Management amministrazioni pubbliche

ANAGRAFE RAGIONERIA LAVORI PUBBLICI SERVIZI SOCIALI

Che fatto prendiamo in considerazione nella definizione della retribuzione del personale?

Responsabilità: collocazione all’interno dell’organigramma/ volumi delle risorse (entrate ed uscite)

/grado di autonomia (discrezionalità dei soggetti che operano sotto il coordinamento del soggetto in

questione) / personale sottoposto (collaboratori o professionisti)

Natura dell’attività (standardizzata, ripetitiva, con fasi codificate ecc)

Impatto sull’utenza quanto le decisioni hanno impatto sull’esterno in termini di qualità dei servizi

Le pubbliche amministrazioni si sono dotate di strumenti per misurare il livello di

posizionamento delle varie posizioni all’interno dell’organigramma.

Osservare le posizioni non significa fare una valutazione in senso assoluto del peso che la

posizione ricopre, ma ad una sorta di graduazione, per capire quale posizione gestisce una

complessità più o meno alta.

Si utilizza inoltre un criterio di rotazione secondo cui chi non è in grado di raggiungere le

performance può perdere la posizione e quindi il livello retributivo

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Retribuzione di risultato => Valutazione delle prestazioni secondo due criteri:

Obiettivi raggiunti (Sistemi di Programmazione e Controllo => PEG e Piano delle performance)

Comportamenti

Inizialmente si definiscono obiettivi negoziandoli con la dirigenza, poi si fissano indicatori per

valutarli a fine anno, e dico che una parte della retribuzione è legata alla qualità della

prestazione, ossia dal raggiungimento degli obiettivi e dal comportamento organizzativi del

dipendente, quindi non solo il raggiungimento dell’obiettivo ma anche come sia stato raggiunto.

Importanti da misurare in termini di comportamento del dirigente sono i concetti di:

• Capacità di Delega: questo significa far crescere la struttura dell’impresa, decentrando perché

si invita i propri collaboratori ad essere sempre più autonomi.

• Clima all’interno del proprio gruppo di lavoro: conflittualità o meno.

• Propensione all’innovazione per raggiungere gli obiettivi.

• Collaborazione, ossia capacità di lavorare con altri soggetti dirigenti

• Gestire le risorse umane: si può misurare tramite la valutazione del dirigente da parte dei

sottoposti, attraverso un questionario di valutazione dei collaboratori lo strumento è molto

delicato, perché può innescare dinamiche organizzative perverse, o di accondiscendenza o di

ammutinamento. Ci sono comportamenti organizzativi su cui sarebbe molto interessante sentire

le idee dei collaboratori. Spesso è difficile inserire questi questionari, anche se sono necessari.

Questa capacità di gestione delle risorse umane può essere misurata in particolare considerando

la capacità del dirigente di valutare le prestazioni individuali di queste risorse umane; in

particolare il D.lgs. 159 del 2009 di Brunetta dispone che la valutazione del dirigente deve

tenere conto del grado di varianza delle valutazioni dei collaboratori se un dirigente valuta i

collaboratori tutti allo stesso modo allora non è capace di dirigere; se invece è in grado di

valutare diversamente ogni singola risorsa umana allora è capace di gestirle. Però la valutazione

ha comunque un principio di soggettività ineliminabile.

Lo stipendio tabellare => è fisso

La parte tabellare e di posizione sono elementi retributivi che sono relativi alla posizione

ricoperta, solo il 15% è relativo ai risultati ottenuti e questo fa sì che ci sia poca motivazione e

stimolo nello svolgimento dell’attività

Continuazione cambiamenti

Investimento in formazione…(tagli per contenimento spesa): fine anni 90 inizio anni 2000 ci deve

essere una parte delle risorse destinate alla formazione. Con la crisi della finanza pubblica ci sono

stati tagli netti delle risorse ai fini formativi (es: Cremona ha a disposizione per 300 persone 20.000

euro, poco e niente in previsione anche dell’Expo)

Prima formazione di un mercato interno al settore pubblico: Le amministrazioni considerano

importante acquisire anche da altre amministrazioni alcune posizioni apicali. Si innescano fenomeni

di mobilità interna che fino a quel momento non venivano utilizzati. Fenomeno interessante perché

nasce la necessità del dipendente di essere qualificato per poter trovare eventualmente altre

mansioni (cambia la logica della posizione acquisita e fissa)

Immissioni di professionalità qualificate provenienti dal settore privato: Ciò si verifica solo sui

sistemi dirigenziali alti, dove la possibilità di esercitare una funzione manageriale in una PA diventa

appetibile anche per il manager privato.

