Diritto del Lavoro,seconda parte, Lezioni Lucio Imberti

DISCIPLINA VIGENTE:

COMMA 1

“Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i

ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero

esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non

programmabili, dell'attività ordinaria.” Dunque, il contratto a termine entro 12

mesi non prevede causale, prevede che può avere una durata superiore non

eccedente ai 24 mesi ma solo in alcuni casi.

COMMA 1 Bis. 

“In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in

assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto

a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi”

dopo i 12 mesi, diventa negli altri casi un rapporto di lavoro subordinato a



tempo indeterminato. Il contratto a termine deve avere forma scritta, se non è

previsto il termine diventa indeterminato.

Il termine può essere indicato tramite riferimento ad una data o riferimento ad

un momento specifico.

COMMA 2 “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con



l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei

rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo

stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo

svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai

periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi.

Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi

ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti,

nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei

ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione

di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di

non possono datore e lavoratore avere un contratto di

tale superamento.” 

lavoro determinato superiore a 24 mesi, se hanno mansione di pari livello o

categoria.

Sanzione quando viene superato il limite il contrattosi trasforma a partire



dalla data di superamento, in contratto a tempo indeterminato. Anche qui

dunque, c’è una deviazione dal diritto civile. Il contratto non diventa nullo, ma

anzi viene conservato introducendo clausole favorevoli al lavoratore.

Dunque, si ha la “trasformazione” in contratto subordinato a tempo

indeterminato:

- Se si superano i 24 mesi

- Se non si stipula il termine per forma scritta

DIVIETI PER IL CONTRATTO A TERMINE (UGUALE A QUELLO DI

SOMMINISTRAZIONE)

ART 20 - COMMA 1.

In alcuni casi si vietano per evitare la concorrenza tra i lavoratori.

- divieto di assumere lavoratori a termine per sostituzione nel caso i

lavoratori dipendenti scioperino.

- Divieto di assumere lavoratori a tempo determinato in casi di

licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti: evitare effetto sostitutivo

della manodopera di tempo determinato a quelli a tempo indeterminato

- Divieto di assumere lavoratori a tempo determinato quando ci sia una

riduzione dell’orario di lavoro in regime di cassa integrazione guadagni

- Divieto di assumere lavoratori a tempo determinato da parte di lavoratori

che non hanno effettuato la valutazione de i rischi in applicazione della

normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

a termine rischiano di lavorare in un luogo poco sicuro, che

lavoratori

non conoscono

27/11/2018

L’elemento che negli ultimi anni ha determinato il maggiore dibattito è stato il

regime dei rinnovi ovvero delle proroghe dei contratti a termine, insieme alla

durata massima dei contratti a termine.

Rinnovo portato a 24 mesi con riferimento alle medesime mansioni, decorso

quel periodo il rapporto di lavoro diventa a tempo indeterminato.

Decreto 87/2018 è intervenuto in relazione al decreto 81/2015, ha portato la

durata massima dei contratti a termine contenenti rinnovi o proroghe o

somministrazioni di lavoro, a 24 mesi con riferimento alle medesime mansioni.

Ricordo quel periodo il rapporto di lavoro diventa a tempo indeterminato.

REGIME DEI RINNOVI/PROROGHE DEI CONTRATTI A TERMINE

In che misura possibile rinnovare un contratto a termine avente ad oggetto le

medesime mansioni? A quali condizioni è sottoposto il rinnovo del contratto a

termine? A quali condizioni sono ammissibili le proroghe? (no, rinnovo ma

proroga diun contratto già in essere).

Decreto 87 è intervenuto modificando:

“Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui

Art 21 

all'articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei

primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui

all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e

dal secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo

indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente

articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni

di cui all’articolo 19, comma 1” serie di attività qualificate come

una

esplicitamente stagionali esulano dai limiti previsti dal decreto 81/2015. Proprio

l stagionalità specifica di alcuni settori legittima una disciplina differenziata. Al

di fuori di queste ipotesi trova applicazione un regime che vincola il datore di

lavoro si a con riferimento ai rinnovi sia con riferimento alle proroghe.

