Lezioni diritto del lavoro (seconda parte)

Procedura di licenziamento collettivo

Anche questa fattispecie si applica a tutti i datori di lavoro. Nel corso di un programma di riorganizzazione o di crisi aziendale se l'impresa non è in grado di assicurare un nuovo impiego ai lavoratori sospesi neppure ricorrendo a misure alternative di ricollocazione può ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo.

L'apertura della procedura di licenziamento collettivo:

I commi da 2 a 4 dell'articolo 4 del decreto in esame disciplinano l'apertura della procedura di licenziamento collettivo. Essa consiste in una comunicazione scritta da parte dell'impresa alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria. In assenza di questa, la comunicazione va inviata alle Associazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Il contenuto della comunicazione è il seguente:

• I motivi che determinano la situazione di eccedenza;
• I motivi tecnici,

del datore di lavoro, si tiene un incontro tra le rappresentanze sindacali e la direzione aziendale per esaminare le misure proposte e valutare eventuali alternative al licenziamento collettivo.”Articolo 4, comma 5, secondo periodo: “L’incontro si svolge presso la sede dell’azienda o in altro luogo concordato tra le parti.”Durante l’incontro, le parti discutono delle misure proposte dal datore di lavoro e valutano se esistono alternative al licenziamento collettivo. L’obiettivo è trovare soluzioni che possano evitare o ridurre al minimo l’impatto negativo sulla forza lavoro e sul piano sociale.L’esito dell’incontro deve essere comunicato per iscritto entro sette giorni dalla sua conclusione. Se le parti raggiungono un accordo, questo deve essere allegato alla comunicazione inviata all’Ufficio provinciale del lavoro competente.dovrà avvenire entro 45 giorni dalla ricezione della comunicazione da parte dell'impresa. Se non si raggiunge un accordo in sede sindacale, l'esame congiunto potrà essere svolto in via amministrativa entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione. I termini per lo svolgimento dell'esame congiunto si riducono a metà nel caso in cui il numero dei lavoratori da licenziare sia inferiore a dieci. Durante l'incontro sindacale, le parti dovranno esaminare le cause che hanno portato all'eccedenza di personale e valutare le possibilità di utilizzare tale personale in modo diverso all'interno dell'azienda, anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.

avrà ad oggetto le cause dell'eccedenza di personale o la ricerca di soluzioni alternative alla mobilità dei lavoratori anche mediante il ricorso ai contratti di solidarietà e a forme flessibili di lavoro. In fase amministrativa verranno proposte soluzioni alternative finalizzate al raggiungimento di un accordo.

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare:

• Nella scelta dei lavoratori da licenziare l'impresa deve attenersi ai criteri stabiliti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale o, in mancanza di questi, ai seguenti criteri dettati dall'articolo 5 del decreto legislativo 223 del 1991:
• Carichi di famiglia
• Anzianità di servizio
• Esigenze tecnico-produttive ed organizzative

Tali criteri sono in concorso fra loro e residuali rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi. Il rispetto di tali criteri dev'essere tuttavia allineato con le esigenze

Tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale. Nella loro applicazione dev'essere tenuto conto della categoria dei disabili, nel rispetto del limite numerico previsto per la quota di riserva, dell'impiego della manodopera femminile, che dev'essere superiore alla percentuale eventualmente collocata in mobilità, e delle lavoratrici madri che possono essere licenziate solo in caso di cessazione dell'attività aziendale.

L'esito della procedura e i costi relativi:

Articolo 4, comma 9: "Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza,

della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2". La procedura si conclude con due comunicazioni: - La comunicazione in forma scritta del recesso a ciascun lavoratore licenziato - Una comunicazione all'ufficio regionale del lavoro e alle rappresentanze sindacali aziendali da effettuarsi entro 7 giorni. Quest'ultima deve contenere l'elenco dei lavoratori licenziati e le modalità di applicazione dei criteri di scelta. A seguito del licenziamento collettivo il datore di lavoro è tenuto al versamento del contributo di recesso dovuto per la maggior

Parte dei casi di interruzione dei rapporti a tempo indeterminato che sarà maggiore nei casi in cui l'esito della procedura sia avvenuta in mancanza di accordo sindacale.

Lezione del 11 e 12/12/19

Licenziamento individuale:

Il licenziamento è l'atto con cui il datore di lavoro risolve il rapporto di lavoro.

Il licenziamento, per essere legittimo, deve essere supportato da una motivazione idonea a giustificarlo e, in particolare, può essere giustificato da:

Giusta causa:

Comportamento del lavoratore che costituisca grave violazione ai propri obblighi contrattuali, tale da ledere in modo insanabile il necessario rapporto di fiducia tra le parti e che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro (c.c. 2119). La giusta causa pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione dell'indennità di preavviso. In quanto sanzione

La disciplinare dovrà necessariamente essere preceduta dall'attivazione dell'obbligatorio procedimento disciplinare ed in particolare dalla preventiva comunicazione delle "contestazioni di addebito" al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa da accuse eventualmente infondate. I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento.

Giustificato motivo soggettivo: È rappresentato da comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. Anche il giustificato motivo soggettivo pertanto rientra nell'ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro. Ricordiamo che il licenziamento di tipo disciplinare è soggetto ad una specifica procedura, la

cui violazione rende nullo il licenziamento stesso. Vengono fatte rientrare nell'ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente. Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di "scarsorendimento", costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese. Si tratta quindi di un "notevole inadempimento" delle obbligazioni contrattuali del prestatore, ovvero un inadempimento non lieve ma neppure grave come nel caso della giusta causa.

Giustificato motivo oggettivo: è rappresentato da ragioni inerenti all'organizzazione del lavoro dell'impresa. Costituisce pertanto G.M.O. la crisi dell'impresa, la cessazione dell'attività e, anche solo, il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore.

risposta motivata al lavoratore, indicando il motivo specifico del licenziamento e fornendo eventuali prove o documenti a supporto. Inoltre, il datore di lavoro deve rispettare i tempi e le modalità previste dalla legge per il licenziamento, come ad esempio il preavviso o il pagamento di eventuali indennità. In caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore ha il diritto di ricorrere alle vie legali per ottenere il reintegro nel posto di lavoro o il pagamento di un'indennità sostitutiva.

giustificazione adeguata al perché del licenziamento oggettivo del lavoratore, nel caso di un ricorso da parte del prestatore il giudice non potrà giudicare nel merito la decisione del datore che lo ha spinto al licenziamento ma eseguirà un controllo su:

• Sussistenza della ragione economica
• Nesso causa-effetto
• Verifica che il datore di lavoro abbia utilizzato il licenziamento come "extrema ratio" avendo anche provato il "repechage" (ripescaggio) del lavoratore (orientamento giurisprudenziale)

Licenziamento "ad nutum":

Da ultimo, è opportuno precisare che il nostro ordinamento prevede ancora alcuni casi in cui il lavoratore può essere licenziato "ad nutum", e cioè in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In particolare, ciò può avvenire esclusivamente nelle seguenti ipotesi:

• Lavoratori in prova durante tale peri