Appunti Diritto del lavoro

Caso FIAT >> la FIOM non firma il contratto collettivo pur avendo partecipato

alle trattative e quindi non possono formare r.s.a. e nel contempo non è più

possibile costituire r.s.u. perché FIAT è uscita da Confindustria >> alla luce di

ciò si sviluppa un contenzioso tra FIOM e FIAT poiché la FIOM sosteneva di

poter costituire r.s.a. avendo partecipato alle trattative pur avendo deciso di non

sottoscrivere quei contratti ritenendoli non vantaggiosi per i lavoratori >> la

questione viene portata davanti alla Corte Costituzionale >> Sentenza 31

Luglio 2013 n. 231 - Punti 6, 7 e 8

La CC afferma che la negazione alle organizzazioni sindacali non firmatarie di

contratti collettivi di formare rappresentanze sindacali aziendali è

incostituzionale. L'art. 19 primo comma lettera b è incostituzionale >> possono

costituire r.s.a. i sindacati che partecipano alle trattative e firmano il contratto

collettivo, ma anche i sindacati che hanno solo partecipato alle trattative

decidendo su libera scelta di non firmare il contratto collettivo.

In linea puramente teorica è possibile che all'interno della stessa azienda

coesistano r.s.a. e r.s.u.

Titolo III legge 300 del 1970:

Art. 20: diritto di assemblea >> le assemblee devono avere come argomento

materie di carattere sindacale e può essere autorizzata la presenza di soggetti

esterni al sindacato previo permesso del datore di lavoro.

Art. 26: raccolta di contributi e proselitismo (possibilità di svolgere attività in

azienda per avere più iscritti) >> ha applicazione generale, si applica a tutte le

organizzazioni sindacali ma l'attività di proselitismo non deve interferire con le

attività produttive dell'azienda.

Il legislatore del 1970 si pone il problema della titolarità dei diritti e l'effettività

dei diritti. 9

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Art. 28: repressione della condotta antisindacale >> procedimento che viene

introdotto con ricorso e che può avere come oggetto tutti i comportamenti che

mirano a danneggiare la libertà sindacale; anche comportamenti

apparentemente neutri del datore di lavoro possono essere tranquillamente

dedotti nell'art. 28. Il datore di lavoro non è soltanto la persona fisica ma

qualsiasi soggetto che all'interno dell'azienda esercita un potere datoriale. Non ci

sono comportamenti antisindacali tipizzabili a priori ma sono presenti due

fattispecie certificate dalla legge: mancato svolgimento del confronto sindacale

nell'ambito del trasferimento d'azienda e la violazione della parte obbligatoria del

contratto collettivo di lavoro. Ma in linea di massima sarà il giudice a

determinare i comportamenti antisindacali di volta in volta. Una condotta del

datore di lavoro può essere considerata plurioffensiva >> condotta che lede due

aspetti della libertà sindacale.

Legittima è l'opposizione NEL conflitto >> il datore di lavoro può non accettare

supinamente le decisioni sindacali.

Illegittima è l'opposizione AL conflitto >> il datore di lavoro non può opporsi al

conflitto.

Contratto collettivo nazionale di lavoro

Contratto stipulato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di

lavoro che normalmente sono contratti collettivi per categoria.

La sua disciplina va declinata diversamente a seconda del periodo storico in cui

ci troviamo.

Un altro contratto e quello aziendale: parti collettive a livello sindacale e una

parte che è il datore di lavoro.

Dal 2012 la concertazione viene meno (governo Monti) poiché si è rivendicata

l'autonomia della politica rispetto alle parti sociali >> i confronti preliminari di

provvedimenti che riguardassero i lavoratori vengono meno.

Contenuto interno del contratto interno >> possono essere distinti in due parti:

parte obbligatoria >> ci sono le clausole contrattuali che regolano i

• rapporti tra le parti stipulanti >> durata del contratto, procedura di

rinnovo. Questa parte regola i rapporti tra le parti stipulanti e non

regolamenta i rapporti individuali di lavoro.

parte normativa >> i soggetti sindacali regolano le clausole i rapporti

• individuali di lavoro nel caso questi siano regolati da un contratto

collettivo. Disciplina le regole del rapporto individuale di lavoro.

I soggetti vincolati dal contratto collettivo >> dipende dal periodo storico; 4

tipologie di contratto collettivo con diversa efficacia:

contratto collettivo corporativo: regolato sia dalla legge 563 del 1926

• che dal codice civile >> è fonte del diritto in senso proprio ed ha una

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specifica disciplina legale (2067 - 2081 cc). Unica associazione legalmente

riconosciuta per ciascuna categoria.

contratto collettivo ex art. 39: efficacia erga omnes

• contratto collettivo ex legge Vigorelli (legge delega - il Parlamento

• delega il Governo): norme transitorie per garantire minimi di trattamento

ai lavoratori >> il governo è delegato a emanare leggi per il precedente

argomento nei confronti degli appartenenti ad una medesima categoria. Il

governo può emanare decreti legislativi che devono uniformarsi alle

clausole dei contratti stipulati fino alla legge Vigorelli. La legge ottiene

grande successo.

