Licenziamento

CAPITOLO 8 L'ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

SEZIONE A: Il licenziamento individuale

L'art 2118, c. 1, c.c., regola uniformemente il recesso del datore di lavoro e del lavoratore dal contratto di lavoro a tempo determinato, con il solo obbligo di preavviso. Si tratta di un negozio unilaterale recettizio, che per produrre effetto deve essere portato a conoscenza del destinatario (art 1334 c.c.). a tutela di chi lo subisce vi è l'obbligo del preavviso, secondo cui l'efficacia del comunicato recesso, e quindi l'estinzione del rapporto, è differita per un determinato periodo di tempo. La durata del preavviso è fissata dai contratti collettivi, che di solito la differenziano in base all'anzianità di servizio ed alla qualifica del lavoratore, prevedendo, di norma, un preavviso più lungo per licenziamento rispetto alle dimissioni. In caso di mancanza o inapplicabilità del contratto collettivo occorre far ricorso agli usi o all'equità. Il lavoratore malato non può essere licenziato fino alla scadenza del periodo di comporto (art 2110, c. 2, c.c.), ma se ciò avviene il licenziamento non è nullo, bensì solo temporaneamente inefficace. Da questa regola è stato ricavato il principio secondo cui la malattia sopravvenuta durante il preavviso ne sospende il decorso, essendo impedita la normale funzione (ricerca di altra occupazione) del preavviso medesimo. È fatto salvo solo il licenziamento per giusta causa. Il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art 2109, c. 3, c.c.), di cui impedirebbe un sereno godimento, salvo l'ipotesi dei ferie non imposte dal datore di lavoro, ma richieste dal lavoratore nel proprio interesse. La legge prevede espressamente la conseguenza della violazione dell'obbligo di preavviso, prevedendo che "il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il perìodo di preavviso" (art 2118, c. 2, c.c.). Si tratta di una indennità, esattamente di mancato preavviso, che in quanto tale assorbe qualsiasi risarcimento ed è dovuta indipendentemente dalla prova di un danno effettivo. I criteri per il calcolo dell'indennità di mancato preavviso sono previsti dalla legge (art 2121 c.c.), che fissa un principio di omnicomprensività riferendosi ad ogni "compenso di carattere continuativo", ivi compresi "l'equivalente del vito e dell'alloggio", con esclusione dei soli rimborsi spese e dei compensi non continuativi. In caso di retribuzione in tutto o in parte variabile il calcolo è effettuato sulla media delle retribuzioni degli ultimi 3 anni.

Il recesso per giusta causa (art 2119 c.c.) riguarda non solo il contratto a tempo indeterminato, ma anche quello a tempo determinato. La giusta causa è quella "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto", sicché la sua verifica legittima l'estinzione immediata del rapporto di lavoro. L'uniformità della disciplina codicistica di licenziamento e dimissioni, che è completa per il recesso libero con preavviso, è solo parziale nel recesso per giusta causa, poiché solo il lavoratore che si dimette per giusta causa da un rapporto a tempo indeterminato ha diritto ad un'indennità in parola a quella di mancato preavviso. Qui, dunque, l'indennità, con rovesciamento della sua funzione, tutela il lavoratore costretto al recesso, considerando in una situazione di difficoltà analoga a quella del dipendente licenziato dopo dovuto preavviso. Mentre nessuna tutela, salvo quella generale risarcitoria e l'esonero dal preavviso, è apprestata per il datore di lavoro che debba recedere per giusta causa, benché anch'egli si trovi improvvisamente costretto a privarsi del dipendente. Nel contratto a tempo determinato il datore di lavoro che intenda licenziare ante tempas il prestatore deve provare la giusta causa o l'impossibilità sopravvenuta, altrimenti il licenziamento è illegittimo ed egli prosegue fino alla scadenza pattuita con il conseguente obbligo retributivo o, come intima la giurisprudenza, risarcitorio in misura pari alle retribuzioni perdute con eventuale detrazione di eventuali guadagno altrove. Il licenziamento per giusta causa può riguardare, senza alcun differendimento di efficacia, anche il lavoratore malato, essendo la tutela di questi limitata al solo licenziamento con preavviso (art 2110, c. 2, c.c.).

Il lavoratore, se non possiede una professionale ambita sul mercato con conseguente facile reperimento di occupazioni alternative, ha un fortissimo interesse alla conservazione del rapporto e del relativo reddito, sicché il licenziamento equivale sovente ad una vera e propria tragedia, salvo che il lavoratore non appartenga ad una famiglia facoltosa o, comunque, con altre sufficienti forme di sostentamento.

CAPITOLO 8. L'ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

SEZIONE A: Il licenziamento individuale

64. Il regime del codice civile

L'art 2118, c. 1, c.c., regola uniformemente il recesso del datore di lavoro e del lavoratore dal contratto di lavoro a tempo determinato, con il solo obbligo di preavviso.

Si tratta di un negozio unilaterale recettizio, che per produrre effetto deve essere portato a conoscenza del d