è quello di attribuire le determinanti

dei comportamenti alle caratteristiche dell’individuo e non alle situazioni (individuo che

ruba agli occhi di tutti è disonesto , ma nessuno considera il motivo per il quale lui ha

rubato , sicuramente se si riconoscono i motivi cambiamo opinione).Inoltre con il self-

serving bias attribuiamo i fallimenti all’ambiente e invece i successi sono attribuiti a noi

stessi .

Quindi , in definitiva, noi tramite la percezione (perceiver/evento) emettiamo dei giudizi

(Attribuzione di cause) che possono essere giudizi sugli altri ( Errore di attribuzione

fondamentale. Il comportamento altrui e’ determinato dalle caratterisitiche delle persone e

non dalla situazione ) o giudizi su se stessi (Self-serving bias dove i fallimenti sono

attribuiti all’ambiente;Successi attribuiti a se stessi) e infine rielaboriamo tutto ciò nelle

reazioni (comportamento, sentimenti, conclusioni).

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Atteggiamenti, percezioni e giudizio

Capitolo 2 PAGE 1

La prestazione (il risultato) è funzione di due fattori : la motivazione e la capacità . A

parità di capacità otterrà una prestazione migliore chi è più motivato ; a parità di motivazione

otterrà una prestazione migliore chi ha più capacità . La motivazione e le capacità prese

singolarmente , sono condizioni necessarie , ma non sufficienti , per il raggiungimento dei

livelli di prestazione desiderati. Le componenti della prestazione sono tre :

Task performance : si tratta di capacità individuali

Contextual performance: le proprie capacità in relazione al gruppo

Ethical performance : performance intraprese correttamente

La capacita’ è l’insieme delle caratteristiche intellettive dell’individuo, delle abilita’, del

livello delle conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento

dell’attivita’.La tecnologia che è l’impiego di metodi, di strumenti, di attrezzature che

possono essere usati nello svolgimento del compito , interagisce con le capacità impattando

sulle performance . Ogni specifico task può essere caratterizzato dal fatto di essere :

skill-dominated.il fattore più importante ai fini della prestazione sono le capacità individuali

(fabbro)

tecnology-dominated.le capacità individuali non sono sofisticate e la tecnologia è il fattore

più importante (catena di montaggio). In questo caso i limiti estremi della prestazione sono

determinati dalla tecnologia e data questa situazione è difficile aspettarsi aumenti della

performance dovuti ad aumento nelle capacità o nella motivazione.

Per motivazione si intende l’insieme dei motivi che ci spingono ad agire, che sono in

relazione a diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi . Il

processo motivazionale che porta l’individuo ad agire è originato dalla consapevolezza di

soddisfare un bisogno . Ogni teoria della motivazione cerca di spiegare i motivi o cause

(teoria del contenuto)che originano il comportamento dei soggetti e i processi che lo

attivano (teoria del processo; ovvero descrive il modo in cui i comportamenti cambiano ).

Gli elementi che influenzano la motivazione sono(teoria del contenuto):

La gerarchia dei bisogni. I bisogni (nascono quando ci si rende conto della differenza fra

una situazione presente o futura e uno stato delle cose desiderato) vengono soddisfatti

rispettando una gerarchia .La soddisfazione dei bisogni superiori puo’ avvenire solo

quando

quelli inferiori sono soddisfatti .

La motivazione si sviluppa in sequenza di questa scala di cinque livelli di bisogni

predefiniti:1.fisiologici2.sicurezza,3.appartenenza,4.stima,5.autorealizzazione

E.R.C. Alderfer accorpa i 5 livelli in 3 definiti esistenziali(fisiologici e di sicurezza),

relazionali(appartenenza) e di crescita (stima e autorealizzazione).Ma ciò di diverso da

prima è che abbiamo un continuum tra i diversi livelli contro la gerarchia di Maslow . Infatti

se un soggetto risulta frustrato può ritornare in dietro nella scala dei bisogni minori

rivalutandoli.La frustrazione è regressione, la soddisfazione è progressione.

