Lezioni diritto del lavoro (seconda parte)

Cassa integrazione guadagni

La cassa integrazione guadagni è una causa di sospensione del rapporto di lavoro non riguardante la persona del lavoratore (malattia, congedo parentale ecc..) ma riguarda una situazione di difficoltà che si verifica all'interno dell'impresa. Questa misura consente al lavoratore, in caso di sospensione dell'attività lavorativa per una delle cause in cui è possibile richiedere la cassa integrazione, di ricevere l'integrazione salariale.

Originariamente spettava ai soli operai di industria, poi si è estesa agli impiegati e ai quadri, e ad oggi è richiedibile da sempre più soggetti. La cassa integrazione guadagni è un'integrazione salariale, ovvero un sostegno al reddito che corrisponde più o meno all'80% dello stipendio del lavoratore, ma rispettando sempre un tetto massimale che è di circa 1200 euro. Tale misura è classicamente definita come un ammortizzatore sociale ovvero serve ad evitare o comunque a ridurre i disagi dei lavoratori e delle imprese vittime di eventi di forza maggiore (cassa integrazione ordinaria) o che sono messi in atto dall'impresa stessa in casi specifici (cassa integrazione straordinaria).

Ipotesi in cui interviene la cassa integrazione guadagni

• Cassa integrazione ordinaria: Viene erogata in caso di eventi che non sono imputabili né al datore né ai lavoratori, ovvero derivanti da forza maggiore (alluvione, terremoto ecc.) e tali eventi devono comportare una sospensione temporanea. Il tempo massimo è di 13 settimane, rinnovabili fino a un massimo di 52 settimane.
• Cassa integrazione straordinaria: Viene erogata in caso di eventi imputabili all'impresa, come la riorganizzazione aziendale e la crisi.
• Cassa integrazione per contratti di solidarietà: Viene erogata in base a questi contratti, detti di solidarietà, che sono accordi aziendali che stabiliscono in caso di una crisi una riduzione delle ore di lavoro e del salario per tutti i lavoratori, a cui segue poi l'applicazione della cassa che serve a integrare le ore di lavoro e la retribuzione che sono stati sacrificati. L'unico contratto utilizzato ad oggi è quello difensivo, ovvero per difendere l'occupazione (non fare sul libro contratto espansivo perché non più utilizzato).

Fonti

• Legge 223/1991: Era una legge organica che riguardava la cassa integrazione e il licenziamento collettivo e cercava di risistemare e chiarire quando entrava in azione l'istituto della cassa e quando quello del licenziamento, descrivendo anche la durata e i tetti massimi. Da subito dopo l'entrata in vigore di questa legge il legislatore è intervenuto numerose volte per derogare alle sue disposizioni.
• Legge 92/2012 c.d. legge Fornero: La legge Fornero cerca nuovamente di fare chiarezza in materia e di distinguere la situazione di disoccupazione del lavoratore da quella di cassa integrazione, specificando che la cassa non è mai richiedibile quando l'impresa versa in uno stato di crisi irreversibile, tale da non poter far sperare un futuro recupero della situazione. In tal caso i lavoratori andranno licenziati e quindi verseranno in stato di disoccupazione. Per i disoccupati vengono introdotte la NASPI e la DIS.COLL. (per le collaborazioni) che hanno funzione di indennizzo.
• Decreto 148/2015 attuativo del jobs act: Ha riformato e assestato la disciplina della cassa integrazione. La cassa integrazione interviene solo a seguito di una procedura sindacale e di una procedura amministrativa e non è un diritto potestativo del datore di lavoro, ma viene erogata solo in forza di un provvedimento amministrativo dell'autorità pubblica.

La procedura sindacale

L’impresa deve informare tempestivamente le organizzazioni sindacali, o in caso di cassa integrazione straordinaria preventivamente, delle cause integrabili. Il datore di lavoro deve specificare le cause, il numero di lavoratori coinvolti, la durata e il programma che intende adottare per far fronte alla situazione. Le rappresentanze sindacali chiedono a quel punto l’esame congiunto, ovvero si siedono a un tavolo di negoziazione assieme al datore di lavoro per trovare un accordo, che solitamente riguarda la durata della cassa, i criteri di scelta e i criteri di rotazione.

• Criteri di scelta: Si individuano quali lavoratori vanno in cassa integrazione, cercando di selezionarli con criteri il più possibile trasparenti e generali.
• Criteri di rotazione: Consiste nel mandare a rotazione in cassa integrazione tutti i lavoratori dell’impresa, in modo da non far cadere il peso della situazione solo su un gruppo di essi. Non è obbligatoria e il datore di lavoro può rifiutare di adottare la rotazione, ma deve comunque dare una motivazione.

