Organizzazione Aziendale - Appunti parte 2

LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE

I TEMI

GLI OGGETTI DELLA VALUTAZIONE

1. Posizione

2. Persona e competenze

3. Prestazione

LE TECNICHE DELLA VALUTAZIONE

• La job valuation

• La valutazione con l’approccio delle competenze

• La valutazione per obiettivi

1. LA VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE

Significa porre una priorità dell’organizzazione sulle persone : la struttura è un dato e le persone ai

adattano all’organizzazione. Vi è un’aspirazione a definire un METODO OGGETTIVO di

valutazione : oggettivo sia nel senso di metodo scientifico che dispone di una metrica riconosciuta,

sia nel senso che viene misurato l’oggetto della relazione di lavoro e cioè la copertura di una

posizione. Valutare la posizione, “PAGARE IL POSTO” A PRESCINDERE DALLA PERSONA,

che la copre mira ad eliminare ogni possibile arbitrio, discriminazione o distorsione e, quindi

risponde anche a un’istanza di equità. Quando storicamente la valutazione delle posizioni è stata

assunta come base della retribuzione si soo attenuate le disparità di trattamento dovute al genere,

all’etnia o altri fattori extraorganizzativi, IMPERSONALITÀ DELLA RELAZIONE DI LAVORO

CRITICITÀ :

- I costi di transazione nel mercato interno del lavoro possono essere ugualmente

elevati a causa del potere contrattuale di alcune categorie di lavoratori

- Difficoltà di riduzione a dimensione oggettiva del rapporto di lavoro individuo-

organizzazione

- È difficile sviluppare strumenti per monitorare i cambiamenti nei contenuti delle

posizioni

- L’innovazione tecnologica altera le posizioni

1. TECNICA DI VALUTAZIONE

costituisce il tentativo più compiuto di elaborare un metodo di

LA JOB-EVALUATION ⇒

valutazione oggettivo. È stata definita un mezzo per comparare i valori relativi delle differenti

mansioni entro un’organizzazione al fine di porre la basi per una razionale struttura delle

retribuzioni o per bilanciata struttura retributiva.

Le 4 fasi tecniche dell JOB-EVALUATION ⇒

JOB ANALYSIS Esame approfondito delle posizioni di lavoro, osservazione diretta, questionari,

⇒

test e servizi di valutazione;

JOB DESCRIPTION scritta e analitica di: compiti, metodi, attrezzature,

⇒Esposizione

collegamenti, responsabilità di ogni posizione

JOB SPECIFICATION Esposizione scritta dei fattori relativi a :

⇒

- Requisiti professionali fondamentali

- Condizioni ambientali

- Sforzo e responsabilità

definizione del valore relativo di ogni posizione

JOB EVALUATION ⇒ 33

LA JOB-ANALISYS ⇒

GLI STRUMENTI Questionario, intervista, osservazione

⇒

LE DOMANDE ⇒

• Quali operazioni sono svolte nell’esecuzione della mansione?

• Con quali metodi sono svolte?

• Quali finalità generali e specifiche hanno nel ciclo produttivo?

• Quali abilità e conoscenze sono richieste per il loro svolgimento?

I METODI DI JOB-EVALUATION

- METODI NON QUANTITATIVI ⇒

• JOB RANKING metodo della graduatoria, assegno un rango ai compiti

⇒

• JOB GRADING/JOB CLASSIFICATION creazione di una rete di classi e sotto classi di

⇒

inquadramento alle quali vengono successivamente assegnati i compiti sottoposti al processo

di analisi e di descrizione da parte del comitato di valutazione

- METODI QUANTITATIVI ⇒

METODO DEL PUNTEGGIO Si basa sull’assunto che le mansioni aziendali

o ⇒

presentano degli elementi costitutivi comuni. Il compito viene scomposto in fattori

⇒

- requisiti professionali necessarie per coprire adeguatamente il compito

- responsabilità

- sforzo (mentale o fisico)

- condizioni ambientali

Questi fattori sono presenti nelle mansioni con diversa intensità, la misurazione di questa intensità

avviene attraverso una serie di gradi, associati a punteggi.

COMPARAZIONE DEI FATTORI si arriva direttamente, attraverso il rango

o ⇒

attribuito al fattore, a definirne il valore salariale senza passare per il punteggio.

IL METODO HAY ⇒

ASSUNTI una posizione organizzativa o ruolo esiste in quanto ha delle finalità, per poter

⇒

conseguire tali finalità è richiesto al titolare di affrontare e risolvere problemi, per risolvere tali

problemi, è necessario avere un adeguato livello di conoscenze ed esperienze.

Adatto principalmente per posizioni manageriali ( quadri e dirigenti ). È sostanzialmente un metodo

di job evaluation di tipo quantitativo a punteggio..

I FATTORI DEL COMPITO VALUTATI ⇒

- COMPETENZA (KNOW HOW) Livello conoscenze tecniche necessarie per ricoprire

⇒

adeguatamente la posizione, ampiezza conoscenze manageriali, capacità relazionali

- INIZIATIVA CREATRICE (PROBLEM SOLVING) Intensità del processo mentale richiesto

⇒

(dipende da vincoli ambientali e organizzativi)

- RESPONSABILITÀ E FINALITÀ (ACCOUNTABILITY) livello di discrezionalità e

⇒

influenza sulle grandezze economiche dell’azienda

Per i lavori manuali, il metodo impiega anche il fattore condizioni di lavoro.

La valutazione viene effettuata analiticamente per ognuno dei 3 fattori e il valore complessivo della

posizione si ottiene per somma dei 3 punteggi parziali.

