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Diritto del lavoro

Una primissima osservazione riguarda il mutamento continuo del diritto del lavoro. Uno dei passaggi essenziali del cambiamento profondo è che in origine il diritto del lavoro era solo il diritto del lavoro subordinato, tendenzialmente a tempo indeterminato e a tempo pieno, prevalentemente operaio, prevalentemente svolto nella grande fabbrica industriale, prevalentemente maschile.

Si può dire quindi che il diritto del lavoro si è forgiato nel periodo dell’industrializzazione: si è calibrato molto su questo prototipo di lavoro standard, al punto che ancora adesso le diverse tipologie di lavoro si chiamano lavoro “atipico”, per differenza. Centrale il “tipico” lavoro. Questo dimostra quanto resti ancora che si è nel tempo sviluppato, mentre tutto il resto avviene per differenza: larga parte della disciplina quindi è ancora costruita avendo a mente il lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato.

L'area del lavoro

L’altro grande aspetto è: qual è l’area del lavoro che comprende la materia. È un'area sempre più estesa: se il diritto di lavoro si occupava inizialmente del lavoro subordinato tipico, via via si è andati a delineare le varie atipicità. In origine, quando nella primissima impostazione i due soggetti (datore di lavoro e lavoratore) erano considerati sullo stesso piano (in un impianto quindi egualitario dei due soggetti del contratto di lavoro), il legislatore tendeva a preferire il contratto di lavoro a tempo determinato rispetto a quello a tempo indeterminato.

Nel tempo si è invece arrivati alla consapevolezza che il datore di lavoro si trova in una posizione di forza rispetto al lavoratore: il diritto del lavoro nasce infatti a tutela del lavoratore contro il licenziamento del datore di lavoro, mentre la normativa delle dimissioni è quasi del tutto assente. Il diritto del lavoro è una materia fondata sull’art 3 comma 2 Cost: una posizione di debolezza del lavoratore che ha bisogno di un equilibrio.

Nuove tipologie lavorative

Fino a dove ci spingiamo con le nuove tipologie lavorative? Ci sono molte tipologie lavorative che fanno parte del lavoro subordinato, come ad esempio contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Inizialmente il legislatore addirittura privilegiava il contratto di lavoro a tempo determinato, perché nell’impianto dell’uguaglianza formale (che si è poi evoluta nell’uguaglianza sostanziale) il contratto di lavoro a tempo determinato sembrava quindi una garanzia per evitare uno schiavismo.

Questo però se si guardano i due soggetti come pari. Ma se invece li si considera diseguali, è chiaro che il contratto di lavoro a tempo indeterminato garantisce di più il contraente debole, il lavoratore, perché consente di contare su una stabilità che permette di effettuare un progetto di vita.

Altre tipologie sempre di lavoro subordinato sono il lavoro a tempo parziale, il lavoro di apprendistato, il lavoro interinale. Fino agli anni ’90, quindi, la frammentazione delle tipologie lavorative giocava all’interno del recinto del lavoro subordinato: il che significa che fuori da quel recinto cominciavano il lavoro autonomo (disciplinato dal codice civile), le libere professioni, il lavoro imprenditoriale.

Il diritto del lavoro si occupava però solo del lavoro subordinato: era una disciplina che si preoccupava di proteggere il lavoratore nello sbilanciamento del contratto di lavoro. Negli anni 90 la situazione è cominciata a cambiare. Ci si è resi conto che c’era una tipologia di lavoro, “ai confini” del lavoro subordinato, che era regolata solo nel diritto processuale: con la riforma del processo del lavoro del 73 veniva infatti evocate le collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co).

Collaborazioni coordinate e continuative

Questa vicenda nasce da un’esigenza di tutela e produce poi l’esplosione della sotto-tutela: via via nel tempo, a seguito di questa disposizione processuale, che aveva poi risvolti nel diritto tributario, cominciavano ad esserci queste collaborazioni, e i lavoratori collaborati continuativi chiedevano, non la tipica protezione del diritto del lavoro, ma una protezione previdenziale. Nel momento in cui c’è la più importante riforma delle pensioni della metà degli anni 90 si comincia ad immaginare che questi lavoratori comincino un contributo previdenziale a fini pensionistici: nasce così il fondo separato presso l’inps per le collaborazioni coordinate e continuative.

