Organizzazione aziendale

Organizzazione

Aziendale

Teoria e Progettazione

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Ciao A TUTTI,

provo a raccontare la mia esperienza sperando che sia utile per te e per gli altri che hanno scritto ai

quali non ho risposto per mancanza di tempo, ma meglio tardi che mai.

Allora se non ricordo male il Prof diceva nelle lezioni che ho seguito io che avrebbe cambiato un pò

programma ma non so se lo ha fatto. Comunque non credo che cambi molto il materiale che è tanto,

dispersivo e non sempre utile. Personalmente ritengo utile leggere il libri da lui segnalati perchè

effettivamente in particolare il bonazzi ed il perrone e grandori danno un buon quadro

rispettivamente sulle scuole classiche e sui modelli organizzativi argomenti che all'esame escono

sempre. Direi che è abbastanza utile il libro DAFT che parla delle culture aziendali, argomento

poco trattato (se non ricordo male) sulle sue dispense. Tra i libri puoi tralasciare i primi pezzi quelli

del chranzberg dies e il caso la giornata di laura, non perchè non dicano cose utili ma perchè gli

argomenti sono ampiamente ripresi successivamente nel materiale. I casi li ho letti anche se non

sono parte d'esame e l'unico importante (che all'esame in un modo o nell'altro esce sempre) che ti

consiglio di imparare come la preghiera del tuo Dio preferito è il caso Silca. E' ben fatto e racconta

per intero l'approccio da usare per progettare un'organizzazione. Le dispense sono una raccolta

spesso troppo stringata dei testi e non sempre sono utili. Trovo importante costruirsi uno schema

mentale o su carta (poi da imparare) sul percorso dalle scuole classiche con i nomi e gli approcci e

le relative differenze (che sono domande spesso d'esame). Fai ovviamente l’autovalutazione che ti

da un idea di quelli che saranno i test. Le domande aperte sono tipo “perche le relazioni umane

furono definite il lubrificante del taylorismo?” oppure “differenze tra approccio meccanico e

organico” oppure “quali sono le fasi necessarie alla progettazione organizzativa?”. ALLEGO anche

un file di appunti un word di parecchie pagine che è nato dagli appunti di una collega nei quali ho

fatto, studiando, integrazioni anche con le immagini dei pezzi dei libri utili, (sempre secondo me).

Nel ripasso mi sono stati parecchio utili perchè sono tutti in cronologia rispetto a come dovresti

affrontare il materiale per l'esame e ci sono ahimè anche i riassunti delle dispense meno utili.

Pensandoci mi viene da dirti che potresti leggerteli prima di iniziare ...mah vedi/vedete voi il

metodo di studio e l'uso di appunti non è sempre facile o lo stesso per tutti. Al momento non mi

viene in mente altro ma se serve qualche altra informazione sono qua.

Lezione 1 07 marzo 07 (in presenza)

• L’organizzazione az è un’insieme di scienze, non si può parlare di modelli teorici ma approcci teorici in grado di

spiegare fenomeni sociali come sono il comportamento e le dinamiche organizzative.

• Una delle riviste + importanti è organization sciense (inglese)

• Alla fine del corso si dovrà essere in grado ci comprendere le dinamiche organizzative spiegare dei fenomeni e

metterci mano cioè eventualmente riorganizzare. Anche progettazione delle organizzazioni.

• La prima parte del corso è teorica

• Nella seconda parte si parlerà di progettazione

• Alcuni autori pensano che l’org az possa spiegare le dinamiche ma non possa avere dei modelli organizzativi di

progettazione

• I primi ad occuparsi di org az sono stati i militari generali…. Federico II di prussia….

• Taylor primi venti anni del 900 poi la materia è stata studiata da psicologi sociologi ecc…

• Taylorismo e Fordismo sono il pensiero dominante l’organizzazione del lavoro sono il pensiero più importante

del primo novecento, teoria delle contingenze (main stream) funzionalisti o approccio tecnico­funzionale e poi ci

sono gli approcci innovativi tipo quelli che studiano l’organizzazione come prospettiva come prescrittivi.

• Taylor dice che si può intervenire sull’org con regole fisse in modo approfondito cioè che si poteva anche

disegnare l’org.

