Lezioni diritto del lavoro (prima parte)

Lezioni di diritto del lavoro

Lezione del 9/10/19

Introduzione – le fonti del diritto del lavoro

• Legge
• Contratto collettivo di lavoro: fonte tipica, specifica, del diritto del lavoro
• Usi: sono fonti se sono più favorevoli al lavoratore
• Fonti sovranazionali/europee: hanno diretta influenza sulla legislazione italiana. Direttive importanti sono state emanate in particolare in materia di:
  • Parità di trattamento e divieto di discriminazione
  • Crisi d’impresa
  • Tutela delle condizioni di lavoro, salute e sicurezza

Nota Bene: nel nostro ordinamento vige il principio del primato del diritto europeo sul diritto nazionale.

Ambito tradizionale del diritto del lavoro

La trama basica del diritto del lavoro è presente nel codice civile al titolo 5^o. Il diritto del lavoro regola in particolare il rapporto di lavoro subordinato, rapporto assoggettato quasi totalmente alla legge (art. 2094 c.c.), il rapporto di lavoro autonomo invece è demandato alla libertà delle parti (art. 2222 c.c.).

Il diritto del lavoro è quindi un diritto prettamente statuale che mira a stabilire quali sono gli obblighi/diritti del datore di lavoro e del prestatore di lavoro. L'attività lavorativa del prestatore è svolta dietro un corrispettivo, comunemente chiamato retribuzione.

Art. 2094 c.c.: il prestatore del lavoro svolge l’attività sotto il controllo e la direzione da parte del datore di lavoro. Questo comporta uno squilibrio di potere ed economico fra le parti, tipico di questo rapporto. Lo stato con la legge quindi deve intervenire per imporre degli obblighi al datore di lavoro e correggere tale squilibrio.

Le prime norme in tema di lavoro erano volte ad esempio ad assicurare un indennizzo in caso di infortuni o morte sul lavoro o a fissare limiti allo sfruttamento della forza lavoro.

In Italia il diritto del lavoro si svilupperà solo durante il fascismo, in questo momento viene ad esistenza anche il ministero del lavoro con il seguente apparato amministrativo che si formerà intorno ad esso. Vengono emanate importanti leggi ad esempio quella a tutela della maternità.

Aspetti caratterizzanti

• La legge fissa dei minimi inderogabili dalle parti in pejus. Deroghe in favore al lavoratore, invece, sono consentite dall’ordinamento.
• Rilevanza particolare dei contratti collettivi di lavoro. Esso nasce storicamente dall’unione sindacale dei lavoratori che individualmente sarebbero troppo deboli. I sindacati contrattano con il datore per stabilire il contratto collettivo di lavoro applicabile e stabiliscono: qual è la retribuzione (in relazione alla quantità e qualità del lavoro), i livelli di inquadramento e gli orari lavorativi.

Leggi in materia di lavoro (fonte primaria)

Il primo riconoscimento del diritto del lavoro, a livello legale, si ha nel 1942 con l’entrata in vigore del c.c. Il codice tratta i temi del lavoro subordinato; le categorie dei prestatori di lavoro; gli obblighi delle parti; i poteri del datore di lavoro; la retribuzione (tipi di retribuzione); le condizioni di recesso (licenziamento).

Successivamente, a partire dagli anni '60, sono intervenute molte leggi che hanno dato attuazione ai principi costituzionali e hanno rivisto e aggiornato il diritto del lavoro.

Principi costituzionali

• Art. 1 cost: la repubblica è fondata sul lavoro
• Art. 2 cost: La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità
• Art. 3 cost: principio d’uguaglianza
• Art. 4 cost: diritto del lavoro e dovere di lavorare
• Titolo 3^o della costituzione articoli dal 35 in poi.

Legge 300/1970 statuto dei lavoratori

Legge fondamentale per il diritto del lavoro, sia riguardo alla parte individuale che quella collettiva.