I PRINCIPI DI VALUTAZIONE Maggiore l’importanza della posizione maggiore il peso di

⇒ ⇒

problem solving e accountability nella valutazione complessiva.

maggiore il peso di accountability rispetto ad problem solving

Se la posizione è di linea ⇒ 34

IMPORTANZA DEL COLLEGAMENTO CON INDAGINI RETRIBUTIVE un

⇒Creano

“mercato” delle posizioni.

Rischio di rigidità per elevate professionalità in rapido cambiamento e in cui contano competenze di

successo.

La valutazione viene effettuata analiticamente per ognuno dei tre (quattro) fattori e il valore

complessivo si ottiene per somma dei tre punteggi parziali.

COMPETENZA livello delle conoscenze tecniche necessarie per ricoprire adeguatamente la

⇒

posizione, ampiezza della competenza manageriale richiesta, capacità necessaria nell’area delle

relazioni umane intensità dei vincoli e dei limiti posti dall’ambiente e dall’organizzazione

PROBLEM SOLVING ⇒

all’attività di pensiero necessaria per l’individuazione e la risoluzione dei problemi, grado di

complessità del processo mentale richiesto

ACCOUNTABILITY livello di discrezionalità concesso alle posizioni, livello di influenza su

⇒

voci economiche e patrimoniali dell’azienda, magnitudo delle voci economiche e patrimoniali su

cui si ha influenza

Fattori e criteri sono riportati in specifiche tavole che riportano appropriate guide semantiche.

All’incrocio dei sottocriteri una numerazione che consente l’espressione quantitativa del valore di

ciascun fattore.

La metrica è costruita utilizzando una progressione geometrica nella ragione del 15%

COMPETENZA MANAGERIALE grado di integrazione, numero di business gestiti, ampiezza

⇒

del decentramento operativo, complessità organizzativa, posizionamento del settore, maturità del

settore

CONOSCENZA da semplice a professionale

⇒

RELAZIONI UMANE Normale tatto e sensibilità nel trattare con altri nello svolgimento delle

⇒

proprie mansioni, Capacità di capire, influenzare e/o aiutare gli individui, Capacità alternative o

combinate di capire, selezionare, sviluppare motivare gli uomini.

INFLUENZA SUI RISULTATI FINALI

FINALITÀ ⇒

• Servizi di informazione che vengono utilizzati da altri

• Servizi di interpretazione, consiglio e assistenza che devono essere utilizzati da altri

• Partecipazione con altri nelle decisioni e nelle azioni

• Controllo ed influenza diretta sui risultati

DISCREZIONALITÀ DA PRESCRITTA A POSIZIONI ORIENTATIVE

⇒

• Dimensione: in Euro.

IL BROADBANDING

DIFFICOLTÀ DELLA JOB EVALUATION“CLASSICA” ⇒

• Nel caso di strutture organizzative piatte e snelle

• Nel seguire carriere orizzontali e trasversali

Broadbanding: raggruppare più compiti nella stessa classe ampliando il range di valori o di

retribuzione connessi

GLI EFFETTI DEL BROADBANDING ⇒

• Aumenta la flessibilità organizzativa

• Slega la remunerazione alla posizione occupata

• Favorisce carriere in strutture piatte

• Favorisce ampliamento competenze di persone

• Semplifica problema di classificazione di posizioni 35

2.LA VALUTAZIONE DELLA PERSONA ⇒

Sistema di valutazione soggettivo sia in quanto centrati sul soggetto sia in quanto utilizzano metodi

di tipo discrezionale

• Oggetto della valutazione è il “soggetto”

• I metodi utilizzati sono a volte “soggettivi”

Retribuire non solo per quello che si fa, il posto che si copre, ma anche per quello che si sa fare

Analisi contestuale di :

• sistema sociale e sistema tecnico

• caratteristiche dell’individuo (qualifica)

VARIABILI JOB EVALUATION SKILL EVALUATION

CRITERIO DOMINANTE REIFICAZIONE DEGLI ANTROPOMORFIZZAZIONE

ATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE

RAPPORTO CON LA L’INDIVIDUO SI ADATTA L’INDIVIDUO STRUTTURA

POSIZONE ALLA POSIZIONE LA POSIZIONE

SELEZIONE RICERCA DEL PIÙ ADATTO RICERCA ANCHE DI

ALLA POSIZIONE POTENZIALITÀ

INSERIMENTO ACCULTURAZIONE INNESTO

SVILUPPO ADDESTRAMENTO FORMAZIONE

INCENTIVAZIONE DELLA PRESTAZIONE DELLE DETERMINANTI

DELLA PERFORMANCE

COMPENSATION PAGA DI POSTO SKILL BASED PAY

2. TECNICA DI VALUTAZIONE

LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE

COMPETENZE Insieme di comportamenti osservabili e misurabili e di caratteristiche personali

⇒

combinati con conoscenze e abilità che gli individui e i gruppi devono avere per coprire con

successo un determinato ruolo

COMPORTAMENTI Azioni osservabili che la persona mette in atto per raggiungere un

⇒

determinato risultato specifico del ruolo

CONOSCENZE Informazioni tecniche e professionali acquisite attraverso un percorso di studi

⇒

formale o l’addestramento o l’esperienza

ABILITÀ Efficace applicazione delle conoscenze e dei comportamenti

⇒

3.LA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

Strumento di supporto alla politica retributiva ⇒

• Incentivare e sviluppare la produttività

• Conferire dinamicità al mercato interno del lavoro per renderlo più dinamico e concorrenziale

• Supporto retributivo a politiche di gestione delle Risorse Umane

• Coinvolgimento dei capi nella gestione della retribuzione

Le critiche ⇒

• Difficoltà di espl