• Epistemologia = filosofia della scienza

2 • Quando le persone parlano di organizzazione (dicendo ad esempio la mia az funziona o funzionava come un

orologio svizzero) automaticamente hanno in testa che cosa è l’organizzazione aziendale secondo loro

• L’ud1 (….è fatta come segue min 0.47) ci darà una definizione di org e proverà a costruire altri esempi

bastai su altri pensieri

• La definizione di organizzazione che riterremo valida è: L’organizzazione è una costituzione sociale per cercare

di risolvere i problemi di divisione del lavoro e coordinamento.

• Gli obiettivi sono stimoli di coordinamento in quanto si trasferisce sulla persona l’obiettivo che l’organizzazione

vuole raggiungere.

• Il mat che non forniamo è il bonazzi il libro è storia del pensiero organizzativo

• Aula virtuale 1 14 marzo 2007 (i primi 25 minuti si parla del materiali didattici, dell’esame ecc ma niente

che non sia già scritto nei forum, la lezione è lenta direi quasi inutile…)

• Presentazione del programma, primo modulo teoria, secondo modulo progettazione.

• Punto ostico del materiale per gli studenti ci sono un paio di capitoli del bonazzi che spiegano bene il taylorismo

chi se lo compra fa bene

• Aula virtuale 2 ………..

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Dalla dispensa BONAZZI MINTZBERG UD1

La differenziazione

Con il processo di differenziazione l’org.ne passa da un sistema indifferenziato di persone ad un sistema di ruoli.

Un org.ne in genere ha bisogno di varie figure che si occupino di un compito ben preciso.

Il sistema dei ruoli tende a stabilizzarsi nel tempo e potrà essere rimesso in discussione solo in presenza di gravi

disfunzioni.

Uno dei problemi è trovare le persone giuste per il giusto ruolo

L’integrazione

Con il processo di integrazione si cerca di riportare ad unità tutti gli sforzi dei singoli individui. Contribuiscono a questo il

sistema dei capi anche l’insieme delle norme che dicono ad un individuo come comportarsi in ogni circostanza.

Questo genera anche una spersonalizzazione che può aiutare a far percepire un certo senso di autonomia all’ individuo.

L’insieme delle norme e delle regole possono non bastare e entrano in gioco le strategie che opportunamente trasmesse

e comprese dall’individuo aiutano quest’ultimo ad adottare il comportamento più adatto alla circostanza o meglio, al

verificarsi di certi eventi.

Le strategie aiutano a far si che l’individuo abbia un comportamento più attivo cosa che non succede nel caso del

sistema dei capi gerarchico dove è sufficiente un comportamento passivo per realizzare l’integrazione.

Altro meccanismo di integrazione è rappresentato dai valori e dalla condivisione del sistema di valori. Le persone si

muovono perché credono nei valori (si pensi ad una guerra di liberazione….) o comunque ogni individuo si comporterà

nel modo migliore rispetto l’organizzazione.

Nessuna organizzazione userà uno solo di questi metodi ma verranno usati più metodi dando priorità all’uno o all’altro

per ottenere il risultato migliore di integrazione.

Paragrafo: L’organizzazione come meccanismo di influenza dei comportamenti individuali.

I sociologi definiscono il ruolo come comportamento atteso (cioè l’org.ne che si attende un certo comportamento).

Il ruolo che l’individuo assume all’interno dell’org.ne lo influenza facendogli cambiare atteggiamento.

• Sia perché gli altri si attendono un certo comportamento a secondo del ruolo che ricopriamo

• sia perché ci comportiamo diversamente (da come saremmo naturalmente) a secondo del ruolo che ricopriamo

all’interno di una org.ne.

L’interdipendenza è un’altra delle dimensioni dell’org.ne e sta a significare il legame che esiste tra un ruolo ed un altro la

cui azione congiunta è condizione di produzione dell’org.ne.

L’interdipendenza tra i ruoli ha vari gradi di importanza ed intensità.

Thomson ha individuato 3 tipi di interdipendenza tra i ruoli

• Generica : quando il comportamento errato di un ruolo non si riflette pesantemente su un altro ruolo (per le

strutture di vendita, se una filiale vende meno questo non impatta direttamente sulle altre tuttavia alla lunga sul

budget totale mancheranno i ricavi di quella filiale)

• Sequenziale : quando l’azione di un ruolo dipende espressamente da quella di un altro ruolo (non si può fare il

tetto se non faccio prima la struttura portante)

• Reciproca : quando l’azione di un ruolo dipende reciprocamente dall’azione di un altro ruolo (la struttura per la

manutenzione degli aerei ha bisogno che gli aerei volino per avere materiale su cui lavorare e reciprocamente

gli aerei senza la manutenzione non possono volare)

Non è importante avere un ottimo processo di differenziazione e un ottimo processo di integrazione ma è importante fare

in modo che i processi siano coerenti tra di loro.

