Organizzazione aziendale - Appunti

Lezione 1 – Introduzione

L’organizzazione aziendale è un ramo della disciplina nota come “Organizzazione” e ambisce ad essere una disciplina scientifica di tipo aziendalistico. Il concetto di organizzazione è simile a quello di “entità” e di “sistema”. L’economia aziendale in Italia è stata fondata da Gino Zappa, e per lui tale disciplina si fonda su 3 pilastri: organizzazione, gestione e rilevazione/controllo. Lo scopo dell’organizzazione aziendale è fungere da “ponte” tra una buona idea e la sua realizzazione, tale che un imprenditore può arrivare in modo agevole a un buon risultato partendo dalla sua idea di business. Il buon risultato si ottiene solo se l’organizzazione funziona e si risolvono i problemi organizzativi.

Se l’obiettivo da raggiungere è complesso serve il lavoro di più persone. I problemi organizzativi sorgono ogni volta che devono lavorare insieme più persone e ogni volta che le risorse sono scarse (problema di allocazione risolto con il “principio del minimo mezzo”).

Si parla di “organizzazione” perché ci sono dei principi che permettono di raggiungere degli obiettivi ottenibili solo con lo sforzo coordinato di più persone e non raggiungibili dai singoli individui.

L’organizzazione aziendale ha come oggetto di studio il complesso dei principi organizzativi delle aziende i quali indicano le modalità di divisione del lavoro e di coordinamento tra attività interdipendenti fra loro. Abbiamo introdotto nel concetto di organizzazione due parole chiavi:

1. Divisione del lavoro, scomporre un’attività complessa in più attività semplici ed assegnare la responsabilità della loro gestione ad attori diversi.
2. Coordinamento, comportamento individuale e collettivo che risponde ad una pluralità di modelli. È la regolazione efficace tra attori e attività. Ai fini del coordinamento le persone devono scambiare informazioni e devono far affidamento sugli altri. Infatti ognuno non può controllare l’operato degli altri, quindi può solo far affidamento sugli altri. Il coordinamento è difficile anche perché gli obiettivi dei lavoratori possono essere diversi tra loro o contrastanti. La cooperazione è favorita se tutte le risorse, economiche e non economiche, sono condivise tra più individui.

Per raggiungere gli obiettivi si devono affrontare problemi di interdipendenza e di incertezza, quindi servono delle soluzioni organizzative.

Ogni principio (mercato, clan, gerarchia, norme, prezzo, etc.) opera secondo particolari meccanismi, i quali vincolano il comportamento economico dei lavoratori: dicono come interpretare le informazioni e quindi come comportarsi. Es. la gerarchia con il meccanismo dell’autorità risolve i problemi di coordinamento a fronte dell’interdipendenza e dell’incertezza con una riallocazione dei diritti decisionali; il prezzo con il meccanismo del mercato serve a rendere la cooperazione più vantaggiosa per entrambe le parti.

Tra i principi organizzativi c’è la logica: tale principio dice come le informazioni vengono acquisite ed elaborate. Altri principi organizzativi sono il meccanismo dell’autocontrollo e della fiducia.

L’unità di analisi elementare è l’attore organizzativo inteso come individuo o gruppo caratterizzati da percezioni e preferenze omogenee in relazione al problema sotto esame.

Un individuo è titolare di diritti ed interessi ed ha preferenze e utilità soggettive. La formazione di tali preferenze è influenzata dagli altri individui con cui si ha a che fare. Perciò, gli studiosi, hanno constatato che le scelte degli individui vengono spesso fatte in gruppo.

Quindi, un attore, può essere composto anche da più individui o da gruppi. Ad esempio, all’interno di un’impresa, i responsabili della funzione di Marketing vengono visti come unico attore, ecc.

Livelli di studio dell’organizzazione

Il termine “organizzazione” viene usato a diversi livelli, quindi si distinguono diversi livelli di studio:

1. Livello micro: micro-organizzazione: organizzazione del lavoro riferita al singolo individuo del quale si definiscono le mansioni.
2. Livello meso: comportamento del gruppo e sua organizzazione.
3. Livello macro: macro-organizzazione: organizzazione aziendale, ossia organizzazione dell’intero assetto aziendale.
4. Organizzazione a livello di reti di imprese.