Fattori duali . Questi studi hanno dimostrato che l’insoddisfazione a livello lavorativo

diminuisce la prestazione e la motivazione . E’ importante quindi modificare la

soddisfazione. I fattori che influenzano gli individui sono due: i fattori igienici (grazie alla

loro presenza si incoraggia la permanenza dei soggetti all’interno dell’organizzazione , ma

non comporta un aumento nella motivazione o prestazione) e i fattori motivanti (sono

correlati al livello di soddisfazione e prestazione; la loro presenza può incrementare sia l’una

che l’altra ma la loro assenza non provoca insoddisfazione.Ex: riconoscimento o

raggiungimento dei risultati raggiunti)

Achievment-potere-affiliazione .I motivi sono intesi come reti di emozioni ,disposti

secondo una gerarchia di intensità e importanza. L’Achievment è il bisogno di portare a

termine ogni progetto con successo . Il potere è il bisogno di imporsi in modo

personalizzato o socializzato all’attenzione altrui . L’Affiliazione è il bisogno di socialita’-

appartenenza.

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Motivazione:teorie del contenuto

Capitolo 3 PAGE 1

L’oggetto dell’analisi in questo caso non è più il cosa motiva ma il come. La teoria dei

rinforzi stabilisce che Il comportamento che produce risultati positivi tende ad essere

ripetuto,mentre il comportamento che produce conseguenze negative tende ad essere

interrotto.E’ possibile influenzare anche i comportamenti attraverso l’incentivazione , e

quindi l’incentivazione di comportamenti desiderati è attuabile con rinforzi positivi o

negativi , e la disincentivazione di comportamenti indesiderati con la punizione o

l’estinzione. Un altro aspetto importante per la teoria dei rinforzi è la distinzione tra:

motivazione intrinseca: è lo stimolo di un individuo ad agire, e il soggetto che ha una forte

motivazione intrinseca si “autosomministra” le ricompense che consistono nelle sensazioni

positive che ha nell’aver portato a termine il lavoro che si è prefissato.

motivazione estrinseca:gratificazioni,aumenti di paga procurano degli effetti negativi sulla

motivazione intrinseca .

La teoria del Goal Setting si basa su una semplice premessa : le prestazioni migliori

derivano dalla definizione di obiettivi chiari ed ambiziosi (ma non troppo). Esiste anche una

relazione lineare positiva ,tra difficoltà e performance , infatti obiettivi difficili portano a

risultati migliori di quanto facciano obiettivi semplici ; ma ciò non è valido nel caso in cui

gli obiettivi sono troppo difficoltosi e le persone non hanno le capacità tali di perseguirli.

elevata

PRESTAZIONE media

bassa moderata stimolante impossibile

Questo grafico sta a significare che obiettivi specifici portano a una prestazione migliore di

quanto facciano obiettivi semplici.Importante al fine di ottenere buoni risultati è anche

considerare il feedback, cioè è necessario che le persone che lavorano all’interno di un

gruppo siano informate sul livello di prestazione raggiunto.

La premessa fondamentale all’aspettativa-valenza è che le persone al fine di raggiungere

risultati desiderabili fanno una valutazione tra i costi e i benefici delle diverse alternative che

si presentano , scegliendo alla fine quella più vantaggiosa . L’aspettativa è la stima o

giudizio sulle probabilita’ che un determinato evento si presenti .Esistono due tipi di

aspettativa:

sforzo-prestazione : è il legame tra lo sforzo che una persona cerca di fare e la prestazione

risultante.(S-P)

prestazione-risultato : è il legame tra il tipo di prestazione raggiungibile è i risultati

ottenibili come conseguenza della prestazione .(P-R)

La Valenza è una valutazione personale sulla soddisfazione/insoddisfazione che un

risultato puo’ generare. Se un risultato ha valenza bassa , così sarà anche la motivazione a

raggiungerlo.

La teoria dell’aspettativa-valenza tiene in considerazione la motivazione estrinseca che è il

valore che si attribuisce alle finalità di un azione e la probabilità di raggiungimento degli

obiettivi connessi allo svolgimento dell’azione.Non considera invece motivazioni

intrinseche in quanto le persone in questo caso sono motivate dalle aspettative e dalla

valenza e non dal lavoro in quanto tale.