La CC con la sentenza del '62 n. 106 afferma che la legge Vigorelli è

legittima perché pur bypassando l'art. 39 della Cost. è legittima quando si

tratta di uno strumento provvisorio di tutela del lavoro in sostituzione

temporanea dei commi 2,3 e 4 dell'art. 39 Cost.; si dichiara illegittima la

legge 1027 del '60 (reiterazione della delega al governo di emanare

decreti legislativi che hanno come oggetto le clausole normative ed

economiche dei contratti collettivi) perché estende i campi di applicazione

della delega oltre il 1959 e toglie alla legge la caratteristica di

temporaneità e sostituzione. Se il meccanismo diventa reiterato di anno in

anno siamo in presenza di una violazione costituzionale. L'efficacia dei

commi 2,3 e 4 dell'art. 39 non può essere raggiunta da altri meccanismi

legislativi che non siano la Costituzione.

oggi siamo in presenza di un'unica tipologia di contratto collettivo

• >> contratto collettivo di diritto comune: oggetto di rielaborazione

della dottrina e della giurisprudenza su un aspetto fondamentale, cioè

l'efficacia giuridica non tanto del contratto collettivo ma con riferimento

alla parte normativa del contratto.

Teoria della procedimentalizzazione: teoria in base alla quale non sussiste una

violazione dell'art. 39 laddove il contratto aziendale non intervenga a regolare i

singoli rapporti di lavoro, ma costituisca un passaggio di una più ampia

procedura avviata dal datore di lavoro in abito della quale l'atto finale è un atto

unilaterale in esercizio dei poteri datoriali. L'accordo sindacale non incide sui

rapporti individuali di lavoro.

L'unico caso in cui la giurisprudenza tende ad affermare l'efficacia erga omnes

del contratto aziendale è il caso in cui il contratto aziendale sia stato firmato

dalla maggiorana delle rappresentanze sindacali unitarie >> le r.s.u. sono elette

a suffragio universale e quindi sono rappresentative di tutti i lavoratori e gli

effetti possono ricadere su tutta la compagine dei lavoratori indipendentemente

che siano iscritti o meno nelle rappresentanze sindacali.

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Deroga: una legge non viene applicata o viene disapplicata in luogo di un'altra

norma.

Inderogabilità in senso peggiorativo del contratto collettivo dal

contratto individuale >> se le parti durante la contrattazione individuale

dovessero prevedere un trattamento economico peggiore di quello previsto dal

contratto collettivo, vengono disapplicati gli accordi individuali e applicati quelli

del contratto collettivo.

Rapporto tra legge e contratto individuali >> sono ammesse deroghe in senso

migliorativo e non in senso peggiorativo >> criterio del cumulo: si confrontano

singole cause della legge e del contratto individuale così che si consideri il

trattamento migliore dei due (il lavoratore cumula i trattamenti migliori clausola

per clausola).

Rapporto tra legge e contratto collettivo:

i rapporti individuali di lavoro trovano la loro fonte sostanziale di disciplina tanto

nel contratto collettivo quanto nella legge. E' pertanto di notevole importanza

analizzare il rapporto intercorrente tra l'autonomia collettiva e la legge. In virtù

del sistema gerarchico vigente nel nostro ordinamento, occorre precisare

come la contrattazione collettiva si presenta gerarchicamente

subordinata alla legge. Il trattamento previsto dalle norme aventi forza di

legge può essere derogato dalle clausole contenute nei contratti collettivi di

lavoro, solo in senso più favorevole al lavoratore. Invero, alla norma legale

spetta il compito di fissare il trattamento minimo inderogabile a favore

del prestatore di lavoro, mentre quella convenzionale può ampliare in senso

migliorativo le soglie di tutela oppure disciplinare le materie riservate alla

competenza della contrattazione collettiva. Da quanto finora detto, consegue

come necessario corollario che le clausole dei contratti collettivi che si

rivelassero peggiorative rispetto al trattamento minimo legale devono essere

considerate nulle in virtù dell'articolo 1418, comma I, codice civile. Pertanto, in

caso di conflitto tra le due fonti, la legge continua a prevalere sul

contratto collettivo, salvo che il contratto introduca un trattamento

migliorativo a favore dei lavoratori rispetto a quello previsto dalla

legge.

Contratti collettivi di diverso livello: i contratti collettivi sono quasi sempre

contratti a termine (fino al 2010 a 4 anni, dal 2011 fino a 3 anni) >> allo spirare

del termine il contratto collettivo dovrebbe perdere ogni efficacia ma ci sono

clausole di ultrattività >> il contratto rimane in vigore fino al momento che

venga sostituito da un altro contratto. Non esiste un diritto alla conservazione

nel nuovo contratto collettivo delle contrattazioni presenti del contratto

precedente >> il contratto nuovo può disporre in maniera peggiorativa rispetto

a quello precedente. Diritti acquisiti: diritti entrati a far parte del patrimonio

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individuale del lavoratore (il contratto bancario prevedeva 15 mensilità, un