Nella realtà però, nel momento in cui si è preso atto dell’esistenza di questa tipologia lavorativa, è successo che si è introdotta nell’ordinamento una fattispecie molto concorrenziale dal punto di vista economico rispetto al lavoro subordinato: sono allora esplose le collaborazioni coordinate e continuative. Nel momento in cui si è data una tutela, si è resa legittima la formula: si è così usciti dal recinto della subordinazione, andando a toccare quei lavori “al confine” che non sono né subordinati, né autonomi.

Lavori ai confini della subordinazione

Una volta usciti dal recinto della subordinazione, il diritto del lavoro sempre di più si sta occupando degli altri lavori, e non solo di quelli “ai confini”, ma anche di tutti quei lavori totalmente autonomi. Il diritto del lavoro è partito dal lavoro subordinato, è passato poi ai lavori atipici dentro però ai confini della subordinazione, ma così è arrivato ad occuparsi di tutti i lavori, compresi il lavoro autonomo, il lavoro nelle libere professioni e il lavoro imprenditoriale. Centrale resta sempre però il lavoro subordinato.

La legislazione

Dal punto di vista storico, l’evoluzione della legislazione è abbastanza chiara. I primi interventi normativi sono interventi rigidi, che cercano di porre regole a protezione dei lavoratori: l’inderogabilità della legislazione è un principio forte del diritto del lavoro. Inizialmente questi interventi erano pochi.

Collocamento obbligatorio

Nel ‘49 c’è un primo intervento sul collocamento dei lavoratori e, in quegli anni, nasce, a protezione dei lavoratori, il collocamento obbligatorio: in origine, se il datore di lavoro voleva assumere qualcuno doveva rivolgersi all’ufficio di collocamento, e se un lavoratore voleva farsi assumere doveva iscriversi alle liste di collocamento. Si trattava di un sistema chiuso e molto farraginoso (e per questo è saltato): era comunque quella di proteggere il lavoratore e di impedire al datore di lavoro a non scegliere il lavoratore individualmente, che veniva invece mandato dall’ufficio di collocamento.

La legge vieta infatti il caporalato, fenomeno tipico delle aree del mezzogiorno prevalentemente per il lavoro agricolo: era un meccanismo in cui una persona, il caporale, raccoglie i lavoratori e li portava a lavorare presso il datore di lavoro. Proprio perché esisteva il caporalato (anche se non solo) la legge del 49 lo vieta e sancisce il collocamento obbligatorio: il collocamento lo fa lo Stato.

Divieto di appalto e subappalto

A seguito è arrivata una nuova legislazione sul divieto di appalto e subappalto, ed era sempre il tentativo di dire che il datore di lavoro doveva scegliere personalmente il lavoratore: era un divieto di interposizione nel lavoro, divieto che cade definitivamente nel 2003 e parzialmente con l’apertura del lavoro interinale, una tipologia di lavoro che riguarda un contratto di lavoro con tre soggetti, il lavoratore, l’agenzia interinale e l’utilizzatore.

C’era quindi un divieto di intermediazione privata (perché doveva assumersi tramite gli uffici di collocamento) un divieto di interposizione (nessun soggetto poteva interporsi tra il lavoratore e l’utilizzatore).

Contratto di lavoro a termine

Negli anni 60 legislazione sul contratto di lavoro a termine, in cui sono indicati tassativamente i casi in cui il datore di lavoro può assumere lavoratori a termine. In quel periodo si cercava di dare protezione al lavoratore, la parte debole: egli però non era tutelato contro il licenziamento, che era libero.

La normativa comincia a cambiare nella seconda metà degli anni 60 e negli anni ’70, quando cominciano le vere discipline protettive, soprattutto contro il licenziamento (non a caso in quello stesso periodo è entrato in vigore lo Statuto dei lavoratori).

Legislazione della crisi

Negli anni 80 inizia la risposta alla crisi, inizia la frammentazione delle tipologie lavorative, inizia la crisi dell’impresa e comincia tutta la partita sui lavori “atipici”: comincia il periodo in cui si parla di legislazione della crisi, legislazione delle emergenze, e uno dei modi per uscire dalla crisi è la flessibilità delle tipologie lavorative.

Nei primi anni 90 c’è infatti una prima riforma degli ammortizzatori sociali (es. cassa integrazione e guadagni).