“Il termine del contratto a tempo determinato può essere



Comma 1

prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del

contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di

cinque quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero

dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si

trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della

quinta proroga.”

- secondo una visione favorevole ai lavoratori: qualunque sia il numero di

contratti a termine che intercorrono tra datore di lavoro e lavoratore a

termine, il numero massimo di proroghe è 4 anche qualora vi siano i

contratti a termine siano riferiti a diverse mansioni.

- Un interpretazione più attenta alle esigenze delle imprese, afferma che

se il limite dei 24 mesi di durata, si riferisce allo svolgimento delle

medesime mansioni, allora anche il numero delle proroghe dovrebbe

essere riferito al numero delle proroghe riferito alle stesse mansioni.

Il limite dei 24 mesi è un limite che se superato porta il rischio di incorrere in

una causa concretamente esiste. La nuova disciplina prevede un numero

massimo di proroghe pari a 4, con una specificazione – se le proroghe

intervengono entro i primi 12 mesi non vi è necessità della causale, se le

proroghe intervengono quando è stato superato il periodo di 12 mesi a quel

punto vi è la necessità ai sensi dell’art 19, di allegare le esigenze temporanee

e oggettive estranee al ordinaria attività ecc. ovvero esigenze di sostituzione

degli altri lavoratori, o esigenze connesse a incrementi temporanei significativi

e non programmabili e dell’attività ordinaria(art 19).

Visione:

- Ha portato alla fine di molti contratti a tempo determinato.

- Fuga dal lavoro subordinato a termine verso altre forme contrattuali

Il contratto può

ART 21 interpretazione potrebbe essere duplice: “



essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.”

1. Più favorevole ai datori di lavoro se si rimane nell’ambito dei 12 mesi il

rinnovo di un contratto a termine relativo alle stesse mansioni non

necessita di una causale

2. Più favorevole ai lavoratori A partire dal secondo contratto devono



essere allegate esigenze connesse a motivazioni di carattere causale

Il rinvio è a tutto all’art 19 comma 1: dunque, se lo intendiamo come riferito

al primo periodo può essere apposto un termine di durata non inferiore ai 12

mesi, e dunque il rinnovo non necessita un requisito causale. Ma il 19 parla di

un unico contratto, non di rinnovi o proroghe.

Il problema dell’art 21 è: sul rinnovo di determinano problematiche di carattere

interpretativo in ragione del fatto che se si sposa l’interpretazione più

favorevole ai lavoratori la sanzione è il cambiamento in contratto a tempo

indeterminato.

Le imprese tendano cosi ad assumere a tempo indeterminato entro 12 mesi,

eventualmente assumendo per la stessa mansione un lavoratore a termine non

dovendo così apporre una causale al contratto.

RIASSUNZIONE DEL LAVORATORE

“Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro

Comma 2 

dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,

ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a

sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti

dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del

Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai

contratti collettivi. Fino all'adozione del decreto di cui al secondo periodo

continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente

della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525.”

Finalità: evitare che si utilizzino in modo strumentale pause tra un contratto a

termine ed un altro per celare esigenze di carattere duraturo, invece che

meramente temporaneo. Invece di scegliere la proroga, si sceglie la

riassunzione.

Finalità fraudolenta.

Identica finalità ha:

ART 22 relativo all’ipotesi di continuazione di fatto del rapporto di lavoro



oltre la scadenza nel termine: nella gestione dei contratti a termine un datore

cerca di evitare nella realtà ogni utilizzo palesemente errato dal punto di vista

formale del contratto a termine.

1. “Fermi i limiti di durata massima di cui all'articolo 19, se il rapporto di

lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o

successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere

al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di

continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno

successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore.

2. Qualora il rappor