Lezione del 17/10/19

Il contratto di lavoro subordinato

Art. 2094 c.c.: dà la definizione di prestatore di lavoro subordinato: “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

• 1^o aspetto: il prestatore di lavoro è il soggetto passivo dell’obbligazione di lavoro, che svolge l’attività in cambio di retribuzione: è un contratto di scambio (sinallagmatico) ovvero a prestazioni corrispettive ed oneroso.
• 2^o aspetto: attività lavorativa oggetto del contratto: il lavoratore contribuisce, o meglio, collabora alla realizzazione degli obiettivi d’impresa tramite il proprio lavoro intellettuale o manuale: è un’obbligazione di fare, nella quale deve essere necessariamente coinvolta la persona fisica del lavoratore. Il datore invece potrebbe essere anche persona giuridica e in capo ad esso vi è un’obbligazione di dare: la retribuzione.
• 3^o aspetto: alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore: è il fulcro della subordinazione che lo distingue, invece, dal lavoro autonomo. La giurisprudenza ha ritenuto costantemente che per ritenere che vi sia subordinazione, deve esserci la direzione altrui ovvero deve esistere una eterodirezione da parte del datore di lavoro, che è secondo i giudici il tratto caratterizzante il lavoro subordinato e sul quale basano i casi di dubbia interpretazione. È comunque una giurisprudenza superata in quanto al giorno d’oggi vi è molta meno assoggettazione del lavoratore al proprio datore.

Mentre il “lavorare alle dipendenze”, va inteso in senso generale e vuol dire che il lavoratore ricava i suoi mezzi di sussistenza dalla retribuzione data dal datore di lavoro.

Il contratto di lavoro è un contratto di durata, in cui il lavoratore si impegna a prestare la propria attività lavorativa nel corso del tempo. La continuità è ideale poiché vi sono: orari di lavoro, giorni di riposo, ferie. Le prestazioni eseguite da parte del lavoratore non possono essere restituite, al massimo retribuite.

La subordinazione in sintesi è da intendere in senso tecnico-funzionale, quindi rispetto all’oggetto del contratto, ovvero la subordinazione si ha riguardo solo alla prestazione lavorativa.

Il lavoratore è una persona che va rispettata e non può essere assoggettato al datore di lavoro al di fuori della prestazione (mobbing, molestie ecc.). Nonostante la subordinazione al datore non possono non essere garantiti al lavoratore i diritti costituzionalmente tutelati della persona nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa.

Differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo

Art. 2222 c.c.: contratto d’opera: “Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV”.

Il lavoratore autonomo svolge lavoro prevalentemente proprio, può cioè avvalersi di collaboratori, mentre nel lavoro subordinato il lavoro è esclusivamente proprio. [eccezione: lavoro a domicilio: non essendo il lavoratore situato nei luoghi adibiti ad impresa, sfugge al controllo del datore e può quindi avvalersi di collaboratori esterni.].

Nel lavoro autonomo non vi è alcun tipo di subordinazione e non si riceve una retribuzione ma un corrispettivo o compenso. Anche questo è un contratto a prestazioni corrispettive e consiste in un'obbligazione di fare.

Lezione del 18/10/19

Qualificazione del contratto di lavoro subordinato

Nella generalità dei casi sono le parti a determinare la qualificazione del contratto, ma nel contratto di lavoro la volontà delle parti è residuale, poiché questo contratto presenta un forte squilibrio di poteri, per cui è la legge che interviene per riequilibrare lo squilibrio e tutelare il lavoratore.

Fondamento costituzionale

La costituzione tutela il lavoro e lo erige a principio fondamentale e specifica i diritti dei lavoratori. L’entrata in vigore della costituzione ha quindi comportato che le norme del diritto del lavoro vengano lette in chiave costituzionale.

Giurisprudenza

Ciò che rileva ai fini della qualificazione non è il “nomen iuris” del contratto dato dalle parti ma il piano effettuale del rapporto di lavoro, ovvero la sua fase d’esecuzione. Nel nostro ordinamento quindi, al di là della volontà delle parti, chi può dare certezza alla qualificazione del contratto lavorativo è solo il giudice.