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Schema

Organizzare implica due compiti:

• organizzare il lavoro in compiti distinti

• il coordinamento di tutti i compiti distinti

Ai fini della progettazione è importante combinare sia i parametri della progettazione organizzativa (di cui sopra) sia gli

aspetti situazionali presenti nelle organizzazioni per creare quelle vengono definite configurazioni

Il coordinamento viene eseguito secondo cinque attività fondamentali:

1) adattamento reciproco

2) supervisione diretta

3) standardizzazione dei processi di lavoro

4) standardizzazione degli output

5) standardizzazione delle capacità dei lavoratori

L’adattamento reciproco: adattamento reciproco consegue il coordinamento con il semplice processo della

comunicazione informale. (gli individui parlano tra di loro coordinandosi)

La supervisione diretta: consegue il coordinamento attraverso una persona che assume la responsabilità del lavoro di

altri, dando loro ordini e controllando le loro azioni (gli individui riportano ad una persona, che svolge la supervisione

diretta)

La standardizzazione dei processi di lavoro: i processi di lavoro sono standardizzati quando si specificano o si

programmano i contenuti del lavoro. (si pensi alla squadra di football dove a tavolino vengono disegnati gli schemi –e

dove per altro durante la partita non sarebbe possibile realizzare dialoghi o altre forme di coordinamento.­ e quindi tutti a

priori sanno come muoversi nella loro area di campo a secondo di quello che succede durante la partita)

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La standardizzazione degli output: gli output vengono standardizzati quando si specificano i risultati del lavoro (come

ad esempio quando si dettano le specifiche finali del prodotto) ad esempio in una catena di lavorazione ogni operatore

sa come deve essere fatto il suo semilavorato prima di poterlo passare (come input) alla successiva fase.

In alcuni casi non si può applicare ne la standardizzazione del lavoro ne quella degli output e quindi un’alternativa è

standardizzare le conoscenze

tentare di definendo esattamente lo skill delle persone che devono fare il lavoro.

La standardizzazione delle conoscenze raggiunge indirettamente il risultato della standardizzazione del lavoro e degli

output in quanto la formazione delle persone fa si che queste sappiano cosa fare e come quando si trovano a fare un

lavoro (in questo modo diventa presumibile che il risultato del lavoro sia pressoché standard o comunque utilizzabile in

una catena).

L’adozione di questi metodi si può dire quasi ciclica nel senso che si parte sempre da un coordinamento reciproco per

passare alla supervisione diretta all’aumentare delle persone fino a che le persone, raggiungendo un numero

consistente, hanno necessità di lavorare secondo degli standard. Tuttavia nelle organizzazioni non è sufficiente adottare

un solo metodo, ma si utilizzeranno più metodi con un intensità diversa a seconda delle situazioni.

Le organizzazioni non posso fare a meno di leadership in quanto ci sono sempre delle necessità di coordinamento da

fare all’ultimo momento come la rottura di un macchinario o dipendenti che non si presentano a lavoro.

Inoltre la leadership è necessaria per superare le rigidità derivanti dalla standardizzazione.

La scuole di pensiero presenti all’inizio del secolo erano 2 una privilegiava la supervisione diretta e l’altra la

standardizzazione

• La scuola di fayol che nel 1916 pubblicò gli studi ha individuato tre punti

L’unità di comando (un lavoratore deve avere un solo capo)

o La linea gerarchica (dal direttore attraverso i capi la linea arriva al lavoratore)

o L’ampiezza del controllo (il numero di persone che riferiscono ad un certo capo)

o

• La scuola di Taylor e Weber

Taylor invece puntava sulla standardizzazione del lavoro e la definizione dei contenuti

o Weber 1939 puntava sulle regole, descrizione delle mansioni, e formazione.

o

Da osservazioni fatte sulle organizzazioni emerse che in tutte le organizzazioni (o meglio all’interno dei vari gruppi di

lavoro) esiste una organizzazione informale che è di rilevante importanza (che contribuisce allo svolgimento del lavoro).