Decretazione d'urgenza

Sono anni contrassegnati da continui interventi di decretazione d’urgenza per consentire soprattutto deroghe, partendo magari per risolvere la crisi di un’impresa, al punto che arriva la Corte Costituzionale a bloccare questo meccanismo di decretazione d’urgenza: questa fase di decretazione d’urgenza è così calata, ed è stata sostituita dalla tecnica dei decreti legislativi a seguito di delega. Tutto ciò produce un cambiamento sostanziale nelle formulazioni.

Pacchetto Treu

Subito dopo, nel 97, arriva la Legge 196/97, il c.d. “pacchetto Treu”, la legge che modifica una serie di disposizioni, ma soprattutto introduce per la prima volta nel nostro Paese il lavoro interinale (a quel tempo venne chiamato “lavoro temporaneo”, successivamente, con la riforma del 2003, “lavoro somministrato”, oggi, con l’attuazione della direttiva europea, “lavoro interinale”), derogando al divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro e superando il monopolio pubblico nel collocamento.

Seconda Repubblica

Nel frattempo cambia il sistema politico e si arriva alla c.d. “Seconda Repubblica”: gli anni 2000 sono caratterizzati da un’alternanza di governi, di destra e di sinistra. Questo è importante sul fronte della legislazione del lavoro perché su alcuni temi (es. contratto di lavoro a termine) ad ogni cambiamento di governo si realizza un intervento innovatore.

Nel 2003 infatti si ha una legge delega (legge Biagi n. 30/2003), cui segue il decreto legislativo n. 276/2003, che produce un intervento normativo ampio, che cambia le tipologie lavorative. Gli ultimi due governi sono invece diversi in quanto sono governi tecnici e di grandi intese: questo cambia perché invece di avere oscillazioni prima in senso ampliativo e poi restrittivo a seconda dell’alternanza dei governi, si trova all’interno dello stesso testo interventi sia di apertura sia restrittivi.

Flex-security

Nel frattempo, sempre di più in un periodo di crisi, gioca un ruolo forte ciò che viene suggerito dalle istituzioni europee, e in particolare dalla Commissione europea, in particolare sul tema della flex-security: questo è del tutto palese soprattutto nella Legge n. 92/2012, la c.d. legge Monti-Fornero.

La flex-security è un insieme di politiche e riforme legislative lanciate dalla commissione europea intorno al 2006-2007 sulla base di esperienze di alcuni paesi, in particolare della Danimarca, che prevede “come modernizzare il diritto del lavoro per modernizzare le sfide del nuovo secolo”: si vogliono modificare i diritti del lavoro nazionale per improntarli a queste politiche di flessibilità legate alla sicurezza.

Politiche legislative di scambio

La politica di flessibilità legata alla sicurezza risponde a 2 politiche legislative di scambio:

• Il primo scambio riguarda la flessibilità in entrata e la flessibilità in uscita. La flessibilità in entrata è la possibilità per il datore di lavoro di avere ampia offerta di tipologie lavorative: non essendoci più solo il lavoro subordinato, il datore di lavoro può decidere chi assumere e con quale contratto.
• La Commissione comincia a dire che ci sono Paesi, come l’Italia, che hanno abusato di questa flessibilità in entrata, andando a configurare più di 40 tipologie lavorative: bisognava ridurre la flessibilità in entrata, in quanto le tipologie lavorative si erano troppo ampliate (contratto a termine, di lavoro interinale, a progetto, ecc).
• A fronte della riduzione della flessibilità in entrata, lo scambio sta correlativamente nella flessibilità in uscita: quando si parla di flessibilità in uscita si parla di licenziamento.

Rendere meno diseguale la protezione dei lavoratori

Bisogna ridurre la flessibilità in entrata, aumentando la flessibilità in uscita, rendendo più libero, meno tutelato, il licenziamento: il datore di lavoro infatti, tanto più è libero di licenziare, quanto meno cercherà diverse tipologie lavorative (perché tanto sa che in ogni caso può licenziare “liberamente”). Questo è legato molto anche alla discussione tipica del diritto del lavoro odierno sulla necessità di superare il divario tra insider e outsider.