Riassumendo possiamo dire che : l’aspettativa e la valenza sono in funzione della

motivazione.La capacità è in funzione del potenziale di prestazione dell’individuo (cioè la

somma delle abilità).Inoltre nella fase iniziale dello sforzo gli S>P , una volta arrivati alla

prestazione subito dopo abbiamo la fase dove nell’aspettativa i P>R ; di qui si arriva ai

risultati.

La teoria della giustizia organizzativa si basa sulle percezioni individuali di quanto si venga

trattati in modo equo e giusto in ambito lavorativo ,distinguendo tra giustizia distributiva e

procedurale:

•Giustizia distributiva:

si riferisce a quanto le persone credono di essere trattate in modo equo in relazione ai

risultati del lavoro, al loro impegno, ai loro sforzi e a quanto “guadagnano” da cio’.

•Giustizia procedurale:

si riferisce a quanto le persone credono di essere trattate equamente in relazione a come

sono prese le decisioni circa le materie/temi che influenzano la loro vita lavorativa.

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Motivazione : teorie del processo

Capitolo 4 PAGE 2

one

pppppppppp

DIFFICOLTA’ DELL’OBIETTIVO

Un gruppo è l’insieme di due o piu’ persone che interagiscono e dipendono gli uni dagli

altri per il raggiungimento di un obiettivo comune;il gruppo esiste quando questi individui

definiscono se stessi come membri e quando la sua esistenza è riconosciuta da almeno un

altro individuo.Il team è una forma particolare di gruppo che all’interno prevede che ci

siano dei ruoli definiti. Ma come e perché si formano i gruppi? I fattori che determinano la

formazione dei gruppi possono essere :

Caratteristiche personali:si formano perché gli individui che ne fanno parte condividono

valori , bisogni di sicurezza e affiliazione.

Interessi e obiettivi: si formano perché gli individui che ne fanno parte condividono attività

fisica che richiede affiliazione (pallanuoto o squadra di calcio),protezione che si ha

nell’appartenere ad un gruppo,confronto intellettuale e amicizia.

Potenziale di influenza: le richieste fatte da un gruppo rispetto a quelle fatte da un singolo

individuo hanno più probabilità di essere ascoltate.

Opportunità di interazione : l’interazione e la prossimità fisica stimolano la relazione che

facilità la formazione del gruppo.

Esistono vari tipi di gruppo:

Gruppi primari:hanno un influenza molto forte nella formazione dei valori, perché in

questo caso parliamo di gruppi ai quali facciamo parte tutti sin dalla nascita, ovvero

parliamo della famiglia, dove ritroviamo riscontro delle nostre idee .

Gruppi sociali:consentono ai membri di svagarsi in compagnia(circolo di carte)

Gruppi formali: sono costituiti per iniziare , organizzare e portare a termine qualche attività

con uno scopo ben definito.

Gruppi informali:si costituiscono in risposta ai bisogni individuali e all’attrazione che

alcune persone provano reciprocamente.

I fattori che possono influenzare l’efficacia del lavoro di gruppo sono i fattori di contesto

nel quale lavora il gruppo (che sono fuori il controllo diretto del team), e le dinamiche e i

processi di gruppo (che sono sotto il controllo del team). I fattori di contesto sono legati

al :

settore:si è dimostrato che c’è una relazione tra efficacia dei team e settori di appartenenza .

I team sembrano più efficaci nei settori dei servizi e della conoscenza, per via di specificità

del lavoro e basso livello di routine . nel settore terziario c’è bisogno di personalità intensive

dove il vantaggio competitivo è dato da caratteristiche personali e professionali.

organizzazione: i fattori organizzativi determinanti l’efficacia di un gruppo sono quelli di

cultura organizzativa e i sistemi di gestione del personale. I team oriented sono una

dimostrazione , e il team based organization significa appunto che nella fase di ricerca del

personale devono essere ricercate persone con esperienza di lavoro di gruppo.Anche le

ricompense possono migliorare l’efficacia di un gruppo, aumentando nei membri il senso di

autoefficacia come team member.

