Organizzazione aziendale

• L’indagine documentale, che costituisce un momento preliminare nel processo di analisi e che sarà successivamente integrata con ulteriori informazioni derivanti dalle modalità di raccolta, con questa analisi ci si orienta ad acquisire le informazioni contenute in documenti interni all’organizzazioni, ad esempio: rapporti e relazioni scritte, l’organigramma, i diagrammi dei processi ecc..
• La somministrazione di questionari ai titolari dei compiti o alle persone strettamente in contatto con loro, coloro che si occupano della rilevazione dei dati sono tenuti a

Fornire spiegazioni e chiarimenti circa l'effettivo obiettivo dell'analisi - questo allo scopo di evitare che i dipendenti possano erroneamente percepire il processo di analisi come riconducibile ad una valutazione della performance.

Lo strumento del questionario rappresenta una modalità di raccolta dei dati rapida, efficiente e in grado di coprire un ampio numero di dipendenti. Fra i questionari più diffusi per l'analisi delle posizioni abbiamo il PAQ. Si tratta di un questionario standardizzato composto da 194 domande che consentono di descrivere comportamenti, condizioni di lavoro e caratteristiche della posizione raggruppate in sei grandi aree.

L'intervista o colloquio consiste in una serie di domande strutturate o semi-strutturate poste al dipendente. Le interviste possono essere realizzate, in modo individuale o in gruppo. I dati raccolti attraverso l'intervista possono servire a completare ed integrare le informazioni già raccolte.

Job Description

La Job Description contiene informazioni importanti relative alla descrizione e ai requisiti individuali della posizione. I principali contenuti della Job Description sono:

• Titolo della posizione
• Scopo della posizione
• Collocazione gerarchica della posizione
• Attività e responsabilità
• Obiettivi della posizione
• Conoscenze, skills e competenze comportamentali
• Qualifiche

Sono i tratti personali e l'esperienza richiesti per eseguire in modo efficace il lavoro. L'analista deve domandarsi "quali sono i modi più efficaci per svolgere il lavoro?". La risposta che fornirà dovrà portare ad individuare il tipo di persona da reclutare e le relative qualità che dovranno essere verificate. Uno strumento utile è la cosiddetta matrice dei requisiti. Questo strumento fornisce una descrizione completa di ciò che il lavoratore fa. Una tipica matrice di requisiti si struttura come segue. In primis indica i quattro o cinque compiti principali della posizione.

Successivamente si individuano le deflatorie delle attività principali associate ad ogni compito precedentemente individuato e si attribuisce l'importanza relativa di ciascun compito principale. Infine, si individua il tempo necessario allo svolgimento di ciascuno dei compiti sopra indicati e si indicano le conoscenze, specializzazioni, abilità e caratteristiche personali necessarie per lo svolgimento di ciascuno dei compiti principali individuati.

La job evaluation

Questa terza fase si mira ad attribuire un valore alla posizione, si intende misurare il suo grado di contribuzione rispetto al risultato complessivo dell'organizzazione. L'indicazione dell'importanza della singola posizione è una ulteriore informazione che sarà riportata nel documento della job description. Grazie alla valutazione della posizione sarà possibile definire una graduatoria utile, ad impostare una politica retributiva differenziata sulla base del valore.

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apportato da ciascuna posizione alla signora organizzazione. i metodi utilizzati per valutare le posizioni vengono suddivisi in metodi globali (o qualitativi) e metodi analitici (o quantitativi). I metodi globali prendono in esame la posizione nel suo complesso non indicando analiticamente le sue caratteristiche. Si tratta di metodi volti a classificare le diverse posizioni senza tuttavia fornire una valutazione puntale dei suoi contenuti e lasciando ampia discrezionalità al valutatore. Attraverso questi metodi non è possibile identificare la distanza fra il livello di una posizione e le altre. Il più comune dei metodi globali è il metodo della graduatoria o del job ranking. Fra questi metodi il più usato è il Global Grading System (GGS). Il GGS consente di classificare i lavori senza misurare il volume di lavoro e il contributo delle singole posizioni ai risultati strategici di un'organizzazione come invece avviene nei metodi analitici.

Il metodo del GGS risulta particolarmente adatto per organizzazioni dotate di processi aziendali standardizzati, in cui la struttura organizzativa e i ruoli professionali siano stabiliti e in cui non si prevedano cambiamenti indotti da contesti dinamici.

I metodi analitici invece prevedono la scomposizione della posizione nei suoi elementi significativi. Tali metodi dunque consentono di misurare singolarmente i singoli fattori ed ottenere una misura quantitativa analitica della posizione, nonché di definire la distanza esistente fra il livello di una posizione e le altre.

Tra i metodi analitici il più diffuso è quello basato sul punteggio. Il più noto basato sul punteggio è il Metodo Hay. Il metodo si concretizza in un processo di definizione del contributo di una singola posizione al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione attraverso la valutazione del lavoro medesimo. Si tratta di un confronto tra posizioni al fine di definire il valore.

relativo di una posizione per l'organizzazione. Il principale strumento di misurazione sono le "scale dei fattori puntiformi". Vengono utilizzati una serie di fattori standard:

1. Il know-how: ovvero tutti i tipi di conoscenze, abilità ed esperienza rilevanti necessarie per una prestazione.
2. La risoluzione dei problemi: che tiene conto della quantità e della natura dello sforzo cognitivo.
3. Responsabilità: questo fattore individua quanto le azioni poste in essere dal titolare della posizione e le relative conseguenze siano ascrivibili alla posizione stessa.

A questi fattori di valutazione vengono assegnati dei valori numerici e l'aggregato di tali valori viene attribuito a ciascuna posizione permettendo così di definire il peso relativo di un lavoro a seconda del numero di punti.

Quindi l'analista dovrà decidere il metodo di valutazione ritenuto più idoneo. Lo strumento di misurazione che adotterà potrà

Esistono differenze tra i ruoli considerati nella società? Se sì, quali sono queste differenze? Come si sono sviluppate nel corso della storia? Quali sono le implicazioni di queste differenze per le persone coinvolte?