Per capire cosa si intende per “micro-organizzazione del lavoro” è utile far riferimento all’etimologia dei termini “lavoro” e “organizzazione”. Il termine “lavoro” viene dal latino “labor” che vuol dire “vacillare sotto un peso”, quindi richiama un’idea di sofferenza fisica; il termine “organizzazione” viene da una parola greca che significa “energia”. Quindi al centro dell’Organizzazione come disciplina c’è il lavoro umano e la ricerca delle condizioni per ridurre la fatica fisica causata dal lavoro e aumentare l’energia, ossia migliorare la prestazione lavorativa e quindi l’efficienza.

L’Organizzazione aziendale è il punto di snodo di molte discipline, infatti negli anni si è arricchita con apporti dalla Psicologia del lavoro, della sociologia, della politica (per lo studio dei rapporti di potere), dell’economia, dell’antropologia.

Le risorse

Le risorse: le risorse rappresentano un potenziale d’azione e di generazione di valore accumulabile e indipendente dagli specifici impieghi. Secondo Grandori (1999) le risorse possono essere classificate in:

• Umane: insiemi di conoscenze e competenze, difficilmente separabili e trasferibili.
• Tecnologiche: strumenti che incorporano conoscenze, indipendenti dai loro progettatori, facilmente separabili e trasferibili.
• Finanziarie: indipendenti da specifici attori e sono risorse facilmente trasferibili.

Gli output

Gli output: gli output che si ottengono con il lavoro possono essere valutati sotto diverse dimensioni:

1. Efficienza: l’output viene realizzato risparmiando risorse materiali e cognitive.
2. Efficacia: la realizzazione dell’output avviene pervenendo ai risultati desiderati.
3. Pareto-efficienza: soluzioni tali per cui non se ne possano trovare altre che comportino incrementi di utilità per uno o più attori senza danno per altri.
4. Equità:
   1. Sostanziale: che cosa spetta e a chi.
   2. Procedurale: come si raggiunge una soluzione.

Per risolvere questi problemi si devono considerare 2 dimensioni, una dimensione Tecnica e una dimensione Politica.

La dimensione Tecnica ha a che fare con la raccolta delle informazioni e con la comunicazione, le decisioni circa le strategie da seguire e la messa in atto di tali strategie che devono essere realizzate in modo efficace ed efficiente.

La dimensione Politica riguarda il potere (chi controlla chi, modalità di gestione delle decisioni) e il controllo reciproco dei comportamenti, perché se un individuo fa parte di un gruppo può avere la tentazione di nascondersi nel gruppo, evitando di dare il suo contributo in modo equo. Si deve trovare un modo per incentivare gli individui riflettendo sul concetto di equità, ossia sul rapporto tra il contributo che l’individuo dà all’organizzazione e l’incentivo che riceve per dare tale contributo. Il rapporto individuo-organizzazione è definito da un contratto di tipo “incompleto” nel quale sono definiti solo gli aspetti formali, le linee guida. Sotto l’aspetto legale il contratto è ciò che lega l’individuo all’organizzazione, ma in realtà il contratto è qualcosa di più ampio che si definisce nel rapporto tra gli individui. Il rapporto individuo-organizzazione è stato definito in termini di equilibrio organizzativo tra contributo e premio.

L’equilibrio organizzativo è stato studiato da Cester Barnard nel libro “Le funzioni del dirigente”. Ogni individuo contribuisce all’organizzazione in modo equo se ciò si percepisce in relazione all’organizzazione e ad altri. Esistono fattori che inducono l’individuo a ridurre il suo contributo e ci sono difficoltà a capire qual è il contributo effettivo del singolo all’organizzazione. Per es. il lavoro manuale è facilmente misurabile, ma non lo è il lavoro intellettuale.

Una situazione in cui è auspicabile che l’individuo concentri i suoi poteri a scopo decisionale, ad es., è una situazione pressante di lavoro in cui si devono prendere decisioni velocemente. In questi casi può essere auspicabile assegnare potere a 1 solo individuo. Tuttavia può succedere che la decisione vada presa in gruppo e che il gruppo si isoli dalla realtà e dal contesto, tanto che si produce un risultato negativo. Non esiste un modello unico per interpretare la realtà e il modo di organizzare la realtà dipende dal contesto.

Si può organizzare tutto nei minimi dettagli come se l’azienda fosse una macchina, allora le reti di comunicazione assumono importanza fondamentale. Per far fluire le informazioni si può organizzare una rete a stella in cui tutte le informazioni convergono su un unico individuo e quindi c’è un solo centro, oppure si può organizzare una rete totale con molti centri, in cui tutti possono comunicare con tutti.