Il diritto del lavoro si è costruito sull’art 3 seconda parte Cost, sulla protezione del lavoratore debole dandogli una serie di diritti (sul mutamento di mansioni, sulla tutela di salute e sicurezza, sui limiti di orari di lavoro): questi stessi diritti, tutte le altre forme di lavoro diverse dal lavoro subordinato non li hanno, o li hanno in forma molto più limitata. Lì nasce l’idea che vi sia un mercato del lavoro degli insider, i lavoratori subordinati garantiti, e poi una platea infinita di precari, discontinui, atipici, con minimali protezioni, che sono gli outsider, che sono fuori dalla cittadella dei garantiti.

Eguaglianza tra lavoratori

I lavoratori subordinati hanno delle protezioni maggiori rispetto ai lavoratori atipici. Ma allora come si fa a rendere meno diseguale la protezione dei lavoratori, soprattutto in una situazione di crisi? Una delle ricette è ridurre le garanzie degli insider per darle agli outsider. I due scambi proposti dalla Commissione europea erano quindi questi: ridurre la flessibilità in entrata aumentando la flessibilità in uscita, il che equivale a dire “rendendo tutti più precari”. L’eguaglianza si realizza non al rialzo degli insider ma al ribasso degli outsider.

Protezione nel mercato del lavoro

Connesso a questo scambio nel documento europeo era proposto un altro scambio: ridurre la protezione nel posto di lavoro e aumentare la protezione nel mercato del lavoro (sull’orario, sulla salute, sul reddito). Una delle ricette possibili per fare ciò è il modello danese degli anni ’90: tale modello si è dimostrato efficiente in quanto non garantisce più di tanto il lavoratore sul posto di lavoro, permettendo quindi più facilmente di licenziare, ma la persona che perde il lavoro viene inserita in una serie di protezioni (indennità di disoccupazione, inserimento in progetti formativi, ecc), per trovare un nuovo posto di lavoro.

In questo senso è flessibilità legata alla sicurezza: si rende tutto più flessibile, ma si garantisce di rientrare, si dà sicurezza, economica e di possibilità di mobilità di trovare un nuovo posto di lavoro. Il modello si è sì mostrato efficiente, ma molti hanno sottolineato che questo modello funziona in Danimarca perché essa è un paese piccolo, dove non sono tanto diffusi comportamenti opportunistici, non c’è tanto lavoro nero, non ci sono molto disuguaglianze interne, e dove la mobilità c’è ed è fortissima.

Principi in comuni di flex security

Questo documento europeo, che era un libro verde (di consultazione quindi), è stato alla fine sommerso da critiche, al punto che non è mai diventato un libro bianco: ciò non significa però che quelle politiche non siano poi quelle attualmente in attuazione. È stato sostituito da un altro documento, che si chiama “principi in comuni di flex security”, cui sono stati proposti una serie di percorsi per i diversi paesi: in particolare, i paesi erano raggruppati in quattro insieme, e ai paesi del gruppo di cui fa parte l’Italia si è proposto un contratto unico a tutele progressive, ossia la riduzione della flessibilità, tentando di stipulare un unico contratto subordinato a tempo indeterminato, cui corrisponde una tutela dei lavoratori crescente nel tempo, fino ad arrivare ad una tutela piena al terzo anno.

Il problema che si è posto è però capire se, quando la persona che ha conquistato la tutela piena viene licenziata, la volta dopo ricomincia da capo o mantiene la sua tutela piena: si rende più libero il mercato si dice che si deve ricominciare ma così si rende il lavoro molto precario.

Cambiamento del sistema produttivo

Quello che si può però dire è che questi sono tutti temi che non si possono affrontare solo col cambiamento di regole del diritto del lavoro: quello che deve cambiare è il sistema produttivo, è il sistema produttivo stesso che deve consentire il cambiamento di un lavoro con un altro (è quindi inutile consentire con le norme la mobilità se poi nel sistema produttivo ciò non si può realizzare). Il cambiamento delle regole del diritto del lavoro infatti non produce nuova occupazione: esso dovrebbe essere accompagnato ad un cambiamento che intervenga anche nel sistema produttivo.

Il collocamento

Attualmente il sistema è regolato, ma con margini amplissimi di libertà per il datore di lavoro, che quando vuole assumere una persona può rivolgersi ad una pluralità di soggetti, tra pubblici e privati, individuali e collettivi.