specificità del gruppo: i fattori che possono influenzare l’efficacia sono :

sponsor.Il suo ruolo è indispensabile all’interno del gruppo soprattutto perché anche lui

deve definire gli obiettivi, e fornire indicazioni generali, inoltre deve aiutare il team nel

reperimento di tutte le risorse, deve preoccuparsi che l’attività svolta dal team sia nota a tutta

l’organizzazione e infine deve garantire al team continua visibilità delle attività di progetto e

del loro stato di avanzamento.

struttura di gruppo.Fa riferimento ai ruoli e alle funzioni svolte dai singoli membri del

gruppo . Le funzioni sono le attività che vengono svolte nel gruppo , i ruoli sono le

reciproche aspettative di comportamento che i membri del team sviluppano e si comunicano.

Quanto meglio sono definiti gli obiettivi tanto meglio si possono dividere i compiti e i ruoli

e le responsabilità.

status. E’ la posizione relativa di una persona in un gruppo o in una società ed è una misura

del valore , del rango. E’ una forma sociale sempre presente , e generalmente è sempre

visibile e identificabile.lo status che accordiamo ad una persona è funzione delle sua

caratteristiche e delle sue qualità(titolo di studio e buona reputazione)

composizione del gruppo.Facciamo riferimento in questo caso all’attributo “dimensione”di

un gruppo.Ad esempio in una diade (gruppo formato da due persone)la mancanza di una

terza persona , quando si è in presenza di disaccordo, provoca tensione e sentimenti di

ostilità.Una triade invece non è consigliata perché si presta per giochi di potere e ciò la

rende instabile.Una dimensione percepita ottimale va dalle 5 alle 8 persone.Quando

crescono ulteriormente le dimensioni del gruppo allora : diminuiscono le opportunità di

partecipare, la coesione ,la soddisfazione e il grado di formalizzazione.

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Gruppi :fattori di contesto

Capitolo 5 PAGE 2

Le principali fasi di crescita del gruppo sono :

orientamento (forming) conflittualità (storming) coesione (norming)

→ → →

strutturazione(performing).

Nella prima fase i componenti del gruppo assumono comportamenti funzionali alla

formazione del gruppo e all’orientamento dei suoi membri (immaturità).Una seconda fase

può essere caratterizzata da conflitti e tensioni; in una fase successiva stabilizzati i

comportamenti e i ruoli il gruppo consegue una migliore organizzazione e una maggiore

coesione ; inoltre se il gruppo è in grado di risolvere i problemi relazionali che si

genereranno dall’assetto datosi allora avrà raggiunto la piena maturità. Analizziamo meglio

queste fasi:

Forming:si parla di un insieme di persone che si trovano in situazioni di insicurezza. Il

bisogno primario del gruppo è individuare obiettivi comuni , modalità di lavoro, regole

interne . Eè un periodo caotico e incerto in cui il gruppo può affidarsi ad un leader

informale.

Storming : il gruppo in questa fase inizia a valutare le reali potenzialità dell’azione

comune . Questa fase è delicata perché è ad alto potenziale di conflittualità. Il gruppo ha

notevoli capacità di confronto interno e può iniziare a gestire conflitti tra le diversità , ma

ancora non è pronto per affrontare compiti decisionali importanti.

Norming : è una fase caratterizzata da un alto tasso di confronto interno . I team mettendosi

in discussione reciprocamente , acquistano capacità di gestire i conflitti , superano la fase

conflittuale dando il loro consenso sugli obiettivi , la fiducia si sviluppa tra i membri e ciò

da coesione e dinamicità al gruppo.

Performing : il gruppo ha la consapevolezza di essere un entità con capacità sperimentate

rispetto ai compiti che gli sono stati affidati.Gli individui sanno di appartener4e ad un

gruppo e le energie collettive tendono a spostarsi dall’interno all’esterno, con maggiore

tensione alla gestione del potere rispetto al contesto organizzativo.Le due dinamiche

importanti che il gruppo deve avere per evolversi devono essere la coesione (modalità

attraverso le quali i diversi elementi del gruppo si equilibrano) e la leadership (capacità di

uno o più membri di fare gruppo).