Ad es. se l’obiettivo è “sviluppare al massimo idee creative”, è preferibile una rete totale. La scelta circa il tipo di modello informativo da adottare dipende dalla Dimensione Tecnica e dalla Dimensione Politica.

Regole, istituzioni e cambiamento

Un aspetto importante della vita organizzativa è che le regole sono delle istituzioni e servono a rendere il comportamento delle persone ripetitivo e quindi prevedibile. Le regole definiscono degli standard di comportamento a cui le persone si adeguano. Tale standardizzazione rende l’organizzazione stabile, ma allo stesso tempo sorgono dei problemi:

1. L’organizzazione diventa più rigida.
2. Ci abituiamo a certi modelli di comportamento dei quali non riusciamo a liberarci, mentre oggi tutto cambia molto rapidamente, ossia si formano resistenze interne che ostacolano il cambiamento. Per di più le persone normalmente hanno paura di cambiare e hanno paura del futuro.

Il lavoro crea soddisfazione in base all’equità percepita e in base al concetto di potere: spesso il non essere coinvolti nelle decisioni causa insoddisfazioni. Ciò pone una serie di problemi organizzativi. L’organizzazione è vista come un “ponte” ed è “neutra” rispetto agli obiettivi (possono essere buoni o malvagi). Quindi se affrontiamo un problema organizzativo dobbiamo considerare non solo la dimensione Tecnica, Politica ma anche:

1. La dimensione etica: si devono valutare gli obiettivi da raggiungere dal punto di vista etico e in base a ciò l’attività viene organizzata. Se nell’organizzazione ci sono obiettivi cattivi si affermano delle regole informali che affiancano le regole formali fino a sostituirle.

Poiché l’impresa è un’organizzazione sociale, quando gli individui iniziano ad interagire è possibile che non seguano le regole formali, quindi si affermano delle norme informali e accanto alla struttura formale progettata in modo razionale ne sorge una informale. Se l’organizzazione informale è positiva l’OdG può decidere di codificare le regole informali, tale che queste regole si innestano in una nuova struttura formale.

2. La dimensione culturale: si devono identificare gli elementi che determinano la persistenza di una certa cultura nel tempo e gli elementi tramite i quali questa cultura può essere modificata.

Tipi di conoscenze

 Gli individui per decidere hanno bisogno di informazioni, ossia di conoscenze. Si distinguono diversi tipi di conoscenze:

1. Conoscenze paradigmatiche: una componente delle conoscenze di base degli individui sono concetti e teorie di sfondo che essi accettano come scontate. In base a tali conoscenze scontate essi definiscono i problemi.

Queste conoscenze sono poco modificabili dall’individuo stesso perché sono apprese in modo non critico e consapevole e non sono soggette a discussione o verifica. Quindi vengono accettate per convenzione. Le azioni che ne derivano sono soggette a processi di selezione naturale. Le chiavi interpretative (offerte da Simon), sono due:

•  Impossibilità di una verifica diretta e consapevole di tutte le conoscenze su cui gli esseri umani basano la propria condotta.
•  Non è conveniente partire da zero altrimenti si incorrerebbe in costi elevati ed errori di valutazione.

Ciò comporta un aspetto negativo: è impossibile verificare la validità di tutte le conoscenze paradigmatiche su cui gli esseri umani basano la loro condotta. Per cui spesso conviene affidarsi a dei maestri per l’apprendimento.

Al limite delle conoscenze paradigmatiche ci sono le conoscenze critiche: sono le conoscenze che gli individui sono disposti a mettere in discussione per un apprendimento consapevole.

2. Conoscenze esperienziali: acquisite con la propria esperienza diretta (learning by doing) o dall’osservazione dell’esperienza di altri soggetti (vicarious learning). Quindi si tratta di conoscenze tacite: è difficile determinare gli elementi costitutivi e le procedure applicate nei casi di maggior successo, conoscenza riferita a cose che si sanno fare ma  non si sanno spiegare. Le persone, infatti, sanno fare molto più di quanto sappiano spiegare (Polany). Di conseguenza tali conoscenze sono difficili da codificare e da trasmettere.
3. Conoscenze esplicite e ipotesi controllabili tramite procedure razionali di ricerca e di apprendimento: le conoscenze esplicite non sono verificabili per cui si possono vedere come delle ipotesi facilmente codificabili e trasferibili tra gli individui. Tale conoscenza, può essere più o meno estesa e consolidata, con riferimenti diversi a seconda il modo in cui entrano nel processo decisionale. Thompson e Tuden ipotizzano che diverse strategie decisionale siano adottabili in modo contingente allo stato informativo iniziale su due tipi di input:
   • Obiettivi (ipotesi su cosa è desiderato e percepito come raggiungibile).
   • Teorie sulla relazione causa-effetto (ipotesi su quali azioni generano determinati risultati).

