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Perceiver Evento/Oggetto
- Selezione
- Organizzazione
- Selezione Situazione
- Interpretazione
- Organizzazione
- Giudizio
- Condizioni fisiche
- Interpretazione
- Attribuzioni
- Ambiente sociale
- Giudizio
- Pregiudizi ed errori
- Attribuzioni
- Pregiudizi ed errori
Reazioni Interne
- Selezione
Comportamento
- Organizzazione
- Interpretazione
- Giudizio
- Attribuzioni
- Pregiudizi ed errori
Le tendenze nel giudizio sono:
- Prima impressione (ci facciamo un'idea istantanea per due motivi. Il primo riguarda il principio di completamento cioè tendiamo a farci subito un'idea chiara, e il secondo riguarda il principio della coerenza cioè c'è congruenza tra le idee con gli atteggiamenti)
- Effetto alone (quando l'uso di una o poche caratteristiche influenza la valutazione di altre)
- Proiezione (meccanismo psicologico attraverso il quale le persone attribuiscono i propri tratti
• Personalità implicita (si attribuiscono coppie di caratteristiche alla stessa persona, attraverso una generalizzazione. Ad esempio, le persone oneste sono grandi lavoratori)
• Stereotipi (colleghiamo le caratteristiche di una persona ad un intero gruppo di persone. Ad esempio, gli italiani sono sentimentali)
La teoria dell'attribuzione ci spiega gli errori chiave che le persone fanno nell'attribuire le cause. Il nostro errore di attribuzione fondamentale è quello di attribuire le determinanti dei comportamenti alle caratteristiche dell'individuo e non alle situazioni (individuo che ruba agli occhi di tutti è disonesto, ma nessuno considera il motivo per il quale lui ha rubato, sicuramente se si riconoscono i motivi cambiamo opinione). Inoltre, con il self-serving bias attribuiamo i fallimenti all'ambiente e invece i successi sono attribuiti a noi stessi. Quindi, in definitiva, noi tramite la
Organizzazione aziendale
1° modulo
Atteggiamenti, percezioni e giudizio
Capitolo 2 PAGE 1
La prestazione (il risultato) è funzione di due fattori: la motivazione e la capacità. A parità di capacità, otterrà una prestazione migliore chi è più motivato; a parità di motivazione, otterrà una prestazione migliore chi ha più capacità. La motivazione e le capacità prese singolarmente, sono condizioni necessarie, ma non sufficienti, per
il raggiungimento dei livelli di prestazione desiderati. Le componenti della prestazione sono tre: - Task performance: si tratta di capacità individuali. - Contextual performance: le proprie capacità in relazione al gruppo. - Ethical performance: performance intraprese correttamente. La capacità è l'insieme delle caratteristiche intellettive dell'individuo, delle abilità, del livello delle conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell'attività. La tecnologia, che è l'impiego di metodi, di strumenti, di attrezzature che possono essere usati nello svolgimento del compito, interagisce con le capacità impattando sulle performance. Ogni specifico task può essere caratterizzato dal fatto di essere: - Skill-dominated: il fattore più importante ai fini della prestazione sono le capacità individuali (fabbro). - Technology-dominated: le capacità individuali non sono sofisticate e la tecnologia gioca un ruolo predominante nella prestazione.tecnologia è il fattore più importante (catena di montaggio). In questo caso i limiti estremi della prestazione sono determinati dalla tecnologia e data questa situazione è difficile aspettarsi aumenti della performance dovuti ad aumento nelle capacità o nella motivazione. Per motivazione si intende l'insieme dei motivi che ci spingono ad agire, che sono in relazione a diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi. Il processo motivazionale che porta l'individuo ad agire è originato dalla consapevolezza di soddisfare un bisogno. Ogni teoria della motivazione cerca di spiegare i motivi o cause (teoria del contenuto) che originano il comportamento dei soggetti e i processi che lo attivano (teoria del processo; ovvero descrive il modo in cui i comportamenti cambiano). Gli elementi che influenzano la motivazione sono (teoria del contenuto): - La gerarchia dei bisogni. I bisogni nascono quando ci si rende conto dellaLa differenza tra una situazione presente o futura e uno stato delle cose desiderato viene soddisfatta rispettando una gerarchia. La soddisfazione dei bisogni superiori può avvenire solo quando quelli inferiori sono soddisfatti. La motivazione si sviluppa in sequenza di questa scala di