La procedura amministrativa

Dopo l’accordo che si raggiunge in sede di esame congiunto va data comunicazione all’autorità pubblica. Per la cassa integrazione ordinaria è a livello provinciale l’INPS, mentre a livello nazionale è il ministero del lavoro; per la cassa straordinaria è sempre e solo il ministero. Il ministero del lavoro in entrambi i casi valuta l’esatto svolgimento della procedura sindacale, effettuando tutti i controlli relativi e decidendo se concedere o meno la cassa integrazione. Solo sulla base di questo provvedimento amministrativo interviene l’istituto della cassa integrazione e quindi l’INPS può erogare la somma spettante ai lavoratori, per la durata pattuita, che comunque può essere prorogata se vi è una motivazione reale per un massimo di 52 settimane per la cassa ordinaria e per un massimo di 2 anni per quella straordinaria.

Obblighi dei lavoratori in cassa integrazione

Il lavoratore sospeso in cassa integrazione può continuare a lavorare ma deve darne comunicazione all’INPS, altrimenti perde il beneficio. L’integrazione inoltre comporta che il lavoratore deve rendersi disponibile per attività di formazione o riqualificazione su richiesta dei servizi per l’impiego, in modo da poter essere successivamente reinserito nel circuito produttivo dell’impresa. Non vi è più l’obbligo di svolgere lavori di pubblica utilità.

Finanziamento della cassa

La cassa integrazione è un fondo istituito presso l’INPS che viene alimentato dai contributi versati dalle imprese che rientrano nei parametri dimensionali e in parte anche dagli stessi lavoratori. Nel momento in cui poi l’impresa deve effettivamente aderire al fondo, versa dei contributi addizionali. Al lavoratore spetta l’80% del suo stipendio, ma comunque l’importo non può superare il tetto massimale che corrisponde a 1200 euro circa.

Soggetti esclusi dalla cassa integrazione

Sono escluse le banche, le società di assicurazione, di trasporto ferroviario, le piccole e piccolissime imprese e tutte quelle imprese che non rientrano nei parametri dimensionali.

Criticità

La cassa integrazione guadagni non è un istituto universalistico, ovvero non spetta a tutti. Questa criticità è venuta fuori soprattutto dopo la crisi economica che ha colpito il paese nel 2008, così il legislatore ha pensato alla cassa integrazione in deroga che tramite deleghe governative ampliava il campo di applicazione della cassa integrazione e lo estendeva anche ai soggetti che tradizionalmente non ne hanno diritto (es. Dirigenti). È così venuta fuori ancor di più la grande disparità di trattamento, che comunque già si conosceva, tra soggetti aventi diritto alla cassa e soggetti esclusi da tale istituto. La legge Fornero e successivamente anche il decreto 148 hanno cercato di attenuare questa disparità introducendo l’obbligo di istituire dei fondi bilaterali previsti dai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati maggiormente rappresentativi, e in mancanza di essi si è istituito anche un fondo ministeriale residuale per i soggetti non coperti dalla cassa integrazione e che non hanno nemmeno un fondo bilaterale previsto dalla contrattazione collettiva.

Il trasferimento di azienda

Il trasferimento di azienda è un istituto che ha una grossa matrice comunitaria. Infatti, l’articolo 2112 c.c. che lo disciplina è stato più volte modificato per adeguarsi alle varie direttive comunitarie che venivano emanate per armonizzare il diritto degli stati membri sul trasferimento aziendale. Il diritto dell’UE nel disciplinare l’istituto si fonda su tre capisaldi: la nozione, la disciplina applicabile (riguardante anche il solo ramo aziendale) e la procedura da eseguire che ha un rilievo collettivo. Il legislatore dell’Unione, emanando le varie direttive che poi sono state recepite dal nostro paese, ha voluto risolvere il problema principale che questo istituto potrebbe comportare, ovvero far sì che i lavoratori in caso di un trasferimento aziendale non rischino il licenziamento e che quindi conservino tutti i diritti che derivano dal contratto di lavoro stipulato originariamente.

Nozione

Il trasferimento di azienda è un fenomeno che implica un mutamento della figura del datore di lavoro, ovvero all’originario datore ne subentra uno nuovo. L’istituto rientra nella macro area delle vicende circolatorie dell’impresa. Con il subentro di un nuovo datore di lavoro, tutti i diritti e le obbligazioni che sono state poste in essere dal cedente continuano ad essere perfettamente valide secondo il principio di continuità del rapporto.

N.B: Il subentro di un datore di lavoro ad un altro è possibile poiché tale figura è slegata dalla sua persona e quindi può variare nel corso del tempo. I contratti di lavoro stipulati all’origine rimangono validi. Differente è la situazione per il lavoratore che svolge la prestazione in maniera personale, e questo comporta che nel caso in cui muti, per svariate ragioni, il lavoratore, il contratto sarà sciolto.

Art. 2112 c.c. Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda

“In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile, il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’articolo 2119, primo comma. Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell’azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. Nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.”

La procedura sindacale

In caso di trasferimento di azienda, almeno 25 giorni prima, il cedente ed il cessionario devono informare le loro rispettive RSA su tale trasferimento e motivare le ragioni di esso. Le RSA, una volta appresa la notizia, richiedono un esame congiunto, dove incontrano cedente e cessionario ed entro il termine massimo di 10 giorni si cerca di rag...