I gruppi esercitano il controllo sui propri membri in diversi modi.Le norme rappresentano

uno strumento molto importante per conseguire il controllo del gruppo , rafforzando una

gamma di atteggiamenti e comportamenti accettabili per i membri del gruppo. Le norme

sono

aspettative di comportamento condivise che si riferiscono a come tutti i membri

dovrebbero comportarsi. Le norme più importanti si sviluppano in riferimento ai valori e ai

comportamenti che sono cruciali per il gruppo (la partecipazione alle riunioni che da

efficacia al gruppo,la puntualità, la presenza).Anche le norme più semplici , quali la buona

educazione, servono a creare un senso di comunanza e di condivisione che facilitano i

rapporti sociali.Il ruolo invece fa riferimento ad aspettative individuali di comportamento.

Il ruolo del team leadership è legittimato solo dalla responsabilità che gli è stata assegnata

dall’esterno o dai membri del team, e si fonda sull’autorevolezza derivante dalle sue

competenze e richiede uno stile sociale orientato sulle relazioni sociali. I ruoli più diffusi

nell’azione del team leadership sono:RUOLI INTERPERSONALI (collega attori interni ed

esterni per ottenere benevolenza e informazioni(liason),gestisce i conflitti (leader)e

rappresenta l’organizzazione in tutte le questioni formali(figurehead)),RUOLI

INFORMATIVI (riceve le informazioni(monitor),trasmette le informazioni verso

l’organizzazione(disseminator) ed è portavoce delle informazioni verso l’ambiente

es terno(s pokes m an)) e RU O LI D ECIS IO N A LI (può es s ere agente del

cambiamento(enterpreneur) ,gestisce le difficoltà che minacciano il lavoro del

team(disturbance handler), alloca le risorse(resource allocator)e garantisce risultati in

coerenza con la definizione del task(negotiator)).Il team leadership inoltre deve avere la

capacità di mobilitare l’impegno e le competenze verso gli obiettivi attraverso la gestione

delle relazioni tra individui e tra gruppi, e ciò può essere definito come intelligenza sociale.

Infine è utile ricordare che all’interno del gruppo ci si influenza reciprocamente . Per

influenza si intende quel processo attraverso il quale si cerca di ottenere intenzionalmente

acquiescenza dagli altri e attraverso il quale il comportamento o le caratteristiche di una

persona hanno impatto sul comportamento o le caratteristiche di altre persone. In

generale il miglioramento o il peggioramento delle performance indotti dalla presenza altrui ,

sono fenomeni di facilitazione e inibizione sociale e cioè in presenza di altri le

performance sui compiti facili aumentano , mentre peggiorano se i compiti sono

sconosciuti.Nel caso di progettazione di nuove idee ciò può portare al conformismo di

gruppo che non è di certo favorevole all’innovazione. Un’ altro aspetto delicato è

l’emergere dell’inerzia sociale che è una tipica reazione individuale al lavoro in gruppi di

grandi dimensioni , dove il singolo preferisce lasciare fare agli altri tanto prima o poi verrà

fatta quell’attività.Questo è un tipico esempio di de-responsabilizzazione che è pericoloso

per l’efficacia del team. Ma effetti positivi per il team si possono riscontrare nello sviluppo

di comportamenti di cittadinanza organizzativa che favoriscono le contextual

performance e quindi il senso di altruismo e generosità nei confronti del team.

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1°modulo

Gruppi : dinamiche e processi

Capitolo 6 PAGE 2

Per capire cosa è una decisione , molto importanti sono tre aspetti. Il primo riguarda il fatto

che una persona deve trovarsi di fronte a una serie di opzioni o possibilità ; il secondo

riguarda il rischio che c’è nel prendere una decisione , il terzo infine riguarda la

consapevolezza del decisore quando affronta il processo di decisione. Nel primo caso

vedremo che in molte decisioni le alternative possono essere implicite e che queste non

possono essere portate a livello della valutazione. Riguardo al secondo aspetto vediamo che

la misura del rischio è sempre indicata dalla probabilità necessaria , e cioè si può calcolare

l’indice di incertezza della mia scelta ,ma possiamo basarci solo su stime e non su certezze .