Questo dimostrò che l’adattamento reciproco è indispensabile e costituisce un’importante forma coordinamento.

Una terza scuola di pensiero negli ultimi anni ha cercato di dimostrare che troppa standardizzazione e supervisione

diretta è inadeguata e estremizzando, ha impatti nocivi sulla salute del lavoratore.

Nel anni recenti le organizzazioni vengono considerate in modo più globale e considerando e studiando i rapporti tra

formale e informale giungendo alla conclusione che l’org.ne formale e informale sono interconnesse e spesso sono

indistinguibili.

Lezione video 21 marzo 2lezione

Taylor cerca di applicare il metodo scientifico ai processi manageriali (o attività gestionale) che gestiscono il lavoro in

quanto all’epoca (intendendo tra gli anni 20 e gli anni 30) mentre i processi produttivi sono evoluti fortemente (e

velocemente) con il supporto della scienza il management era ancora governato da metodologie arcaiche.

Questo è il suo problema.

La risposta o proposta è in tempi e modi diversi (si possono trovare ne “gli atti del processo taylor”)

Taylor venne processato come fautore del sistema taylor. Al processo lo stesso Taylor si propone come scienziato

dell’organizzazione aziendale che osserva e riporta i fenomeni così come li rileva.

Vetero positivista colui che ricerca una soluzione ottima e universale, quindi universalizzabile e riproducibile secondo i

parametri individuati e studiati.

Due punti della sua proposta:

6 1. taylor sostiene che è possibile scomporre tutte le attività parcellizzandole fino al limite della imposto dalla

separabilità tecnica (anche dei materiali) ovvero fino al punto in cui diventa logisticamente impossibile (non

conveniente).

E poi sostiene che questa parcellizzazione debba essere ricondotta all’unità da procedure tempi coordinamento

dal supervisore ecc

Si lavora in condizione di elevata standardizzazione, con programmi molto precisi gestiti attraverso la gerarchia.

Quando le attività sono molto parcellizzate è necessario un programma preciso perché è quest’ultimo che

riesce a razionalizzare i processi produttivi.

I processi consistono anche nell’avvitare un bullone per ore, esistono però persone che (i supervisori) hanno la

possibilità di coordinare il lavoro degli altri.

Film “tempi moderni” dove si vede un venditore che fa la presentazione con un disco e un grammofono.

2. Taylor si immagina di studiare il fenomeno (l’attività o compito) di cui sopra con tutti gli aspetti legati anche alla

postazione luce temperatura comodità sesso forza dell’operatore…ecc. in modo da creare la migliore

condizione in cui un operatore possa divenire il “best performer” (il migliore lavoratore) cioè dare il massimo.

Osservando i lavoratori cerca di capire quali sono le caratteristiche oggettivizzabili del lavoratore, osserva la

strumentazione utilizzata e arriva ad individuare il best performer cioè la persona con le caratteristiche migliore

per quella posizione .

Dietro questi principi c’è il principio di organizzazione meccanico che si qualifica per il rispetto degli standard di

progettazione.

Difatto presa energia dall’esterno (l’organizzazione) il meccanismo deve funzionare come un motore a scoppio,

un orologio dove tutti i pezzi si integrano e qualora si presentino guasti si aggiustano fornendo indicazioni utili

alla gestione dei guasti successivi.

Taylor applica il (suo) Metodo Taylor e dimostra, usando tutti i principi in un azienda di estrazione del carbone,

che arriva ad ottenere una performance media molto vicina ai valori di “best performer” con i lavoratori si

trovano il salario raddoppiato, mentre i ricavi dell’azienda triplicano, quindi c’è uno sbilanciamento ma il punto

non è questo.

Inoltre al tribunale chiede dov’è che sbaglia dal momento che di fatto la forza lavoro era contenta e l’azienda

andava meglio.

Di fatto si trova moltissima forza lavoro in arrivo dalle campagne senza professionalità che lui riesce a far

lavorare subito grazie alla parcellizzazione che consente ai lavoratori di apprendere delle operazioni molto

semplici.

Taylor era americano e quacquero.

La prossima volta vediamo perché taylor non stava molto simpatico ed era stato accusato.

Libro Storia del pensiero organizzativo (Bonazzi)

Cap.1

Paragrafo 1

Taylor fu il primo a parlare di “organizzazione scientifica del lavoro” (osl).

Ci sono 3 punti fondamentali per introdurre il taylorismo:

1. il tayloris