Il giudice per fare ciò va a verificare come si è svolto nel concreto il contratto di lavoro e valuta se effettivamente si è in presenza di lavoro subordinato o meno, e nel caso affermativo applicherà tutte le norme relative, che nel diritto del lavoro sono nella maggior parte dei casi norme inderogabili. Il giudice accerta il tipo di qualificazione indipendentemente da quale nome è stato assegnato al contratto dalle parti = irrilevanza della volontà delle parti (essa rileva sono nel momento in cui le parti vogliono obbligarsi ad un rapporto lavorativo).

• Il giudice decide come va qualificato il rapporto di lavoro:
• Valuta se vi era una retribuzione percepita continuativamente nel tempo, anche se dalle parti essa risultava chiamata in modo differente (compenso, commissione ecc.).
• Valuta il modo in cui il lavoratore eseguiva la prestazione, ad esempio se era tenuto al rispetto di un orario di lavoro.
• Valuta, soprattutto, se vi è subordinazione, ovvero se il lavoratore riceveva ordini, direttive, istruzioni da parte del datore di lavoro.

I metodi usati dal giudice per giungere ad una decisione sono: metodo sussuntivo, è il metodo classico, in cui il giudice confronta la fattispecie concreta con la quale viene in contatto con la nozione dell’art. 2094 c.c.

Dagli anni '90 in poi, però, a fronte del moltiplicarsi di forme di lavoro diverse, qualificate dalle parti con termini sempre differenti, i giudici hanno avuto sempre più difficoltà ad identificare la subordinazione. A fronte di queste problematiche, la giurisprudenza, ha iniziato ad approcciare i casi adottando un’altra metodologia: metodo tipologico (tipico della common law, è un metodo pratico attuato in assenza di norme legali) che consiste nel rilevare se nel caso concreto gli indici della subordinazione prevalgono sugli indici del lavoro autonomo, è un metodo c.d. per approssimazioni successive.

Con questa tecnica la giurisprudenza considera anche la volontà delle parti e il nomen iuris che hanno assegnato al contratto, ma proprio in relazione a ciò la Corte Costituzionale si è espressa ed ha attestato che la volontà è solo un indice presuntivo.

Nota Bene: la qualificazione è un punto centrale del diritto del lavoro.

Effetti della qualificazione

Se il giudice qualifica un rapporto come lavoro subordinato, l’effetto di questa pronuncia sarà che a quel rapporto si applicheranno tutte le norme inerenti, ovvero le leggi e i contratti collettivi che disciplinano il contratto subordinato di lavoro. Il lavoratore avrà quindi diritto a: la giusta retribuzione; le ferie non godute ovvero l’equivalente monetario; ai diritti sindacali; ed infine al rapporto giuridico previdenziale (è un rapporto a 3: lavoratore-datore-INPS. Il lavoratore riceve i contributi dal datore di lavoro che è tenuto a versarli all’INPS, contributi che serviranno per situazioni particolarmente delicate, indicate in primo luogo nell’art. 38 della costituzione).

Lezione del 23/10/19

Le collaborazioni – il lavoro parasubordinato

Il lavoro parasubordinato nasce con una previsione del codice di procedura civile che con una modifica intervenuta nel 1973 introduce il nuovo rito del lavoro, ovvero un procedimento speciale che ha ad oggetto controversie riguardanti il rapporto di lavoro. All’art. 409 c.p.c. vengono assoggettati al nuovo rito, anche rapporti lavorativi che non sono riconducibili alla categoria del lavoro subordinato, essi sono i rapporti che scaturiscono dai contratti di agenzia, rappresentanza e agricoli.

• Rapporti di agenzia, di rappresentanza
• Art. 409, comma 3^o c.p.c.: “commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa”.