Questi cambiamenti delineano il passaggio in tre diverse configurazioni:

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La tradizione: conta chi ha il ruolo

Il pubblico ufficiale

Il burocrate

Lo specialista

Il posto fisso

La retribuzione fissa

La mansione fissa

Il presente: conta chi gestisce

La responsabilità gestionale

La modernizzazione dei processi di lavoro

L’innovazione

La differenziazione delle forme di impiego

La differenziazione retributiva

Il sistema degli incarichi

Il futuro: conta chi sa

La selezione delle competenze chiave

La valorizzazione delle competenze di sistema

Il knowledge management

La valorizzazione di meriti e professionalità

L’attrazione e lo sviluppo dei talenti

L’investimento nello sviluppo delle competenze

Professionisti al servizio dell’interesse pubblico

Dal burocrate: Garante dell’imparzialità e del sistema di regole codificate

Al manager: Responsabile dell’equilibrio risorse-risultati

A pool interdisciplinari di specialisti di alta professionalità: Responsabili del governo integrato di

problematiche e relazioni complesse 46

Il contratto dei dirigenti

Modalità di accesso alla qualifica: concorso pubblico di un Ente

corso concorso SNA

incarichi esterni

Contrattazione collettiva decentrata a livello di ente con particolare riguardo:

alla formazione

ai criteri generali per la distribuzione della retribuzione accessoria

• Affidamento di incarichi legati ad obiettivi; revoca per motivazioni organizzative o per

valutazione delle prestazioni => rotazione degli incarichi

• Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

• Vincolo su disponibilità fondi destinati alla formazione: 1% …riduzione del 50%

Retribuzione dei dirigenti

Stipendio tabellare

Retribuzione di posizione in ragione dei seguenti parametri: collocazione nella struttura,

complessità organizzativa, responsabilità gestionali

Retribuzione di risultato: finalizzata a sviluppare l’orientamento ai risultati; non meno del 15% del

fondo

Valutazione: le finalità

VALORIZZARE le risorse professionali più attive e qualificate, sulle quali fondare i percorsi di

trasformazione dell’ente;

VERIFICARE il livello di professionalità detenuta al fine di favorire percorsi di crescita

professionale ed evitare fenomeni di obsolescenza delle competenze detenute;

RESPONSABILIZZARE i diversi soggetti rispetto ad ambiti di discrezionalità esplicitamente

riconosciuti, promovendo più elevati livelli di autonomia e favorendo lo sviluppo di capacità

decisionali;

ORIENTARE i contributi ed i comportamenti verso il presidio degli aspetti più critici per

l’organizzazione;

MODIFICARE il sistema di valori dominante e consolidato, promovendo l’affermazione di una

nuova cultura organizzativa;

Favorire la LEGITTIMAZIONE e l’esercizio di un’effettiva responsabilità gestionale da parte dei

ruoli di direzione, chiamati, nella veste di valutatori, ad assumere nuove modalità di relazione con i

propri collaboratori;

Rappresentare occasione utile alla PROMOZIONE DI CONFRONTI sull’andamento

dell’organizzazione, all’identificazione di eventuali distorsioni e alla messa a punto di correttivi.

Valutazione delle posizioni

Oggetto: contenuto delle mansioni collegate alla singola posizione di lavoro, non quindi alla

persona

Valore relativo in una data struttura organizzativa, quindi richiede sempre un confronto

E’ di norma preceduta da un fase di analisi (diverse tecniche)

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Gli enti determinano i valori economici della retribuzione di posizione delle funzioni dirigenziali

previste dai rispettivi ordinamenti, tenendo conto di parametri connessi:

1. alla collocazione nella struttura;

2. alla complessità organizzativa;

3. alle responsabilità gestionali interne ed esterne.

Valutazione delle prestazioni

Oggetto:

Conseguimento dei risultati, ossia degli obiettivi concordati (collegamento con i sistemi di P&C)

Capacità e comportamenti organizzativi

Aspetti critici:

Individuazione di parametri quali‐quantitativi per la misurazione dei risultati

Individuazione di parametri per peso differenziato

Il contratto del comparto

Principio di fondo: flessibilità

Articolazione in 4 categorie in luogo delle precedenti 8 qualifiche

Individuazione dell’area quadri, per posizioni di responsabilità; posizioni attribuite tramite incarico;

retribuzione posizione e risultato

Progressione verticale attraverso procedure di selezione interna

Progressione economica orizzontale (intra-categoria) attraverso valutazione professionalità e

prestazioni individuali

Decreto legislativo 150/2009 di attuazione della Riforma Brunetta (legge n. 15 del 4 marzo

2009)

Oggetto:

Il decreto contiene disposizioni in materia di:

 Efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni;

 Disciplina del sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle amministrazioni

pubbliche;

 Ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico.

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Ambito di applicazione

E’ una riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Amministrazioni

pubbliche (art. 2, comma 2, d.lgs 165/2001);

Totale dipendenti pubblici a tempo indeterminato al 31/12/2007: 3.366.467 (fonte: Ragioneria

Generale dello Stato);

Il d.lgs 165/2001 prevede che una parte di questi dipendenti (600.000 unità) abbia un rispettivo

ordinamento in deroga all’art. 2 (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e

procuratori dello Stato, personale militare e delle Forze di polizia di Stato, personale della carriera

diplomatica e della carriera prefettizia) => il decreto Brunetta non trova applicazione nei loro

confronti

Regioni, SSN, Enti Locali (1.200.000 unità) adeguano i propri ordinamenti ad alcuni principi del

decreto (entro la fine del 2010);

Per il personale docente della scuola, degli enti di ricerca, delle istituzioni di A.F.A.M (1.200.000