Tramite la probabilità frequentistica si considerano gli eventi passati e la probabilità che

questi si manifestino nel futuro. In base a ciò alcune volte prendiamo delle decisioni.Ma al

contrario di ciò che si può pensare molte scelte che noi prendiamo ogni giorno sono scelte

non ponderate e cioè prese automaticamente , e al contrario le scelte prese con cura e

ponderazione sono pochissime .Non è vero che le scelte automatiche riguardano solo aspetti

futili, ma molto dipende dai contesti in cui vengono prese le decisioni importanti . Ad

esempio ci sono situazioni importantissime che vengono risolte da decisioni automatiche

questo perché il tempo a disposizione non c’è e le persone sono portate ad agire anche per

esperienze passate che riportano alla stessa situazione. Il decisore in queste circostanze

inattese non identifica un ottima strategia ma è la sua esperienza che gli permette di

identificare una reazione ragionevole . Le decisioni ponderate sono meno numerose di

quelle automatiche , ma non per questo meno importanti.La scelta ottimale, come detto

prima, richiede tempo e la si può perseguire tramite la regola della somma , ovvero si

massimizza l’utilità attesa da ogni specifica situazione o oggetto in questione e si sceglierà

l’opzione che ha avuto il più alto grado di utilità . Nel caso non sia possibile effettuare una

scelta ottimale si può cercare per lo meno di fare una scelta soddisfacente. Con la regola

congiuntiva un individuo affronta una scelta considerando congiuntamente più alternative e

stabilisce quale sia il limite ad ogni scelta , adesso l’opzione che supererà i limiti predefiniti

dall’individuo verrà scartata e si è pronti per considerarne un’altra. Un’altra strategia è

l’eliminazione per aspetti o semplificazione sistemica e cioè il decisore prende in

considerazione un particolare aspetto della decisione e cancella le alternative che non

contengono quell’aspetto. Procedere per esclusione infine non da una soluzione

ottimizzante ma almeno soddisfacente. Un’altra procedura è la focalizzazione e cioè si

considerano solo due opzioni di cui una è esplicita e l’altra no , ad esempio andiamo al

cinema sta sera si o no?. Il decisore inizialmente si concentra sull’esplicita e cioè andare al

cinema , solo successivamente se non ci vuole andare analizzerà l’implicita ovvero il no e le

opzioni successive (andare al ristorante , restare a casa…). E’ importante dire che quando

prendiamo delle decisioni queste devono essere fatte anche sulla base di previsioni o stime ,

ma la maggior parte di queste previsioni spesso sono imparziali. Ma può capitare che

cadiamo nell’errore noto come tendenza alla verifica. Tale errore dipende dal fatto che

tendiamo a cercare quelle informazioni che meglio si addicono all’ipotesi che abbiamo

formulato escludendo le informazioni che sono contrarie all’ipotesi formulata . Bayes

sviluppò un teorema che permette di combinare informazioni differenti per giungere alla

formulazione di giudizi di probabilità. Se ci capita di non poter utilizzare informazioni

obiettive si può ricorrere all’euristica della disponibilità o revocabilità, ma molte volte può

portare in errore in quanto facciamo riferimento a una teoria implicita della memoria , e cioè

una teoria a cui noi facciamo riferimento molto spesso. L’effetto distorcente di questa

euristica risiede nel fatto che nella memoria l’evento in particolare abbia avuto una

colorazione emotiva , una salienza ingrandita anche dai media . Ad esempio ci troviamo in

un quiz e ci si chiede cosa è più rischioso tra un viaggio in aere di 800km e un viaggio in

macchina di 800 km. Può capitare che si risponda la prima anche se nella realtà sappiamo

che è vero il contrario.Il decisionismo è la capacità di prendere decisioni rapidamente , senza

tentennamenti o ripensamenti. Gli ingredienti salienti che caratterizzano la rappresentazione

di un decisionista sono l’aspetto fisico, il carattere arrogante e vendicativo sicurezza e

audacia , chiarezza degli obiettivi e del loro perseguimento e fiducia nella bontà delle