A queste si possono aggiungere:

• Le stime di probabilità sugli elementi precedenti.
• I giudizi osservativi (le stime su quali grandezze e eventi si sono osservati).

Le azioni organizzative sono soggette a procedure razionali di ricerca e di apprendimento.

Teorie organizzative

Tali teorie nascono per risolvere i problemi organizzativi e migliorare le condizioni degli individui nelle organizzazioni. Ogni teoria studiata va riletta in modo critico, individuando le parti poco convincenti; poi bisogna distaccarsi dalle teorie imparando a ragionare in modo autonomo. Seguendo il punto di vista storico, le teorie che si sono succedute sono:

1. Teoria della divisione del lavoro di Adam Smith (I rivoluzione industriale).
2. Teoria dell’organizzazione scientifica del lavoro di Taylor (II rivoluzione industriale).
3. Teoria della burocrazia di Weber.
4. Teoria delle relazioni umane e delle motivazioni al lavoro di Mayo (anni 30’).
5. Scuola socio-tecnica (anni 50’-60’).
6. Teorie motivazioniste (dal 43’ al 60’): si dividono in teorie del contenuto e teorie del processo. Filone decisionale (Simon), teoria delle contingenze (Burns e Stolker, Lorenz e Lorsch), learning organization (Senge), etc.
7. Teorie organizzative (teoria delle transazioni, etc.).

Adam Smith: teoria della divisione del lavoro

Il primo studioso a cui si può far riferimento, o meglio il precursore delle Teorie Organizzative, è Adam Smith autore del libro “La ricchezza delle nazioni” in cui mostra che dietro il caos degli eventi nel passaggio da era pre-industriale a era industriale si nascondono delle forme di regolarità. Nell’era pre-industriale le conoscenze erano priorità del singolo, come l’artigiano. Con l’era industriale l’artigiano si ritrova a lavorare nella fabbrica, in particolare Smith fa riferimento alla fabbrica degli spilli, emblema dei vantaggi apportati dalla divisione del lavoro.

La divisione del lavoro può avvenire in 2 modi:

1. Si attribuiscono al singolo tutte le mansioni da svolgere dalla materia prima al prodotto finito. La produttività del singolo si misura contando il n° di prodotti realizzati in unità di tempo. Poiché ciò richiede energie, la produttività è ridotta e limitata. Secondo le teorie organizzative, la produttività del lavoratore aumenta se egli è in grado di dare un significato al suo lavoro, infatti così egli è più soddisfatto. Si dice grado di contribuzione la capacità dell’individuo di dare un senso al suo lavoro se gli si rende visibile il contributo prodotto per l’azienda, il gruppo di lavoro, etc.

Se un solo individuo svolge tutte le funzioni si parla di mansione ricca. Questo modo di organizzare il lavoro però è poco efficiente, si può aumentare l’efficienza solo riducendo la mansione, da ciò una seconda modalità di dividere il lavoro.

2. Ogni fase produttiva è assegnata a un lavoratore diverso. Aumenta la produttività, ma si riducono il Grado di Contribuzione e la Soddisfazione. Il lavoro del singolo perde di significato.

Con l’era industriale la nuova tecnologia combinata ad un nuovo modo di dividere il lavorare aumentano l’efficienza. I vantaggi sono relativi all’aumento di produttività dell’impresa, il quale aumento è misura dell’efficienza.

Lezione 2.1: Teorie organizzative

Il Taylorismo

Il primo a occuparsi di teorie organizzative non è un economista come Smith, ma un ingegnere negli anni 30’ del 1900, si tratta di Taylor. Egli riprende i principi evidenziati da Smith per cercare nuovi metodi di lavoro, essendo ossessionato dagli incrementi di produttività e dal fenomeno dell’ottimizzazione dei tempi. Taylor è l’iniziatore del movimento detto Direzione scientifica del lavoro. La cono