cinque livelli di bisogni predefiniti: 1. Bisogni fisiologici 2. Bisogni di sicurezza 3. Bisogni di appartenenza 4. Bisogni di stima 5. Bisogni di autorealizzazione E.R.C. Alderfer accorpa i 5 livelli in 3 definiti esistenziali (fisiologici e di sicurezza), relazionali (appartenenza) e di crescita (stima e autorealizzazione). Ma ciò di diverso da prima è che abbiamo un continuum tra i diversi livelli contro la gerarchia di Maslow. Infatti, se un soggetto risulta frustrato può ritornare indietro nella scala dei bisogni minori rivalutandoli. La frustrazione è regressione, la soddisfazione è progressione. Fattori duali. Questi studi hanno dimostrato che l'insoddisfazione a livello lavorativo diminuisce la prestazione e la.motivazione. È importante quindi modificare la soddisfazione. I fattori che influenzano gli individui sono due: i fattori igienici (grazie alla loro presenza si incoraggia la permanenza dei soggetti all'interno dell'organizzazione, ma non comporta un aumento nella motivazione o prestazione) e i fattori motivanti (sono correlati al livello di soddisfazione e prestazione; la loro presenza può incrementare sia l'una che l'altra ma la loro assenza non provoca insoddisfazione. Esempio: riconoscimento o raggiungimento dei risultati raggiunti) Achievment-potere-affiliazione. I motivi sono intesi come reti di emozioni, disposti secondo una gerarchia di intensità e importanza. L'Achievment è il bisogno di portare a termine ogni progetto con successo. Il potere è il bisogno di imporsi in modo personalizzato o socializzato all'attenzione altrui. L'Affiliazione è il bisogno di socialità-appartenenza.
Organizzazione
-
aziendale1°modulo
Motivazione: teorie del contenuto -
Capitolo 3
PAGE 1
L'oggetto dell'analisi in questo caso non è più il cosa motiva ma il come. La teoria dei rinforzi stabilisce che il comportamento che produce risultati positivi tende ad essere ripetuto, mentre il comportamento che produce conseguenze negative tende ad essere interrotto. È possibile influenzare anche i comportamenti attraverso l'incentivazione, e quindi l'incentivazione di comportamenti desiderati è attuabile con rinforzi positivi o negativi, e la disincentivazione di comportamenti indesiderati con la punizione o l'estinzione. Un altro aspetto importante per la teoria dei rinforzi è la distinzione tra:
- Motivazione intrinseca: è lo stimolo di un individuo ad agire, e il soggetto che ha una forte motivazione intrinseca si "autosomministra" le ricompense che consistono nelle sensazioni positive che ha nell'avere portato a termine il lavoro.
Siano informate sul livello di prestazione raggiunto. La premessa fondamentale all'aspettativa-valenza è che le persone, al fine di raggiungere risultati desiderabili, fanno una valutazione tra i costi e i benefici delle diverse alternative che si presentano, scegliendo alla fine quella più vantaggiosa. L'aspettativa è la stima o giudizio sulle probabilità che un determinato evento si presenti. Esistono due tipi di aspettativa:
- Sforzo-prestazione: è il legame tra lo sforzo che una persona cerca di fare e la prestazione risultante. (S-P)
- Prestazione-risultato: è il legame tra il tipo di prestazione raggiungibile e i risultati ottenibili come conseguenza della prestazione. (P-R)
La Valenza è una valutazione personale sulla soddisfazione/insoddisfazione che un risultato può generare. Se un risultato ha valenza bassa, così sarà anche la motivazione a raggiungerlo. La teoria dell'aspettativa-valenza tiene
in considerazione la motivazione estrinseca che è il valore che si attribuisce alle finalità di un azione e la probabilità di raggiungimento degli obiettivi connessi allo svolgimento dell'azione. Non considera invece motivazioni intrinseche in quanto le persone in questo caso sono motivate dalle aspettative e dalla valenza e non dal lavoro in quanto tale. Riassumendo possiamo dire che: l'aspettativa e la valenza sono in funzione della motivazione. La capacità è in funzione del potenziale di prestazione dell'individuo (cioè la somma delle abilità). Inoltre nella fase iniziale dello sforzo gli S>P, una volta arrivati alla prestazione subito dopo abbiamo la fase dove nell'aspettativa i P>R; di qui si arriva ai risultati. La teoria della giustizia organizzativa si basa sulle percezioni individuali di quanto si viene trattati in modo equo e giusto in ambito lavorativo, distinguendo tra giustizia distributiva e
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