Vengono così ad esistenza le cosiddette CO.CO.CO, ovvero le collaborazioni coordinate continuative. Anche in tali rapporti vi è uno squilibrio di poteri tra le parti, in particolare in questo caso il committente è più forte economicamente rispetto al collaboratore che si impegna a svolgere la prestazione lavorativa e quindi esso avrebbe bisogno di un’adeguata tutela, che però c’è solo sul piano processuale in quanto la materia non è al tempo regolata da alcuna regola sostanziale. Tali rapporti contrattuali sono perciò assoggettati pienamente a regole privatistiche.

Nel 1995 la situazione cambia per effetto di una legge, che interviene in materia di pensioni, la c.d. Legge Dini. La legge stabiliva un’aliquota anche per i collaboratori coordinati e continuativi, che ammontava al 10% del compenso pattuito tra le parti (si iniziava ad evidenziare una necessaria tutela previdenziale anche per questa categoria di lavoratori), tale aliquota è comunque cresciuta nel tempo e ad oggi ammonta al 34%.

L’effetto che provocò tale legge fu quello di un uso massiccio delle CO.CO.CO a scapito del lavoro subordinato, poiché era una forma contrattuale libera che comunque prevedeva una collaborazione continuativa, senza però tutti i limiti che impongono i contratti di lavoro subordinato.

Il legislatore si rese conto che vi era un abuso delle CO.CO.CO e decise così di intervenire nel 2003 per regolare il settore, con la c.d. Legge Biagi che appunto tentava di introdurre una disciplina al settore e ne ha anche modificato la denominazione, poiché essa introduceva le collaborazioni continuative a progetto, ovvero le CO.CO.PRO.

Questo nuovo tipo di collaborazione richiedeva, per essere valido, due requisiti: la forma scritta e postulava l’esistenza di un progetto valido o almeno una parte di progetto. Inoltre il legislatore dell’epoca qualificava questo tipo di contratto come lavoro autonomo, in quanto vi era autonomia nella realizzazione del progetto, quindi senza subordinazione.

La riforma specificava inoltre che se mancavano i due requisiti il lavoro si riteneva di tipo subordinato e introduceva delle tutele per questa categoria di lavoratori che riguardavano la sospensione dell’attività lavorativa in caso di malattia o gravidanza, gli infortuni e il corrispettivo. Questa legge di fatto quindi richiedeva o che le CO.CO.CO si trasformassero in CO.CO.PRO oppure esse erano illegittime e il rapporto di lavoro era riconducibile al lavoro subordinato.

Nota Bene: un punto molto problematico fu quello che le CO.CO.CO rimasero valide per il settore della pubblica amministrazione.

Dopo varie problematiche l’ultima modifica intervenuta in materia si ha nel 2015 con l’introduzione del JOBS ACT, decreto 81/2015, che mira al riordino delle tipologie contrattuali di lavoro subordinato. La soluzione adottata è particolare, innanzitutto abroga la legge del 2003 e quindi le CO.CO.PRO e riporta in vita, per il settore privato, le CO.CO.CO.

Il decreto all’art. 2, avente come obiettivo il divieto di abuso di questa tipologia di collaborazione, enuncia che la disciplina sul lavoro subordinato si applica anche ai rapporti di collaborazione esclusivamente personali, continuativi e le cui modalità sono organizzate dal committente soprattutto con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. Il JOBS ACT così facendo ha allargato quindi la sfera della disciplina del lavoro subordinato anche a questa tipologia di lavoratori che in realtà non sono subordinati.

Con l’entrata in vigore del decreto quindi si inizia a parlare di: collaborazioni etero-organizzate (il governo non qualifica il tipo contrattuale ma disciplina solo il tipo collaborativo riconducendo ad esso quelli che sono gli effetti propri del lavoro subordinato). Si crea quindi un sistema in cui convivono le CO.CO.CO generiche e le collaborazioni etero-organizzate alle quali si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Al comma 2^o il decreto introduce inoltre delle esenzioni dal dettato del comma 1^o per alcuni tipi di rapporti: “La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:

• Alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
• Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
• Alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
• Alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate.